企业岗位工资员工激励机制设计思路

企业岗位工资员工激励机制的设计思路企业岗位工资员工激励机制的设计思路一、基本理念1、高目标、高动力。2.激励目标应尽可能下放到基层，激励指标应尽可能详细。3.根据每个职位和每个部门之间的关联程度，将为相同的指标、不同的职位或部门设置不同的激励权重。4.工资支付分为月基本工资、季度奖金和年终奖金。一个月根据基本工资执行公司相关管理制度的规定。季度或年终奖励的计算以“数量、成本、利润”和质量、资金占用等项目为基础，根据季度或年终的实际完成情况进行计算和分配。5.中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励。对于一般管理岗位，公司应分配月基本工资总额或季度和年度报酬总额。二次分配应在部门内实施。二、建立岗位工资制员工工资标准(1)原则1.根据股份公司的有关规定，公司应在股份公司规定的范围内合并各种职位。这取决于情况。2、以同一行业和岗位的工资水平为参考依据。3、向开发、技术、工艺人员和营销、生产线管理骨干倾斜。4.倾向于管理难度大、复杂、风险大的职位。5、对岗位或部门倾斜做出重大贡献。(2)标准1.中层以上管理岗位的基本工资和年终奖金按股份公司的有关规定执行。2.一般管理职位应根据2004年应付工资标准。在2005年达到目标水平时，将给予另一种考虑。将2004年4月的工资增加1 1.5个月作为年终和季度奖励。3.总经理根据具体情况，每个岗位共分配50-80万元，实现营业利润1000万元的目标。工薪阶层得到特殊奖励，其中有突出贡献者最高可获得30000元。第三，薪酬模式(一)、中层以上管理岗位人员1、月度基本工资年终奖励模式本模式适用于公司的高级管理岗位和管理中心的中层管理岗位。年终奖励金额占其行政级别越高，当总年收入水平超过30%时，年终奖励占总年收入水平的比例越大。2、月度基本工资季度奖金年终奖金模式该模式适用于除上述职位外的其他中层管理职位，年终奖金占年收入总额的20%，季度奖金占年收入总额的20 30%。(2)、一般管理岗位1、月度基本工资年终奖励模式本模式适用于管理中心下属的所有岗位、临床实验室下属的岗位、营销与技术质量中心下属的统计岗位。此类职位的薪资人员没有季度奖励。本部门每月基本工资总额由公司按2004年4月份应付岗位工资标准的90%分配给各部门。剩下的10个将在年底保留。对这类人员设立年终奖金，年终奖金基金按1 1.5个月和10年年终留用的月岗位工资标准计算。2、月度基本工资季度奖金年终奖金模式该模式适用于上述岗位以外的其他管理岗位，该岗位工资部门的月基本工资为总额。该金额由公司按2004年4月份应付岗位工资标准的90%分配给各部门。该金额应在部门内进行评估和分配，剩余的10项应作为年终保留。此类人员应获得季度奖励和年终奖励。季度奖金总额为2004年4月份应付岗位1 1.5个月工资标准的70%，作为季度奖金基数。年终奖金基金应当3、奖励系数的核定序列号奖励项目主题系数1合并营业利润保证目标：500万元目标：1千万元1、完成确保目标的目标，奖励系数为0.6。2、未完成保证目标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。22R市场销售收入8.94亿元1、完成目标，奖励系数为0.1。2、未完成目标，每差100万元，奖励系数降低0.01。年末不良资产总额在2004年底实际总数的基础上，下降了20%1、完成目标，奖励系数为0.1。2、未完成目标，每超过5万元，奖励系数降低0.01。4月份总资本占用与平均月销售收入的比率(基于2004年上下10)2921、完成目标，奖励系数为0.1。2、未完成目标，每上升1个，奖励系数下降0.01。5公司负责任的质量损失占年销售收入的比例(比2004年下降20%)1.801、完成目标，奖励系数为0.1。2、未完成目标，每上升1个奖励系数下降0.01。笔记:1)年终奖金实际奖励系数是根据2005年实际完成情况，上述奖励项目的计算值之和。2)上述个人奖励系数的最大降幅为0。4.调节系数的确定。6亿范文版权所有调节系数的值为0.8 1.2，具体值按以下原则确定：(1)考虑到该分配方案可能存在的局限性，在公平、公正的前提下，可以针对不同部门、不同岗位设置不同的调节系数。各岗位具体的调节系数值由公司办公会议决定。(2)对于中层以上岗位，如果调节系数大于1，则年度总收入原则上不超过集团公司设定的相应岗位年度总收入标准。5.绩效评估系数的确定绩效考核系数分为A、B、C三个等级，分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位员工的10、80、10。年底将由公司办公会议根据季度评选结果进行研究和讨论后决定。V.季度奖励的计算1.这些措施是为享受季度奖励的员工制定的。2.季度奖励应以百分比为基础进行评估。根据不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，相同奖励项目和不同的岗位应有不同的分数。将一个岗位当月各奖励项目得分之和除以100，得到季度奖金奖励系数。每个岗位的具体季度奖励项目和评分方法见附表1和附表2。3.季度奖励的计算职位的季度实际奖金=职位的季度奖金基数季度奖金系数绩效评估系数4.绩效评估系数的确定绩效考核系数分为A、B、C三个等级，分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位员工的10、80、10。如果不能评判一等员工，他们缺席会更好，而三等员工将不得不接受评判。具体的评估方法在另一篇文章中有规定。六.其他的1.一般岗位工资人员的月基本工资标准由公司月基本工