论中小企业薪酬制度的保密与公开(定稿版)

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论中小企业薪酬制度的保密与公开 姓 名： xxx 身份证号： xxx 准考证号： 所在省市： xxx 所在单位： xxx 论中小企业薪酬制度的保密与公开姓 名： 单 位：【摘要】：现阶段，许多中小企业热衷于实行保密的薪酬制度，但薪酬公开的呼声越来越高，薪酬制度公开就像一场顺应历史潮流的改革，迟早都要来临。此刻，我们的思维就不能仅仅停留在“公开与保密”这个简单的层面，而应该向如何实施公开这个大众关注的研究议题过渡。本文根据现代薪酬管理理论和方法，从4个方面对薪酬公开制度进行了探讨。首先是中小企业薪酬制度保密的原因及利弊分析，其次是中小企业薪酬制度公开的必要性分析，通过分析，我们能更直观地了解这项制度；接着分析是中小企业如何有效地实施薪酬公开制度，这也是最重要的一部分，引导企业逐步推进，把每一个过程都落实好；最后对本文进行总结。【关键词】：中小企业；薪酬制度；薪酬公开； 一、中小企业薪酬制度保密的原因及利弊分析在我国，许多中小企业中员工的薪酬是保密的,企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中, 每个人应该得多少都由企业主偷偷地发放。在某些中小企业, 有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的, 基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。这种做法直接导致企业内员工对老板的猜忌, 使员工有身处局外的感觉, 造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦, 极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。那么为什么有那么多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?原因有以下几点：（一）大部分中小企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平销售基础的差异,往往会在很大程度上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。（二）如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。（三）许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入低和绩效低的员工,公开的薪酬会使他们难堪,员工享有隐私权。（四）保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异做出解释。为了让管理层减少麻烦,心安理得,薪酬保密制度是一个有效途径。通过分析中小企业热衷于实施薪酬保密制度的原因及利弊，我们了解到，其实这些只是托词，选择薪酬保密策略的最根本的原因还是薪酬制度体系本身不科学很难能够衡量员工个人的工作业绩，担心员工知道之后引起麻烦。保密的薪酬制度之所以在中小企业中盛行，从某些方面来说是因为它不仅可以给管理者减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。二、中小企业薪酬制度公开必要性尽管许多中小企业实行了薪酬保密制度，但是这种制度是难以执行到位的。企业要求员工不准私下谈论自己薪酬数目的多少，也不准打听别人薪酬数目的多少，但员工在背后谈论得最多的往往是薪酬数目的多少，结果员工在私下已经对每个人的薪酬数目的多少了解的差不多了，大家已经心知肚明了。而最终的结果是由于薪酬制度保密，员工心中缺乏一个客观的标准去衡量付出和所得之间的公正性，就会导致员工过高估计别人的付出与收入的比值，而低估自己的，就会引起自己的不满，产生不公平感，从而影响员工的工作积极性，所以一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的、透明的。（一）公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。（二）公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。（三）公开的薪酬制度有利于中小企业组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。（四）公开的薪酬制度有利于中小企业经济效率的提高。公开薪酬制度有利于社会人员的流动，并使社会结构向优化的方向发展，社会资料更优化配置，使得社会整体和企业本身的效率得以提高。（五）保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。公开的薪酬制度可以防止中小企业管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。（六）员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。三、中小企业如何有效的实施薪酬公开制度（一）薪酬制度公开的有效实现要有一个科学的绩效考评机制作支撑。应用科学的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。如果绩效考评机制本身不科学，那就会把不科学的因素引入到薪酬体系当中。譬如说考评机制没能规避“工作努力贡献大的员工收入少、工作疏懒贡献小的员工收入多”这类情况的发生，那么无论是采取薪酬保密还是薪酬公开制度，都会导致员工之间出现矛盾，进而使员工的工作积极性下降。在考评机制不公正、不科学的情况下，采用薪酬保密制度也许会使矛盾在短期内不暴露出来，但这无疑是讳疾忌医，后果是问题越积越多，最终不可收拾；采用薪酬公开制度无疑使情况更为糟糕。因此，一个公平公开的薪酬制度要有一个科学的绩效考评机制作支撑，公正准确的绩效考评机制能够引导薪酬制度走向透明。（二） 薪酬制度公开的有效实现还有赖于薪酬体系自身的完备。在企业的各种管理工具中，薪酬是最具有吸引力的工具之一，合理的薪酬是对员工工作成绩的有效肯定，是一种极具魅力的激励手段。薪酬体系的设计有一些公认的原则需要遵从，如公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则等。在这些原则的基础上，应使薪酬体系的设计达到将“薪”比心的效果，使员工从薪酬上得到最大的满意。在薪酬体系设计的过程中，应强化薪酬体系的透明度。如动员企业全体员工发表有关薪酬的意见和建议，有条件的还可聘请专业深入调查研究，结合企业实际设计薪酬体系。（三）薪酬制度公开的程度需要与企业自身情况相匹配。在一些行业竞争性较高、而且其岗位又较难进行考核的的中小企业里，可以实行半公开的薪酬制度，把薪酬制度和具体薪资数额区别开来。薪酬制度应该透明化，但每个员工薪水的具体数额要实行保密，包括员工的加薪幅度以及年终的薪金数额。 （四）薪酬制度公开的有效实现要建立良好的企业文化,在企业中倡导一种良好的沟通机制。如果企业与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的薪酬政策，而且万一有不平衡、不满意等问题出现，也可以较快的得到反馈井解决。员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，就是企业与员工针对薪酬问题进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，使员工愿意说出自己的心里话,真正使员工关心企业的发展。将会有助于薪酬公开制度的有效实施，也能切实满足员工的需求。（五） 薪酬制度公开的有效实现要求企业在制订薪酬政策时，必须考虑竞争对手的薪酬水平状况。企业的薪酬水平趋向于市场化，在人才市场上才能具备一定的竞争优势。这样有利于留住公司的优秀员工，同时也吸引有能力的人才到公司来工作。（六）薪酬制度公开的有效实现要求企业建立多种激励机制。员工总是渴望被认可、被关注。在不同场合对员工多些赞扬多些鼓励、多听听员工的心声、平等坦诚地和员工交换意见,往往能起到比加薪更好的激励作用。（七）薪酬制度公开的有效实现要求企业做好员工职业生涯规划。当前企业面临的最大挑战,说到底是人才的问题。如何真正做到“以人为本”是每个管理者不能回避的问题。中小企业可以坦诚地告诉员工:我们的工资也许不高,但是你可以学到很多东西,同时可以提供各种培训机会,为员工设计一套适合自身发展的职业生涯道路。这样也许更能吸引人才、留住人才。四、总结综上所述，公开的薪酬制度不仅能反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向，通过薪酬的上升通道,反映员工的职业上升通道,使每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标,激励员工为达到目标而不断付出努力。因此,为了使薪酬对员工的激励作用最大化,中小企业应该公开薪酬制度，让员工了解组织如何定义和评估绩效,了解与不同绩效水平相联系的报酬水平，吸引优秀员工使企业得到可持续的发展并且不断壮大。【注释】 叶向峰，员工考核与薪酬管理，北京，企业管理出版社，1999年10月第2版，P134136； 张玲，企业薪酬制度中公开与保密的问题探析，/Article/CJFDTotal-DZKJ.htm，2009年12月20日； 李严锋、麦凯：薪酬管理，大连，东北财经大学出版社，2002年5月第一版，P2578； 韩淼，企业薪酬透明度的理性选择，/Article/CDMD-10319-.htm，2008年6月2日。【参考文献】(1) 郑晓明，现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社,2002年2月第1版,P92165；(2)叶向峰，员工考核与薪酬管理，北京，企业管理出版社，1999年10月第2版，P134136；(3)张玲，企业薪酬制度中公开与保密的问题探析，http:/www.