新劳动合同法对中国企业的影响及应对措施

新劳动合同法对中国企业的影响及应对措施 摘要新劳动合同法的实施对企业会造成用工成本提高、用工风险增加、用工规定严格等三大影响，但同时也给企业的发展指出了方向：企业要改变原来的利润路径依赖，调整用工方式，再就是管理转型。企业遵从这三大方向发展并采取必要的措施管理，既遵循新法的要求又能合理地规避风险，持续地良性发展成长。 关键词新劳动合同法；人工成本；用工风险；路径依赖；管理转型 作者简介廖麟鹤，桂林电力电容器有限责任公司人力资源部部长，经济师，高级人力资源管理师，广西桂林， 中图分类号F246文献标识码A文章编号10077723(2009)0300250003 我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的劳动法正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。随着2008年1月1日，中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)开始实施，企业用人的风险和成本加大，过去把廉价劳动力当作竞争优势的企业遭到重创。因此，用人单位必须改变原来粗犷的人力资源管理模式，才能更好地适应新的法律要求，降低人工成本。 一、劳动合同法的意义 众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。劳动合同制度是在市场经济条件下，用人单位和劳动者之间确立劳动关系，明确双方的权利和义务的法律制度。通过劳动合同立法，建立健全劳动合同制度，规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，有利于企业的发展。劳动合同法作为劳动保障方面的重要法律，是一部体现以人为本的理念、维护社会公平正义的法律，对于完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、构建和发展和谐稳定的劳动关系起着重要作用。 (一)劳动合同法有利于缩小收入差距 劳动合同法与原来的合同法相比较而言更保护劳动者的合法权益。当劳动者的权益得到更好保护时，可以有利于缩小收入差距，并以此带动消费，改变中国长期以来过于依赖低廉的劳动成本，过于依赖投资和出口推动的经济增长方式。如果劳动者实际收入的上升真的缓解了收入差距，并且增加了社会总需求的话，相应地，劳动需求也可以增加。那么，新劳动合同法在长时期里就完全可能是有利于就业和经济增长的。研究发现，如果城乡收入差距之比缩小1个百分点，经济增长大约可以提高3.8个百分点左右。经济发展所处的阶段如果是早期阶段，资本相对稀缺，收入差距不会是特别重要的问题，资本拥有者分得的收入更多，还将有利于资本积累。但是，当经济发展到较高阶段的时候，资本的稀缺程度得到缓解，而劳动的稀缺程度则相对提高，这时，收入差距的缓解就更有利于普通劳动者投资于教育，对经济的持续增长有利。 (二)劳动合同法将成为劳动者维权的“利器” 在劳动法的基础上，劳动合同法将许多新型的劳动关系纳入调整范围，从而填补了我国劳动法律制度的许多空白，被称为劳动立法过程中的一个重要“里程碑”。另外，随着劳动合同法的颁布实施，社会上普遍存在的用人单位随意用工、不订立劳动合同、不办理劳动保险等侵害劳动者权益的现象也将受到法律的监管和约束。因此，劳动合同法将成为劳动者维权的“利器”。 二、新劳动合同法的实施对企业的兰大影响 劳动合同法是一部基于建立社会主义市场经济和和谐劳动关系的法律，旨在明确劳动合同双方当事人的权利，劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系。故在其制定上更偏重于保护劳工利益，对企业的管理提出了很大的挑战。新劳动合同法的实施对企业的四大影响： (一)使得企业的用工成本增加 这部法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本的上升问题。这也可以从法律的规定直观体现出来，比如，从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。再如，从员工离开企业的“出口”来说，将来固定期限劳动合同自然到期终止，企业也有可能要支付经济补偿金。新法规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限的劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金”。此外，新法还有很多企业要承担社会责任的条款，如“老、弱、病、残”员工，很难再推向社会，使用这些员工的隐性成本也是不小的。由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提高。这一问题对劳动力密集型企业影响更大。 (二)企业对劳方的经济补偿和经济赔偿的范围增大 劳动合同法中规定了许多种需要向员工支付经济赔偿和经济补偿的情况。只有两种情况企业可以不必支付经济补偿金和经济赔偿：一种是劳动合同正常到期终止或者员工无因解约的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金；另一种是在员工有重大过错的情况下，用人单位也不必支付经济补偿金。企业想要无偿解除劳动合同变得十分困难。只要是员工无过错，企业要求解除劳动合同必须一赔再赔，以促进对劳方的保护。 (三)提高了企业的用工风险 这部法律颁布实施给用人单位的另一感受就是用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期限合同，企业就必须签订。尽管无固定期限合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念。当然如果出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。如，前面提到的“老、弱、病、残”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。此外，新法还规定了若干用人单位用工不规范，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金的条款。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。 (四)对企业的用工规定非常严格 这部法律颁布实施以来给企业带来了巨大的压力。和先前的劳动法律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款，给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。所谓“广泛”，这部法律对企业用工管理的影响是全方 位的，涉及到员工人职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消化的，对企业来说，适应新法的过程肯定需要一个磨合期。 三、新法实施后企业应采取的措施 (一)企业必须改变利润的路径依赖 可以肯定的是，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本一低技术低利润”的路径依赖，转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润，而不是仅仅通过低成本(包括劳动力成本)来获得利润。从这个角度来说，这部法律的出台与我们现在提出的经济发展战略转型的大背景是相契合的，即由“中国制造”向“中国创造”过渡。由此可见，这部法律的实施也给企业的发展指明了方向，企业需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫，从而获得更高的利润。 (二)引导企业调整用工方式 新法的规定大多针对标准用工而言。因此，企业用工模式也应该更新观念，不要仅局限在标准用工。为了减少用工风险，企业可以选择其他用工方式，甚至可以业务外包。就其他用工方式而言，新法为企业提供了两类：一类是劳务派遣，另一类是非全日制用工。由于新法对劳务派遣限制得还是相当严格，但劳动合同法在企业对非全日制用工模式的规定上则具有相当的灵活性，如非全日制用工可以不签订书面劳动合同；非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。故非全日制用工对企业来说可谓是“召之即来，挥之即去”，不会面临太多的限制、责任和风险。因此，企业可考虑非全日制用工。 (三)企业必须进行管理转型 近年来，由于侵犯劳工权益的案例频频发生，用人单位与劳工之间的矛盾日益加深，劳工维权成为世人关注的一个焦点。劳动关系使得劳动法律法规不够健全这一问题浮出水面，在构建和谐社会的需要下，劳动合同法应运而生。该法案的实施，对企业而言，用工难度将会增强，用工成本将会增加，用工风险将会增大。企业对员工签订劳动合同的管理要上一个新台阶，企业的管理要合法，需要管理转型。 总之，自从2008年1月1日中华