第15集 年终奖等额外收入也影响员工在企业的努力程度

薪酬结构可分为四类 薪酬结构从总体来说应该有四种分类：第一种叫固定和变动的问题。我们刚才一直讲的就是固定和变动的问题。第二种是平时和年终的问题。平时和年终应该是多少啊，这个也有许多人问我，这个其实差异也比较大。我见过年终奖1分钱不发，我见过最多的年终奖9个月，这是我给他们设计薪酬体系的时候所亲眼见到的。还有比方腾讯，腾讯它们的年终奖规定的是两个月到50个月的工资，干的好能拿50个月，比方说王者荣耀也叫它王者农药，王者农药的这个负责人去年年终奖拿了多少钱啊？两个亿。所以您说它这个年终奖是多少，主要的是看你们之前员工怎么给员工发奖金，如果平时不怎么发，那年终奖可以不发或者少发。那前几年发的就多，那你们现在也是应该参照以前的这个标准。也就是我们主要的是参照往年的比例。我现在一般的还是建议大家年终奖适当的发一点。为什么呀？因为还是到年底了，给大家一个激励。因为员工的满意度取决于两个东西，一个是平时，一个是年终。并且平时尽管12个月都拿钱，他不会把12个月每个月都加进来，然后再跟年底的比较。它是12个月它算一次，它可能会占50的权重，和年底算这一下，占50%的权重，所以年底的适当的还是要给一些。当然了，也不能说给的太多。那有人说了：冯老师，按照您，您刚才这个公式，那年底应该一次性多给一点，平时应该少一点。但平时少给点就会有个什么问题啊。一个就是员工平时的拿的特别少，生活紧紧巴巴的。另外一个您招新员工会有困难。这就是我的建议。还有当期和预期的问题，也就是现在和未来的。这个主要是指股权和期权。如果你们公司没有股权的问题，现在的这个工资特别少，可以适当的考虑一下给员工做一些股权和期权。最后一个白色和灰色的问题。我们要知道白色收入是干嘛的？白色收入是对员工的认可。灰色收入是干嘛的？是员工就可以认为，是我自己的努力获得的。所以一定不能靠灰色收入来弥补白色收入。你要是想靠灰色收入弥补白色收入，这事就不靠谱，白色收入你少给他1000块钱，灰色收入他至少要多拿出1万块钱，他心里才能平衡。销售人员的薪酬结构一般分为三种 销售人员的薪酬结构一般的有这么三种：一个叫底薪加绩效。一个叫底薪加提成；当然也有一种叫底薪加绩效加提成。底薪加绩效适合国企、央企，适合大型企业，外资企业也适合。那私企小型企业一般的用底薪加提成这种方式。还有一种方式叫双任务模式，双任务模式就是设两个目标：一个目标是保证他能完成的，另外一个目标是有挑战性的任务。在有挑战性的任务这一项，我们的诀窍是这次的提成比例应该足够高。高到什么程度呢？高到可能超出许多人的想象，比方你们公司的利润率，利润率是10%，那我们给员工的提成比例能不能超过10%呢？有人说不能，或者大多数人都说不能，实际上是可以的。比方我这里给大家举个例子，假设我们是开饭馆的，为什么这个开饭馆的呢？没开过饭馆至少吃过饭，所以大家对这方面好理解一些，假设我们一个月的收入是100万，那首先我们要交税5万，然后食材25万。人工假设我们有100个人，每个人3000块钱，所以我们30万。还有房租10万，能源5万，折旧10万，提成5万，所以我们的成本是90万，利润是10万。我们的利润率10%，那我们给员工的提成比例能不能超过10%，假设我们老板肯定是学过一门课叫降本增效，那我们既然学了降本增效呢，回来我们就首先琢磨，我怎么降低这个成本，哪个能降？税能不能降，肯定不能降，对吧，你税一降完蛋了，进去了。食材能不能降呢？好像也不行。比方说我们开了烤鱼店，本来我们用的是活鱼，您这一降变成都用死鱼了，也不行。那最后发现哪个能降呢？提成能降，反正这些顾客时间长了都是我的，我给你多少提成你都得干。那我们本来我们的提成是5%，结果我们就想变成2%，结果第二天领导在传达的时候，一下喝多了，说错了，说秃噜了，变成12了。本来我们要变成2%，结果说成了12%。那说成了12%，这个能不能改呢？不能改，说错的话泼出去的水，如果您改了员工就不信您了。因为我有一个学员就是这样子，有一个年他请我去做他们公司的薪酬体系，我去了以后，他就跟我说，他说：冯老师，我们这个老板不太诚信，您先拿到钱再干活，拿不到钱一定不能干活。 那既然是12%，员工也会算账啊。老板卖100万能挣多少钱，10万。如果您作为销售员您卖了100万，您能挣多少钱啊？12万，您的提成是12%啊。如果真的是做到了12%，老板承诺了，我们就12%，尽管说错了，但是我们先试试。员工会不会努力啊？肯定会啊，你挣的比老板还多啊。如果大家都努力了，这个收入会不会提升呢？会。提升多少？假设我们提升了20%，也就是120万。那我们收入120万的时候，我们再算算账，税6万，食材30万，人工不变30万，房租也不变，也是10万，能源6万，折旧10万不变，提成14.4万，这个必须得变了，这个必须得变。那提成变了，成本106.4万，接下来我们就是见证奇迹的时刻，我们看利润是多少啊，13.6，老板赚了赔了。赚了。以前只能挣10万，现在赚13万6了，多了3万6。那员工赚了赔了，员工也赚了，以前只能挣10万，现在赚13万6了，多了3万6，那员工赚了赔了，员工也赚了，以前提成只有5万，现在是14万4了。大家可能都赚了。这就是高手之间的竞争，高手之间的竞争。好多老板觉得我们降本，把这些东西降下来，把提成降下来，我应该多挣了。实际上你把提成涨上去你倒挣的多了。这是高手之间的竞争差异就在这儿。别人挣100万不挣钱，当你卖到120万的时候你就挣钱了。我们现在要思考的问题是，这个提成比例跟哪个因素相关呀？这里边其实我给大家已经标出来了，蓝色的叫什么？变动成本，黑色的叫什么？固定成本，那我们这个收入是跟变动成本相关呢，还是跟固定成本相关啊？跟变动成本相关。那我再提问一个问题，如果仅对增量的这部分给提成，他最高的我们给的提成比例能给到多少，还能保证我们公司挣的利润不降低。也就是我们从100万增加到120万，我最多能给员工提成是多少啊，我还保证我的利润不降低，也就是至少我还得挣10万。算算。你看利润是10万，也就是少了3万6，那提成我们就给了多少啊？给了18万，对不对。我们提成给了18万，18万增加了多少，增加了13万，我们收入增加了多少？收入增加了20万，提成增加了13万，我们的提成比例是可以给到多少万，65%，也就是说按照这个，你即使给员工增长的那一部分，提成给到65%，你公司都不会少挣一分钱啊。65%怎么出来的？跟哪个相关啊?变动收入，是不是变动收入啊?你看变动收入大概是多少，那5万是变动收入，食材25万，这两个30万，再加上能源35万，这些是不是变动收入啊？这35万变动收入是不是35%啊，1减35%是不是65%，也就是我们可以给员工的提成比例是多少呢？1减变动成本率。所以能给这么高啊，是不是超出所有人的想象。如果您真给员工65%的提成，员工会不会疯了啊？疯了，拼命给您玩命，给您干活。所以我们在设这些的时候，要考虑很周全才可以。如果您是老板一定要想清楚了，您给员工多少提成其实这都是可以的。如果您设HR要跟老板去解释清楚。可以这么算。销售人员应不应该有个人提成？销售管理人员的薪酬结构一般什么样子的呢？我们这里只讨论一个问题，就是销售管理人员应不应该有个人的提成？其实这个我觉得得看这个它的层级。如果是初级管理人员，比方是一个销售主管，我觉得可以有。如果是一个高级管理人员，比方销售总监、销售副总，我觉得就不应该有。当然了，这个还得看我们公司的导向。一般的来说，随着层级的提升，就应该从有慢慢的过渡到没有。总的原则就是客户应该掌握在公司手里，我们的管理层，销售管理人员，它的主要职责就是管理团队，而不是自己去卖东西。这是销售管理人员的薪酬结构的问题。工资结构哪些该留哪些该去？这张图是我去年给国家电网做咨询项目的时候，我看到他们的工资条。他们的工资条大概就有这么多，大家去数一下看看有多少项。这种一般的就属于不合理的，太多了，用不着啊，您设这么多干嘛，我觉得有一些该留的留，留的该去去。一般我给企业设计薪酬体系的时候，有三个我肯定会留：第一个基本工资。这个必须有，对吧，大家看到的这里头的岗位工资。第二个绩效工资。这儿有个月度绩效工资。第三个奖金。我一般的会设半年奖或年终奖。剩下的有一些补贴补助，我会考虑你们公司的实际情况，根据你们的实际情况，如果你们习惯了有这些东西，我就给你保留，如果不习惯我就给你撤掉。哪些东西呢？国家规定的肯定是要有的。比方过节费，如果你们愿意有可以有，如果你们觉得没有也可以没有，我觉得都无所谓，这些东西差异不大。但是有三样东西，我一般的建议大家是去掉的。第一个是工龄工资。工龄工资应该有还是不应该有的？我建议是取消的。工龄工资这里边会有问题，比方国家电网，它好多员工他的工龄都是40多年，你要是工龄工资给多了，光这个工龄工资这一个月就不少。但你要给少了呢，员工又不在乎了。对吧，那有人说封顶，封顶其实也有问题。那有人说了，那你要把工龄工资取消了，是不是就意味着我们不重视员工长期给我们做呀。其实我觉得工龄工资你们可以这么定，因为我们员工干的时间长，他如果表现好，是不是我们每年都应该给他涨工资啊。这也体现了是一个工龄工资啊。另外一个，如果我们要提倡员工在我们公司多服务，您是不是可以给他一次性的奖励。比方三年我们给一个什么奖励，五年给一个什么奖励，十年的给一个什么奖励。这种一次性的奖励我觉得比这个工龄工资要好。这是一项工资。还有一个叫学历工资。学历工资我一般也不建议给。为什么？学历工资这个差异多少合适啊，你就记住，我们的工资分的越细，问题就越多。为什么呀？你分的越细他们之间的差异越难体现。所以学历工资我一般的不建议给。比方本科跟专科到底差多少钱合适？同样都是本科，本大的本科跟一个不知名的，从来没听说过三本的本科，他俩这个价值是一样的吗？不一样。还有一项工资叫保密工资。现在发现好多公司都有保密工资这一项。那现在问题来了，你们公司由于有了保密工资，就会给你们公司这个东西做保密，没有了保密工资他就会给泄密？好像没有直接关系吧。另外我看见好多公司的保密工资是多少呢？10块，20块。你们公司的什么机密文件这么值钱？20块钱。有了20块钱他就给你保密，没有20块钱就不给你保密了。所以这些东西尽量的我们能去掉的就去掉。比方有一家公司，是我去年服务的一家公司，那个是海口的，海口的那一家公司他们总部在海口，它们下边子公司在三亚。总部在海口，下边在三亚呢，它就给它定了一个叫补贴，值班补贴，海口给了10块，三亚给了20。就为了这10块钱的差异，他们两个分公司整整炒了10年，10年都觉得，哎吆，海口都觉得它们亏了，它们比那边少拿了钱了。我去了以后把这个补贴直接取消了，没了。其他公司也都有值班，人家也没这个值班补贴，为什么你们非要有。把这个都去掉了，去掉了以后这个世界就安静了，大家就觉得公平了。所以我们那个工资条上体现的应该越少越好。而员工其实他不管啊，你这个工资是怎么构成的，更多的他看的叫全面薪酬。他不仅仅是钱的事，全面薪酬包括两部分：一个叫内在报酬，一个叫外在报酬。我们说的薪酬啊，只是外在报酬的一部分，而还有一个叫内在报酬。所谓内在报酬就是员工从内心对这件事情感兴趣、有信心，这就叫内在报酬。比方我们工作和生活的一个平衡。我们培训，有发展机会，甚至于我们公司的知名度，这些都可以值钱的。就好像我们在前边讲过，龙头企业