奖励奖是手段励是目的

奖励：奖励是一种手段，鼓励是目的。奖励：奖励是一种手段，鼓励是目的。H时间2004年11月1日8: 26来源：环球企业家奖励是有回报的，但回报是没有回报的。有效的激励来自有效的奖励。作为明桥软件公司的首席运营官，斯科特泰斯塔对他的员工激励计划感到非常自豪。该计划旨在鼓励销售团队攀登新的业绩高峰。该公司承诺，优秀的表演者可以在他们想去的任何地方度过一个重要的周末，该公司将支付高达3000美元的机票和住宿费用。泰斯塔说：“作为一家快速发展的公司，我们一直在寻找有效的激励措施来激励员工。”他还记得，当他向15名销售人员宣布奖励计划时，他对自己说，“这必须万无一失。”不幸的是，这个看似“万无一失”的奖励计划产生了相反的效果，最终让员工士气低落。直到那时，泰斯塔才意识到他设定的门槛太高了。虽然一个普通的销售人员一个月能给公司带来20万美元的销售收入，但泰斯塔的奖励标准是：如果销售人员想赢得豪华游，他们一个月的营业额必须超过50万美元。泰斯塔承认，这个数字只是在他的脑海中，并没有事先征求员工或他们的经理的意见。“显然，这个目标无法实现。”他说，“我总是听到人们在会议上低声嘲笑它。最后，一位销售经理告诉了我真相。他说这些销售目标太高了。激励计划在实施的第一季度就被取消了，最终成为销售人员传递的一个笑话。无效奖励总比没有奖励好。长期以来，员工激励计划一直被吹捧为激励员工的最佳方式。然而，许多公司逐渐发现，他们必须像走钢丝一样小心，才能制定出适当的激励计划。一家管理咨询和培训公司的总裁戴维斯说：“许多公司的薪酬体系非常糟糕。”这种失败不仅令人恼火，还会激怒员工，导致生产率和销售额下降。她举了加州一家名列前500名的保险公司为例。公司奖励顶级销售人员，给他们门票，让他们参加在当地大教堂举行的圣诞庆祝活动。问题是，该公司三分之一的销售人员是犹太人，有自己的宗教信仰。“这些员工感到非常愤怒。他们无法相信公司会给他们这样的奖励，”戴维斯说。公司的初衷是奖励员工，但此举导致了一场灾难。最后，员工联合起来抵制公司。在接下来的六个月里，保险和投资产品的业务量只达到了最低要求。在此期间，该公司损失了75万美元的销售额，最终由于许多优秀的卖家而损失了150万美元。全体员工都因此离开了公司。戴维斯估计，对于员工少于100人的小公司来说，激励计划失败造成的损失可能高达20万美元，其中包括雇员再培训费用和生产率损失，但不包括对员工士气的无形影响。根据人力资源和福利协会的一项研究，对于大多数公司来说，成本相当于员工工资总额的2%，这高于典型激励计划的实施成本。物质奖励不是唯一的奖励。Towers Perrin奖励和绩效管理业务的联席主管瑞文尼杰苏塔森发现，近年来许多公司已经放弃了奢侈奖励。他说，越来越多的公司已经废除了一些制度，比如每月给优秀员工一辆车外加1000美元，而代之以与首席执行官共进午餐。明布里奇的泰斯塔说，在他的公司里，最有效的激励措施之一是，只要公司实现了里程碑式的收入目标，公司的所有员工都要出去半天。他说：“那些在办公室不互相交流的员工有机会交谈和了解对方。”管理专家表示，公司的表扬和奖励计划也可能对员工没有影响，甚至产生相反的结果。盖洛普员工激励全球实践负责人科特科菲曼(Curt Coffman)表示：“在无效的奖励计划下，许多员工失去了对工作的责任，总是将工作量保持在最低水平。基本上，他们没有责任。”工作态度宽松的员工如何变得积极和忙碌？拥有13，000名员工的纺织巨头Milliken采用了不外包任何工作的方法。负责产品质量的副总裁克雷格龙(Craig Long)表示，公司坚持生产所有在美国销售的产品。尽管梅里肯不重视金钱奖励，但管理专家通常认为这是员工激励的最好例子。2003年，梅里肯的员工平均向公司贡献了115个想法，其中90%被采纳和实施。在这里，不是奖杯或豪华旅行被用来鼓励员工想出提高生产率或销售额的主意，而是采纳并实施他们的想法。郎补充道：“其中一个关键是，管理者承诺让员工知道他们的想法是否会在三天内被采纳。”商业管理教授施罗德研究了米利肯的创新系统。尽管公司管理层没有透露他们实施了多少想法，施罗德说他知道其中一个来自一个装卸工。有一次，一名卡车司机为了方便卸货，在斜坡上倾倒汽车时，差点撞倒一名卸货工人，于是这名司机告诉公司在卸货区安装一个逃生梯。然而，即使是最好的员工激励也会出错。梅里肯为其57家工厂的员工提供每月赢得一个停车位的机会，前提是该员工达到一定的生产率目标或销售额。目标。有一次，公司总部的一名实验室技术员在那个月得到了办公楼正门外的停车位，但她拒绝在那里停车。“我们和她谈过了，”郎回忆道。“她说：你选择的地方是你想停车的地方，我的工作地点在公司大楼的另一边。把车停在这里。我得走很长一段路才能到我的办公室。”奖励方式应该人性化盖洛普的考夫曼建议公司放弃通常的奖励方法。他说：“我们发现，像年度销售人员和年度经理这样的荣誉称号对员工没有什么激励作用，尽管获胜者那时会很开心。这种奖励会变成轮流的。我怎样才能获奖？如何变得优秀？目前，大多数员工激励计划无法给出明确的答案。”考夫曼提到，另一个大问题是，这种奖励往往不够人性化，公司总是在员工取得优异成绩后很久才给予奖励，有时长达一年。他认为对员工的表扬应该每周一次，无论你说“做得好”还是“我注意到你是如何对待那个客户的”，一句简单的话就能让员工更有动力。考夫曼说，领导者应该表扬员工，这是奖励他们的最佳方式。这意味着公司在制定奖励计划时，必须利用实际经验来了解员工的真实需求，而不是每年花费50万美元雇佣外部员工来激励公司为您寻找最佳的内部激励机制。这可能比你想象的更容易、更经济。考夫曼承认，他甚至从自己的错误中学到了很多。例如，他有一个非常优秀的员工，他非常专注于自己的工作，经常和客户交谈并关上办公室的门。因此，考夫曼经常把他写给他的表扬纸条从门缝中溜走。但是有一次，这位员工冲出办公室，对考夫曼说：“你没有勇气推开门，当面给我吗？”有一位优秀的保险推销员，连续多年被公司授予年度推销员的称号。结果，他赢得了许多奖杯和奖牌。最后，他再也不会参加公司的颁奖仪式了。一位聪明的经理注意到他的缺席，问道：“这个人看重什么？”后来，他发现推销员的生活重心是他的妻子和三个女儿。所以在接下来的一年，公司要求某人画一张他们家庭的照片作为奖励。员工忍不住了。为职业发展提供机会多年来，全国公积金保险公司一直在实施一项全公司范围的奖励计划，一流的员工可以接受教育，扩大他们的职业前景。这个计划对公司休斯顿分公司的管理合伙人克罗伊佐特的员工来说是一个巨大的激励。每年，当员工达到特定的年度销售目标时，他们将有机会参加现场会议。领导研讨会在假胜地举行。绩效较高的员工在那里呆的时间越长，他们享受的服务就越多。但是，他们必须从每天早上8点开始参加关于激励、销售技巧和职业发展的会议，并在晚上参加社交活动，以会见公司的其他销售人员。今年2月的领导力研讨会在墨西哥度假胜地坎昆举行。Croizonte说：“这种研讨会对员工有非常显著的激励作用。”除了阳光和快乐，员工也可能有机会拓展他们的职业前景。陶瑞咨询公司最近开展了一项名为“奖励和绩效管理的挑战：将员工与绩效结果联系起来”的调查。结果显示，60%的员工表现最好的公司声称他们奖励最好员工的方式是给他们培训和发展的机会。奖励个人，也奖励团队温迪是一家专业从事职业道德研究的咨询和培训公司的创始人和总裁。她指出，奖励优秀员工没有错，但要小心在这个过程中创造“明星员工”，因为这直接违背了公司建设团队精神的主要目的。一家家具公司的总裁菲什拜因说：“帮助公司度过困难时期的不是超级明星员工，而是团队。”公司不仅非常重视对员工的个人奖励，也非常重视团队奖励，但对奢侈旅行或汽车奖励等奖励方式不感兴趣。今年2月，公司实施了一项制度，鼓励每个部门和每个业务单位提出增加销售额的建议。获胜的团队可以在三个月内实现他们的想法，为公司增加价值。菲什拜因说，由于公司的奖金制度，员工也可以获得金钱奖励。也可以考虑传统方法。其他公司也通过借鉴一些更传统、看似过时的奖励制度取得了成功。擎天柱的首席执行官马克梅兹对他的“保时捷激励计划”非常满意。只要销售人员为公司赚取110万英镑的年利润，他就可以获得保时捷911的一年租赁。他的70名销售人员中，平均每年有10%到15%的人获得租赁。Metz估计，他为该奖项支付的年成本为10万美元，