组织行为学 态度与工作满意度

组织行为学第三章态度与工作满意度1 .学习目标2 .态度该部分的主要内容1 .态度类型：工作满意度、工作参与、组织承诺工作满意度主要放在第二部分，本部分简要介绍工作参与和组织承诺。 工作的参与一般是他真正参与自己的工作，感受自己的价值，有存在感，对组织有归属感，不想离开。 组织承诺分为三个部分：规范承诺(伦理、集体主义)、持续承诺(经济价值比较)、情感承诺(情感依赖、忠诚)2、态度和一致性：态度和态度的一致性和态度和行动的一致性。第二，我明白，例如，我讨厌这个人，我不跟他说话，态度和行为是一致的。 态度和态度的整合性，比如，有人认为白羊座的人是帅哥美女，性格也很好，所以知道他是白羊座后，就对这个人产生了好感。3 .认知失调理论：个人可以感知到两种态度之间，或者态度与行为之间的不一致。手鸟理论与酸葡萄理论让我举几个例子。 比如，我不喜欢明星，但是我的好朋友是他的粉丝，所以为了不打扫她的兴趣爱好，和她一起追星星的时候，我假装很兴奋，最后变成了我自己也不认识的真正的态度。 比如，我参加政治课的考试时，通过默认教科书的内容，我写得很流畅，但实际上我不相信我写的东西。人们认识到自己的认知障碍后，为自己的失调寻找合理的答案4.A(attitude)-B(behaviour )关系的测量：态度和行为越具体，他们之间的联系就越强烈。 态度和行为可能有直接关系。 我只喜欢晨光，所以不买其他品牌的文具比较具体。 一个人，他对某件事没有什么想法，没有兴趣的时候，别人正在讨论对错的时候不参加，也不讨论。 也许也有间接的关系。 从态度到意图，从行动到行动。 一个人不认为自杀是另一回事。 他一受挫折可能会产生自杀的意图。 他下一步可能做出了这样的行为。5 .一个应用：态度的衡量态度尺度，问卷调查。 态度的衡量对组织有益。 管理者了解员工对公司各种事物的态度，就会做出一定有利的变更，有利于组织的团结力和长期发展。6 .态度和劳动力多样性：现代社会需要各种劳动力、多样性的培训，重塑员工的态度，让他明白这是完全不同的视角，自我评价，评价自己的态度。2 .工作满意度工作满意度主要衡量工人的一般工作满意度，即综合满意度。 测量结果有两个标准：可靠度和有效性。 有效性(Validity )反映了测定结果想要考察的内容的程度，测定结果越符合想要考察的内容有效性越高，相反有效性低。 可靠度是指测试结果的一致性、稳定性、可靠性，一般来说，内部一致性多表示该测试的可靠度的高低。 可靠性系数越高，表明该测试结果一致、稳定、可靠。可靠度主要受随机误差的影响。 由于系统误差通常以相同的方法和程度影响测量值，因此可以将置信度定义为随机误差r影响测量值的程度。 如果R=0，则认为测量完全可靠，可靠度最高。1 .工作满意度的测定工作满意度的定义：评价工作特点的结果是对工作的积极感。评估员工是否满意自己的工作，是综合了很多不同工作要素的结果。测量这个概念有两种常用的方法。单一整体评价法：单一整体评价法只需对个人回答一个问题，就能得到个人的回答。综合评价法：单一综合评价法，只要回答个人的一个问题，就可以得到个人的回答。2 .员工对工作有多满意？3 .什么因素会导致工作满意？ 报酬与工作满意度不太相关。(加入格力和瓦哈哈的例子)4 .满意和不满意的员工对工作场所的影响：当员工喜欢他们的工作时会发生什么？ 当你不喜欢他们时会怎么样？ 退出-提议-忠诚-怠惰的理论框架有助于理解不满的后果。教科书的模型补充了员工的其他反应模型，例如建议和忠诚。 这些建设性行为是个人容忍个人不愉快的状况，重新开展令人满意的工作的条件。四种反应方式及其说明：退出：直接退出组织。建议：主动作出建设性努力改善工作条件。忠诚：被动但乐观地等待环境改善。 包括面对外部批评时为组织站起来说话，相信组织和管理层会做正确的事情。怠慢：被动听任事态日益恶化。 降低努力度，增加失误率，包括长期缺勤和迟到不同之处包括：(一)不满的原因不同； 总体上可以分为外部原因和内部原因。 选择退出和怠慢的员工多是由于外部组织的原因，选择建议和忠诚是由于内部原因。(2)在态度的认知中，感情和意向不同。(三)对组织的意义不同。5 .工作场所更具体的工作满意或不满意的结果：(一)工作满意度和工作业绩；文献表明工作满意度与工作绩效之间有很强的相关性。从组织而不是个人的角度来看，您可以看到它支持满意度-绩效之间的关系。 员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更有效。但是，实际研究有4个观点：1.工作满意度为工作业绩2 .工作业绩为工作满意度3 .两者的相互影响4 .两者没有相关性(二)工作满意度和组织公民行为；组织公民行为是有利于组织的角色外行为，由一系列非正式合作行为构成。 随着竞争的加剧和企业内外环境的复杂化，组织公民行为越来越受到组织管理者的重视。工作满意度是员工组织公民行为的决定因素，这一假设似乎合乎逻辑。 工作满意度与公民行为有中度关系，有证据表明对工作更满意的人更容易参与公民行为。工作满意度对组织公民行为的影响通过公平感发挥作用。(3)工作满意度和顾客满意度满意的员工提高顾客的满意度和忠诚度。(四)工作满意度和缺勤；满意度与就业率之间存在稳定的负相关性，但这种相关性在中等程度以下。但是，其他因素也影响两者的关系。有很多工作机会的情况下，不满意的员工的就业率很高，但是没有选择的情况下，和满意的员工的就业率一样低。(五)工作满意度和流动率；工作满意度与流动率的相关性高于满意度与就业率的相关性。满意度和流动率的关系也受到可以选择的工作机会的影响。最后，如果员工拥有高人力资本，工作不满意度可能会转变为流动率。(六)工作满意度和越轨行为；工作不满和同事的敌对关系预示着组织发现的各种不受欢迎的行为。 例如，在小组中，这些行为都是脱离职场常规的。雇主应该消除问题根源的工作不满，继电器不应该控制员工不满表达的各种方式。(7)管理人员通常不能理解在262位老手的研究中，86%的高级管理层相信他们的组织很好地处理员工，但只有55%的员工同意这一点。 另一项研究表明，55%的管理者认为组织斗志良好，而员工只有38%。定期统计调查可以缩小差距，这一差距源于管理者对员工的认识和对员工的真实感。三.全球化水平的意义1 .工作满意度是美国的概念吗？由于大部分关于工作满意度的研究都在美国进行，很多人认为工作满意度只是美国的概念。 事实并非如此。 其他文化人士可能形成了对工作满意度的判断。 和美国一样，认识到工资和工作满意度制约着其他工业化国家。2 .西方文化员工对他们的工作更满意吗？在现在的大环境中，很多人抱怨找不到工作，工作环境不好，工资待遇和期待相差悬殊。 西方国家的员工也是如此，根据全球性的调查结果，欧美的员工的工作满意度更高。 是因为西方文化员工有更好的工作吗？ 还是他们更积极地工作？ 这两个因素可能起作用，但更重要的是，西方文化的个人强调积极情绪和个人喜悦，与他们相比，东方文化的个人对消极情绪的厌恶感较少，因此西方员工往往具有更高的工作满意度。四.本章总结及对管理人员的意义管理者必须关心员工的态度。 因为态度预示潜在问题，影响员工的行为。 例如，满意、忠于组织的员工流动率和就业率低，