论文：酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例

酒店员工流失的原因及对策丽茨卡尔顿酒店案例研究专业：* * * * * * * * * * * *学生名称：* * * * * * * * * *(讲师：* * * * * * *)摘要：随着社会进步和经济发展，酒店业也快速增长，酒店业的市场竞争日趋激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的核心要素。目前快速增长的明星酒店将员工的选择和需求多样化，酒店间员工的流动频繁，其他服务业之间的吸引优秀人才竞争也接连发生，这种情况使得酒店行业难以招聘，滞留更加困难。因此，减少一线员工的损失，培养团队成员的主人翁意识和归属感，提高工作中的主观能动性，构建高效简洁的组织结构模式，降低管理和运营成本等，成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要环节。文章对明星酒店员工流失问题进行了研究和分析，以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失现状进行了统计分析，然后对丽思卡尔顿员工流失现状进行了调查，接着从员工本人、丽思卡尔顿酒店、社会三个角度分析了员工流失原因，最后提出了相关对策建议。关键词：星级酒店，人员流失，提出对策1.简介旅游业是我们服务业的主要组成部分，占卜业又是旅游业不可缺少的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游保持了持续快速的发展态势，引领各行业进入世界大国行列，有力地推动了服务业总规模的持续扩大和整体素质的持续提高，成为我国服务业发展的重要动力因素。作为服务业主体的人力资源是酒店经营的核心要素。近年来，随着国内物价的上涨，劳动力成本急剧增加，在一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务产业，确保人才成为考验酒店稳定发展和未来未来的重要指标，控制基层员工流失成为酒店人力资源管理的重要组成部分。本文在三亚对高星级酒店员工流失进行了研究和分析，首先简单分析了课题的背景意义等。其次，总结国内员工流失的文献考察，说明员工流失的概念和类型。以三亚丽池卡尔顿酒店为例，通过对明星酒店基层员工流失的研究、丽池卡尔顿酒店现场访问调查，总结了酒店近几年基层员工流失数据，研究了丽池卡尔顿酒店基层员工流失特点，确定了管理问题和主要重点，分析了基层员工流失的原因；旨在稳定里兹卡尔顿酒店基层职员，降低基层职员流动率的对策和建议。2.酒店基层员工流失调查分析丽茨卡尔顿酒店案例研究2.1研究方法该酒店的200名一线职员随机抽样调查结果显示，有效问卷为196件，其中男性95人，女性101人。与问卷前酒店人事部联系，说明此次调查的目的和意义，消除对此的担忧，合作后，人事部将发出问卷并填写。考虑到职员流动率高的客房、餐饮、前厅部职员等前厅部50人、餐饮部74人、客房72人、酒店运营的问卷在两周内收回。2.2分析调查结果表2.1 liszcalton员工流失调查问卷调查内容调查情况城堡48%的男人52%的女性年龄18-25岁是65%26-32岁19%32-40岁11%40岁以上5%工作年限一年内35%1-3年42%3-5年19%5年以上4%学历中学以下52%专科大学43%本科4%研究生0%工资1500-2000是17%2000-250040%2500-300024%3000以上19%工作受到了领导和同事的称赞经常得到30%偶尔得到50%很少收到11%默认情况下没有9%当前最大的问题工资福利是65%进修。进修22%晋升无望9%其他因素4%离职的原因工作辛苦23%不感兴趣21%工资待遇太差19%晋升机会少是15%社会认可度太低是14%父母不支持8%社会认可度太低是14%你认为在酒店工作有前途吗ITZY26%话不准确70%没有4%你觉得现在的工作怎么样有信心打得好，做得好。28%这是我喜欢的工作，但我的能力不足。22%不是我理想的工作，但我能做好。46%不太合适，希望换个别的职位。4%2.2.1工作人员年龄和性别调查据统计，员工的性别构成占调查对象丽茨卡尔顿酒店职员中的95人占全部调查的48%，101名女性占全部调查件数的52%。在此次调查中，196名员工中，128人的年龄在18至25岁之间，26至32岁的38人，32至40岁的22人，40岁以上的员工只有5人。第二，如果不更改职务，则该工作的年限与员工的年龄和服务年龄成正比，与人员调整率有一定关系，年龄越小，服务年限短的员工离职的可能性就越大。图2.1利斯卡尔顿员工男女比例图2.2丽兹卡尔顿员工年龄百分比2.2.2员工培训和工作年龄调查此次调查对象196人中，中学以下学历102人，占全部52%，专科大学学历85人，占全部43%，本科学历9人，占全部4%。图3.3。由此得出了酒店职员中学历低、学历低的结论。图2.3 lis carlton员工培训分布工作5年以上的职员占4%，可见丽兹卡尔顿职员的稳定率很低。不到一年的员工为70人，占全体人员的35%，一至三年的员工为83人，占全体人员的42%。年龄结构如图3.4所示。图2.4丽兹卡尔顿员工年龄2.2.3分析员工的工作状态在这项研究中，里兹卡尔顿酒店职员的工资与工作年限相关，占1500-2000韩元的17%，2000-2500韩元的40%，2500-3000的24%，3000以上的19%，但大部分在酒店工作了4年以上，是高级职员。如图3.5所示。图2.5丽兹卡尔顿员工工资在“你的工作受到领导和同事的称赞”的调查中，只有一半的职员“偶尔受到称赞”，只有30%的人“经常受到称赞”，11%的人“很少受到称赞”，9%的人“很少受到称赞”。在“目前最大的问题”中，65%的人“工资待遇和福利不理想”，22%的人“不能接受有益的训练和进修”，9%的人“没有晋升的希望”，4%的人是因为其他因素。“你对现在的工作有什么看法？”在问卷调查中，28%的人“有自信能打好，做好”，22%的人“这是我喜欢的工作，但自己的能力不足”，46%的人“我不是理想的工作，但能做好”，4%的人“不适合，希望换别的工作”在“认为这家酒店事业有前途的人”的调查中，26%的人回答“有”，70%的人回答“没有”，4%的人回答“没有”。可以看出，大多数人对自己或工作的酒店不太了解。丽茨卡尔顿酒店基层员工流失原因分析3.1个人问题3.1.1年龄因素通过调查，三亚丽茨卡尔顿酒店的大部分职员18至25岁的主要特征是精力和平均年龄低，但年龄也会给整个团队带来很多不确定性，降低酒店运营管理的稳定性，员工年龄大小与企业人员的流动速度成反比。也就是说，职员年龄越低，就越容易离职，所以重新选择雇佣单位的三亚丽茨卡尔顿酒店职员的平均年龄较小，经历属于频繁的年龄段，因此不稳定性因素比年龄大的职员强。3.1.2自我认识因素据调查，三亚丽茨卡尔顿酒店和三亚各大学，每年都有酒店经营专业的大学生组进入丽茨卡尔顿酒店实习。酒店经营大学生在学历上很优越，所以通常先找工作，定位为经营型人才。但是现实中，酒店工作缺乏基层工作经验，很难直观、全面地理解酒店经营。因此，酒店基础事业和大学生就业的期望值相冲突，降低了他们的就业欲望，很难在工作中继续产生兴趣和热情。据分析，该资料中因兴趣问题离职占21%。3.2酒店问题3.2.1酒店组织管理相关因素(1)三亚丽茨卡尔顿酒店缺乏对员工发展教育和职业管理的重视。教育对在酒店工作的员工具有重要意义，有助于提高员工的敏感度和洞察力，培养综合能力，改善酒店员工职业生涯管理。服务员在自己的职业计划中必须走向酒店经营者，追求更大的发展空间。但是在三亚丽茨卡尔顿酒店的调查中，三亚丽茨卡尔顿酒店忽略了对员工的教育，并产生了三亚丽茨卡尔顿酒店不重视实现自己目标的想法，决定离开三亚丽茨卡尔顿酒店。三亚丽茨卡尔顿酒店报酬优惠低。三亚丽茨卡尔顿酒店职员的工资通常由基本工资、奖金、津贴和福利四部分组成。对在三亚丽茨卡尔顿酒店工作的职员来说，酒店报酬是影响在三亚丽茨卡尔顿酒店实习满意度的最大因素。但是据调查，三亚丽茨卡尔顿酒店职员的工资和福利低，预计工资与现实不符，降低了他们对工作的欲望，影响了选择职业。(3)三亚丽茨卡尔顿酒店晋升缺乏正义。三亚丽茨卡尔顿酒店在选拔人才方面注重经验，在提升员工方面也有重视工作经验和资历的态度。酒店基层职员中，高中以下学历比重最大，就业年龄、资历、经验充分，在晋升中有更多的机会。三亚丽茨卡尔顿酒店晋升机制没有客观、公正、公正地评价员工的综合素质，而是片面地重视经验。3.2.2酒店工作特点的相关因素三亚丽茨卡尔顿酒店工作内容简单，劳动强度大。在调查中，在三亚丽茨卡尔顿酒店工作的职员的年龄一般在18-25岁左右，渴望热情和挑战的年龄，他们希望在挑战中证明自己，实现别人和自我的双重承认。酒店工作的劳动强度高，工作内容过于单调重复，长时间劳动就会失去员工工作的热情和活力。三亚丽茨卡尔顿酒店内部循环系统不完善，如果员工消除自己的岗位再分配，就没有机会接近酒店内其他部门的工作，整合能力停滞不前，不能满足自己的开发要求。三亚丽茨卡尔顿酒店工作时间的不规则性。目前，包括三亚丽茨卡尔顿酒店在内的大部分酒店，工作制一般实行三班制，即早餐、中、晚班。每班工作时间超过8小时，一般酒店不实行周末休假制度，有员工轮班休假。酒店工作制与通常的朝日晚5，周末兼业工作制相矛盾，影响了林职员、朋友、家人的正常交流，无法满足社会需求。3.3社会问题3.3.1社会概念对饭店业的偏见传统上，整个服务业是低等行业，是花钱侍候的行业。当然，媒体对现代酒店业一些丑闻的过度曝光进一步加深了酒店业的社会影响。因此，即使现代服务业在国民经济中所占的比重加大，创造的价值提高，也有很多人戴着有色眼镜看服务业从业者。民意调查显示，父母或亲人的理解失去了丽兹卡尔顿14%的员工。3.3.2家庭因素根据从里茨卡尔顿离职的员工离职原因的统计结果，据分析，约8%的全体员工选择离职，一般情况下，人们在选择工作地点、工作时考虑家庭地点、父母支持度等影响。另外，周末、公休日交替工作，晚上也要加班的酒店经营者基本上没有公休日，个人时间消耗比较少，酒店的长期工作加重了重视家庭和生活质量的人的负担，可能会引起不满。4.提高丽兹卡尔顿员工稳定性的对策4.1提高酒店的人性化管理水平一般职员第一次进入酒店也通常是从最基本的服务开始，工作量大，有时还会受到客人故意的指责和人格侮辱。如果比较当初进入公司时的野心，会产生强烈的失落感和挫败感，未来可能会混乱。在这种情况下，如果经营者及时沟通，关注他们思想的动态，帮助消除不良情绪，缓解各种压力，他们的失落感和挫败感就会稀释或减弱，对酒店产生向心力。所以利兹卡尔顿必须进行人性化管理，建立相关的员工组织，充分吐露自己的内心想法，总结最近工作中取得的和损失。与此同时，定期组织领导和员工座谈会，使领导和员工在以“日常”形式进行交流的工作中，取得了双方双向沟通的效果。4.2增加员工自由裁量权的时间里兹卡尔顿在酒店行业工作时间长、时间短的情况下，可以采取措施适当提高员工的自由支配能力。工作努力、业绩突出的员工给予一定的休假津贴，使大学生员工充分发挥自己的所提并充分发挥潜力，以高效率、高素质、创新完成自己的工作，在酒店庞大的人才队伍中崭露头角，争取属于自己的自由支配时间。另外，部分时间强的部门可以引进弹性工作时间制度。也就是说，在保证工作质量的前提下，这些部门和负责工作的职员在一定时间内必须在规定的时间上班以外，其余时间可以根据自己的实际情况自由安排。例如，餐饮部门的职员不必总是说忠于工作，除非营业达到顶峰，如果职员有特殊情况，身体不适或暂时离开个人工作。这样可以缩短员工的工作时间，减少疲劳感，增加自由支配时间，给员工的生活带来很大的便利，也可以减少一些女性职员的担心，例如，酒店工作时间长，不在家照顾，结婚就不能酒店。这不是女性员工对酒店经营暂时不愿意的选择，有助于员工的稳定，而是可以引导女性选择酒店，在一定程度上停留很久。4.3关注员工发展，注重职业规划。首先实行班次制。丽兹卡尔顿允许员工根据自己的专业特长、兴趣爱好选择适合自己的职业，定期进行新的职业更换，因此有助于对酒店基层工作的理解和为以后的晋升管理职位奠定基础，也有助于明确自己