电力企业工资制度改革探讨

1/6电力企业工资制度改革探讨电力企业工资制度改革探讨随着市场竞争的日益激化、技术革新的速度日益加快，作为企业竞争力基础的人力资源管理越来越受到重视。而在人力资源管理中，工资制度是一个重要的组成部分。科学、有效的工资制度不仅可以保证员工按照企业战略计划的规定，发挥各自的机能，而且还可以鼓舞员工士气，进而发挥创造力，为形成企业独有的核心竞争力做出贡献。为了适应激烈的市场竞争，在新形势下建立牢固的竞争优势，就要求企业用更科学的方法来管理自己的人力资源，建立更加科学有效的工资制度。一、目前企业工资制度的优点和不足。我公司在02年根据省电力公司的部署进行了岗薪工资制的改革，同时对原有的奖金分配办法作了改革，从而更加适应了企业发展的需要。现有的工资制度在确定人员工资时，在综合考虑岗位等级、个人的技能和资历、个人绩效的基础上，更加强调岗位及个人绩效的因素，从而能更加调动广大职工的工作积极性，并自觉的提高自身的素质去竞争更高的岗位。随着社会和企业的不断发展，目前的工资管理办法也暴露出一些问题，主要有以下几点1、工资不能完全反映职位价值的大小。在企业中，2/6由于岗薪级别的限制，对企业中关键职位的价值的重要性不能完全体现。职工只因为级别不同而获取不同的工资收入，从而使对企业日常生产及日后的发展有重要影响的核心骨干及关键人才会感到不公，有可能导致人才的流失。2、缺乏更加科学化、规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。企业在绩效考核中仍沿用传统的的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。3、分配方式仍然比较单一，长期激励不足。从现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。二、加大分配考核力度，强化激励功能。首先，不断完善日常考核机制，加强对职工日常工作的考核，通过对职工的正负激励，拉动和推动职工朝企业前进的方向努力，从而实现企业的不断发展。其次，要建立更加科学有效的职工个人绩效评价体系。从事相同工作的职工，由于为公司创造的价值不同，3/6获取的报酬也应该不同。针对不同岗位的职责，要分别制定关键业绩指标，通过定期的绩效考核，真正反映出员工的不同业绩，并将考核成绩与其工资收入挂钩，解决干多干少都一样，干好干坏都一样的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。根据各岗位工作特点，制定不同的考核周期和考核内容，形成了不同的薪酬结构，如年薪制、计时计件工资、提成工资等。同时，针对不同岗位性质，还可以制定固定工资和绩效工资间的不同比例，达到最佳的激励效果。三、建立适应现代企业制度要求的决策层、管理层和操作层的收入分配机制。企业的决策管理层、执行管理层和生产操作层构成了企业金字塔型的组织机构。根据这三个层次在企业中的不同作用和情况，应该建立不同的分配机制，以适应建立现代企业管理制度的要求。企业决策管理层在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报；对他们的失误应承担领导责任和经济责任。可以尝试采用更加先进科学的分配方式，如年薪制。通过推行的年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、4/6享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。目前企业对执行管理层及生产操作层实行的仍是以岗薪为基础的收入分配机制，对体现职工个人绩效的资金分配有着平均化的倾向。在考虑发电企业本身特点，合理确定各个层次及部门的工资分配比例的基础上，是否应加大决策层对管理层、管理层对操作层的资金分配力度及自由度，以更好的体现工资的激励功能。四、加大工资管理的灵活性，提高职工工作积极性现有工资制度在其保障功能的基础上，按照个人、集体对企业安全及经济效益做出特别贡献的职工给予一定程度的奖励，从一定程度上提高了职工的工作积极性，促进了企业的安全生产及经济效益的提高。但随着社会的发展及个人收入的不断增长，其所承担的功能正逐渐减弱。为了更好的体现工资分配在这方面的作用，应该加大企业在这方面的分配力度，提高安全奖等奖金的份额，实行重奖重罚，并探索采用新的方式和方法。如建立总经理奖励基金，对职工日常工作中发生的对企业生产及经营有重大的推动作用的行为作出奖励。五、不拘一格，开拓思路，建立各种分配形式吸引和留住人才。公司领导历来重视人才的培养及引进，并制定各种5/6措施以保证人才的引进及挽留。去年公司制定了人才引进办法，对公司需要的人才，打破常规，一引进本公司即给予其能力相应的岗位及待遇，并在各方面予以照顾，从而为引进公司发展需要的人才铺平了道路。同时公司也制定了各种制度来保证培养及留住。比如公司在总经理的倡导下制定了专家管理办法，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系。在传统工资结构下，职工的工资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，在经过企业评审认可后就可以被评为公司的专家系统专家，并可以获得相应的报酬。这样，职工就不需要为了工资的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。运用该体系可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位，从而留住技术骨干及高素质人才。在今后的引进人才6/6中，还可以探索其他的工资分配方式，如采用谈判工资，以更好的留住人才，吸纳人才与此同时，公司也十分注重大中专毕业生的吸纳工作，为企业不断补充新鲜血液，保持企业活力。但年青人比较活跃，因此流动性也大。从近两年来看，公司大中专生的离职率相对而言也是比较高的。这虽然有各方面的因素，但大中专生见习期内的工资收入也是一个重要原因。在岗薪工资制改革后，大中专毕业生见习期内的工资收入有了比较明显的增长，公司也对大中专毕业生见习期的资金分配作了明确规定，并根据见习期的表现情况作为见习期满定岗的重要依据，这对大中专毕业生见习期的安心工作培训起到了重要