(时创公司)招聘与选拔讲座(学员版)课件

第二部分 招聘与选拔,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,2,本讲主要内容：招聘的作用与程序工作候选人的招募人员测试与甄选面试与录用过程,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,3,人力资源吸收又称员工招聘, 是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。员工招聘指为满足组织发展需要, 根据人力资源规划和工作分析的要求, 实现组织人力资源有计划交接, 从而保持平衡的过程。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,4,第一节 招聘的作用与程序,一. 招聘的意义二. 招聘的内容与前提三. 招聘的程序及参与者,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,5,一. 招聘的意义,经常进行的员工招聘能够确保组织获得高质量的人力资源, 弥补组织内人力资源的不足。从组织外部招聘的人员能给组织带来新的管理思想和方法, 为组织增添新的活力。吸引愿与组织共同发展的员工加入, 可优化员工队伍结构; 在与申请人的交流中不断获取反馈信息, 有助于调整优化组织目标。经常进行的招聘活动能提升组织的知名度, 扩大组织在社会中的影响力。招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,6,招聘高质量员工的意义,如果将所招聘的人员质量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的应聘人员对于组织的价值比平均水平的应聘人员超值其年薪的40%。有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,7,由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出或财务损失主要有以下方面：招聘广告费招聘选拔成本（包括筛选简历、面谈等所花费的人力成本）新员工培训的费用错误选拔的人员工资支出由于工作失误造成的损失机会成本和寻找替代者成本,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,8,人力资源原始成本,取得成本,开发成本,招聘,选拔,雇用,就职,定向,脱产培训,在职培训,薪金、广告费、代理费、差派费等,薪金、学费、材料费、咨询费等,人力资源原始成本计量模型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,9,职务重置成本,取得成本,开发成本,遣散成本,遣散补偿成本,遣散前后业绩差别成本,空职成本,薪、金、津贴,应负成本,人力资源职务重置成本计量模型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,10,二. 招聘的内容与前提,招聘的内容:员工招聘内容主要由招募、选择(或甄选) 、录用、评估等一系列活动构成。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动; 选拔(可分广义和狭义,狭义即内部选拔)则是组织从“人事”两个方面出发, 挑选出最适合的人来担当某一职位; 录用主要涉及确定录取名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等; 评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,11,员工招聘的前提(招聘需求分析的条件):人力资源规划 从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。工作描述或工作说明书工作描述或工作说明书为录用提供了主要的参考依据, 也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。以此为基础的工作规范(任职资格)对于招聘者来说更有意义。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,12,在不具备上述条件时, 进行招聘需求分析考虑的方面有: 1.组织人力资源的自然减员。 2.组织业务量的变化和新业务的开展使现有人员无法满足需要。 3.现有人力资源配置不合理的情况。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,13,三. 员工招聘的程序及参与者,员工招聘大致分为招募、选择(或甄选) 、录用、评估四个阶段。招聘方的参与者应当有: 人力资源部的专业人员、经理(高层经理、直线经理、协作部门经理)及其他。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,14,典型的招聘程序,提出招聘需求,工作职责与任职资格描述,获得招聘批准,选择招聘渠道和方法,获得候选人并进行简历筛选,人员素质测评,面试,评价中心测评,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,15,讨论并做出初步录用决定,确定工资,入职体检,正式录用决定并进行入职准备,档案转移签定劳动合同,一个典型的招聘程序,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,16,第二节 工作候选人的招募(略),一. 招聘决策(计划)二. 招聘决策的主要内容三. 招聘的类型四. 工作申请表的设计与使用五. SAM公司的集中大规模招聘,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,17,(一) 招聘决策(计划),1. 什么是招聘决策2. 招聘决策的运作过程,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,18,1. 招聘决策定义,指企业中的有关决策人根据企业的人员需求和计划情况对工作岗位的招聘作出决定, 并由人力资源部门计划落实的过程.,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,19,2. 招聘决策的运作过程,用人部门提出申请人力资源开发管理部门复核(参考原人力资源计划, 分析实际情况)最高管理层决定,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,20,(二) 招聘决策的主要内容,进行供需分析, 决定招聘人数(包括各招聘阶段的人数比例)选择何时、何种渠道和方式发布招聘信息决定由何人(部门)主持招聘招聘预算多少何时结束招聘新员工何时到位,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,21,对应于各种测试方法和招聘阶段的录取率或人数比例,知识测验 5:50人机对话 5:30结构化面试 5:15情景模拟 5:10决策面试 5:8,pool,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,22,(三) 招聘的类型,企业内部选拔企业外部招聘,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,23,1. 企业内部选拔,内部提升与内部调用内部招聘的优点内部招聘的缺点,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,24,(1) 内部提升与内部调用(略),当企业中有岗位需要招聘人员时, 让企业内部的符合条件者从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降, 将该员工调到这一岗位上工作的过程称为内部调用。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,25,(2) 内部招聘的优点,对其他员工有激励作用。内部招聘的人员更有稳定性和组织承诺。可激发员工的献身精神。内部提升的员工对企业更安全。内部雇佣的员工比外部招聘者定位和适应过程更短, 培训更少, 费用更低。人才盘点, 发现人才。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,26,(3) 内部招聘的缺点,如果内部申请者的岗位招聘不成功, 容易产生去激励效果。有时, 同一些不被看好的内部候选人面谈很浪费时间。外来的和尚好念经。易出现近亲繁殖。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,27,2. 企业外部招聘,招聘渠道(形式)和特点招聘渠道使用情况比较校园招聘示例,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,28,(1) 外部招聘渠道(形式)和特点,员工推荐猎头公司报刊广告人才市场职业介绍所网络招聘校园招聘,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,29,(2) 招聘渠道使用情况比较,报刊广告、雇员推荐是美国企业使用最多的招聘渠道。中兴通讯的研究表明: 研发人员的招聘:网络和推荐较多; 生产人员:人才市场多; 营销人员: 报刊广告多。 费用: 猎头最贵, 报刊次之, 人才市场和员工推荐费用较少, 网络最便宜。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,30,(3) 校园招聘示例,联想和联合利华(中国)有限公司1998校园招聘,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,31,(四) 简历与工作申请表的设计与使用,简历表与工作申请表筛选工作申请表的作用工作申请表的设计简历和工作申请表筛选的方法,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,32,1. 简历表与申请表筛选,(1)简历与工作申请表 应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料,它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资力和经历。 招聘或工作申请表是由用人单位设计，包含了职位所需的基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。 与简历相比，招聘申请表标准化程度高，可以使选择过程节省很多时间。其次，由于申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此所得信息针对性和有效性强，也更为可靠。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,33,(2)简历与申请表的的特点比较,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,34,2. 简历与申请表的作用通过初审申请人的个人简历或工作申请表，迅速排除明显不合格人员。申请人的履历表或工作申请表有助于下一步对申请人的面试。可从表中了解谁是推荐人，以便进行背景核查。有利于今后的人事管理工作。了解申请人的行为表现史，鉴往知来。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,35,预测效果：许多研究表明履历表和工作申请表对工作绩效有较好的预测作用。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,36,3. 工作申请表的设计,工作申请表的主要内容：个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况等；求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；教育与培训情况：学历、所获学位，所接受过的培训等；生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系，兴趣，个性与态度（可以包括简短的人格测验）；其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力）、未来的目标等。申请表示例：巨龙公司的人才引进审批表,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,37,某公司应聘人员报名表,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,38,某公司应聘人员简历表,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,39,4.简历和工作申请表筛选的方法,(1) 简历筛选的方法重点看客观内容 客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面（有可验证性资料）；主观内容主要包括应聘者对自己的描述。判断是否符合职位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,40,（2）申请表筛选方法 申请表的筛选方法与简历筛选有许多相同之处，其特殊的地方有：判断应聘者的态度 通过审查填写项目的完整性和字迹来判断；关注与职业相关的问题 注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系；注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注；注明可疑之处 如高职低就、高薪低就等情况,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,41,(五)案例介绍,SAM公司的集中大规模招聘,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,42,第三节 人员测试与甄选,一.人员素质简介二.人员测评与甄选的意义三. 人员测评的类型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,43,一.人员素质概述,(一) 素质1. 素质的定义素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点, 是行为的基础与根本因素, 包括生理素质与心理素质(身与心)两个方面。素质是个体遗传因素与环境(先天与后天)因素影响的合金。素质是个体完成任务, 形成绩效及继续发展的前提。它提供了个体日后发展和事业成功的可能性。其他制约因素则影响发展和成功的现实性。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,44,身体素质中的遗传影响:速度素质中的的反应速度, 其遗传力为75%; 动作速度的遗传力为50%; 肌肉相对力量的遗传力为64.3%; 肌肉绝对力量的遗传力为35%; 最大吸氧量的遗传力为70%75%。智力素质的遗传力在60%以上。价值观的遗传力也有40%。甚至工作满意感也受遗传的影响。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,45,2. 素质的特性基础性(必要条件但非充要条件)稳定性(相对)可塑性(有限)内隐性与外显性的统一性共性与差异性的统一性层次性,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,46,3. 素质的构成 体质 身体素质 体力 精力 文化素质(特别是专业文化素质)素质 品德素质 心理素质 能力素质 狭义心理 人格素质 素质 心理健康 其他个性因素,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,47,(二) 心理素质,个性倾向性: 需要、动机、兴趣、 价值观、理想、信念 个性心理 态度(动力定向素质) 素质 能力(效率素质) 个性心理特征 气质 性格 (风格素质),2018/2/15,山东大学管理学院王益明,48,用于素质测评的实用素质模型三维心理结构模型,动力,人格,能力,业务知识专业技能基本管理技能基本智力素质,价 领 兴 生值 导 趣 活取 动 偏 需向 机 好 求,行为风格,情绪调控,自我概念,认知方式,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,49,1. 能力素质,(1) 能力的概念 能力(ability)是直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心 理特征。 使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备 结合 ，叫做才能(competency ) 。 才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最 完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多 种活动。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,50,能力与知识、技能知识、技能不等于能力。能力是个性心理特征。知识是人类社会历史经验的总结和概括。其次，知识的掌握与能力的发展不是完全同步的，能力的发展要比知识的获得缓慢得多，而且能力也不是永远随知识的增加而成正比地发展的（如高分低能）。在个体发育过程中，人的知识在一生中可以随年龄增长而不断积累，但能力随年龄增长，则是一个发展、停滞和衰退的过程。能力与知识的联系则在于：一方面，知识是能力发展的基础，能力是在掌握知识过程中形成和发展的，也是在其中展现的。另一方面，掌握知识又是以一定的能力为前提的。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,51,(2) 能力的种类一般能力、特殊能力与能力倾向(传统或学术分类)一般能力 一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通常所说的智力(intelligence)，包括观察力、记忆力、想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。特殊能力 指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、彩色辨别能力等。能力倾向(性向)(aptitude) 个体潜在的优势能力领域或能力组合特点。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,52,管理实践分类一 (显能力、潜能力、胜任力)显能力(achievement) 通过实践绩效表现出来的能力。(成就)潜能力(capacity) 潜在的能力素质。胜任力特征或综合才能(competency) 实践中能区分有能力者或胜任者的特征或多种能力的有效组合。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,53,胜任特征（包括胜任力特征）能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区别优秀与一般绩效的个体特征。能预测大部分行业工作成功的最常用的6大类20个胜任特征是：成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识。影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求。个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,54,胜任特征五大类行业通用模型专业技术人员通用胜任特征模型销售人员通用胜任特征模型社区服务人员通用胜任特征模型经理人员通用胜任特征模型企业家通用胜任特征模型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,55,专业技术人员通用胜任特征模型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,56,销售人员通用胜任特征模型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,57,社区服务人员通用胜任特征模型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,58,经理人通用胜任特征模型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,59,企业家通用胜任特征模型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,60,一种胜任特征模型,知识技能,社会角色自我概念特 质动 机,深藏的,内隐的,可见的,外显的,一种胜任特征层次模型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,61,管理实践分类二 (认识能力、实践能力和社交能力),在管理领域中，认识能力指职工对工作目标与任务的理解与领会能力。实践能力，指员工具体实施工作计划、完成生产任务、解决实际问题的能力，包括技术操作能力、计划组织能力、调节控制能力。社交能力，指员工在生产和生活中保持良好人际关系和迅速准确传递信息的能力,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,62,2. 动力定向素质,个性倾向性态度（工作满意感）,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,63,(1)个性倾向性,动机,价值观,理想,信念,世界观,兴趣,需要,个性倾向性,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,64,价值观,价值观的概念价值观 指一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。价值体系 人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,65,价值观与需要有密切的关系,可以理解为需要的一种表现。但由于它赋予了内容, 有了指向性, 具有了社会评价意义, 因而它对生活与工作实践的影响更现实、直接和具体。价值观既有理性的一面, 又有非理性的一面。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,66,（2）态度,态度的概念 态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。 态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,67,态度具有跨情境的相对的稳定性，但其受情境影响而发生变化的可能性要比个性心理特点更大。人们的态度在很大程度上受到价值观的影响，但态度针对的是具体的对象，而价值观所涉及对象则更为广泛，内容也更为深刻。由于价值观可以理解为人格成分，所以它比态度更为深刻而稳定。态度是一种内部的心理历程，它必须通过人的意见和举止才能表现出来。意见是态度的言谈表达；举止是态度的行为表达。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,68,态度的结构成分,态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。认知成分 指个体对态度对象的认识、理解和 评价。情感成分 指个体对态度对象的喜爱或厌恶的 情感体 验。行为倾向成分, 也叫意向, 指个体对态度对 象的反应倾向，是行 为的准备状态。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,69,态度的结构成分之间的关系 态度的三种成分, 一般是相互协调一致的。但是, 有时三种成分也会发生不一致的情况。一般来说, 情感与意向的相关高于认知与意向或情感与认知的相关。因此,认知成分是态度的基础, 而情感成分则是态度的核心, 具有对认知和意向的调节作用。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,70,工作态度及种类,工作态度是指人们对于工作各个方面(工作本身、工作环境、所属组织)的心理倾向。近年来，组织行为学中的大多数研究集中在三种态度上：工作满意度、工作卷入和组织承诺。工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。在工作情境中，当人们谈论员工的态度时，更多的是指工作满意度，所以，实际上这两个词经常交互使用。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,71,工作满意感的意义,体现人本管理精神(工作满意感的研究始于1920年代的霍桑研究)曾经是理论研究和企业管理实践中最受关注、应用最多的概念和指标。(“快乐的工人是生产效率高的工人”)与组织的整体绩效、缺勤率、离职率有较密切的关系。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,72,工作满意度的测量,单一整体评估法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如: 把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？ 1-2-3-4-5 1-非常不满意，2-较不满意，3-一般，4-比较满意，5-非常满意。 工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。这方面代表性量表有“工作描述指标”（JDI: Job Descriptiye Index)。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,73,职工工作满意度评定的主要维度,类别,一、事件或条件,1. 工作,2. 奖励,3.工作背景,二、人物,1. 自己,2. 单位内其他人,3. 单位外其他人,维度,工作本身,报酬晋升认可,工作条件,自己,领导,同事,顾客,家人,其他,维 度 说 明,内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制,数量、公平性、依据合理性,机会、公平性、机会合理性,表扬、赞誉、批评等,时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等,价值观、技巧、能力,管理风格、管理技能、行政技能,权力、友好态度、合作互助、技术能力等,技术能力、友好态度等,支持、对职务的理解、对时间的要求,按职位划定，如学生、家长、选民等,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,74,3. 风格素质,气质 (temperament)(多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质）（量表EPQ)性格 (character)人格 (personality),2018/2/15,山东大学管理学院王益明,75,4.心理健康素质心理健康的8条理想标准心理健康的10项评估标准,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,76,心理健康的理想标准(1)自我认识与实际相符(2)智力正常(3)心理行为符合年龄特征(4)情绪积极并能自控(5)反应适度(6)人际关系和谐(7)正视现实、适应社会(8)人格健全和谐,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,77,心理健康的10项评估标准1.周期节律性2.意识水平3.受暗示性4.心理活动强度5.心理活动耐受力6.心理康复能力7.心理自控力8.自信力9.社会交往10.环境适应力,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,78,(三) 人员素质的评价标准和对素质理解的三个层次,1.人员素质的评价标准对于能力、知识、技能等素质，一般而言，水平越高越好。对于动力定向素质、风格素质和心理素质，则要考虑指标的方向和情境的要求，没有绝对的、跨情境的好坏优劣之分。具体到人员招聘甄选决策上，则上述所有素质的评价都具有权变的意义（考虑企业组织、职业、岗位等的具体要求）。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,79,2.对人员素质理解和利用的三个层次专业知识与技能层次（证书层次）相关经验（经历）与绩效层次（现实取向）潜能、人格与胜任特征层次（预测取向）,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,80,二.人员测评与甄选的意义,是招聘征募环节中的质量检验关实现人职匹配的根据使所有录用的人都能胜任工作, 减少人员流动和招聘失误的损失减少人员初始培训与能力开发的开支为后备干部建设提供参考依据避免法律责任体现公平避免消极社会影响,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,81,三. 测试的类型,(一) 人事测评方法大全(二) 各种测试方法比较,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,82,(一) 人事测评方法大全,心理测验简历与工作申请表评价民主评议组织谈话胜任特征分析技术情景模拟工作现场测试工作样本法评价中心技术面谈,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,83,1. 心理测验,什么是心理测验心理测验的主要类型,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,84,(1) 什么是心理测验,心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征, 依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段.,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,85,(2) 心理测验的主要类型,按测验的形式可分为文字测验和操作测验。根据测验的内容可分为认知测验 (成就测验、智力测验、能力倾向测验等) 和人格测验 (用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格、气质等方面的测验)。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,86,如果以所招聘的人员的工作绩效超过平均水平人员的20%来计算, 美国联邦政府通过使用能力测验筛选合格的高水平工作人员, 每年可节约150亿美元。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,87,2. 民主评议,通过无记名的方式, 在上级、同级、下级之间征询对被测评者的意见, 通常按一定要素评价或综合评价, 形式主要有民主评议测验和民主推荐。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,88,3.组织谈话,通过几个话题 (如对所任岗位的认识、自我剖析长短处和上岗工作思路、重点及其对策措施等)的交谈,了解被测者的思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,89,4.胜任特征分析技术,这是一种新型的人力资源评价分析技术, 既可做工作分析又可做人才评价。其基本特征为: 确定效标取样; 无限制、开放式的探察; 辨别、搜集和综合与成功绩效相关联的各种个人特征。 在招聘中根据这些特征甄选胜任者。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,90,5.情景模拟,定义形式特点,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,91,(1) 定义,情景模拟是指根据被测试者可能担任的职务, 编制一套与该职务实际情况相似的测试项目, 将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中, 要求被测者处理可能出现的各种问题, 用多种方法来评测其心理素质、潜在能力的一系列方法。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,92,(2) 情景模拟的主要形式,系统仿真 (商业游戏)公文处理与人谈话 (电话谈话、接待来访者、拜访有关人士)无领导小组讨论角色扮演即席发言,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,93,(3) 情景模拟的特点,优点: 信度高; 效度较高; 预测性强; 有训练价值。缺点: 准备和实施时间长; 费用比较高; 使用范围有限; 需要专家指导。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,94,6. 工作现场测试,这是一种传统的方法。 试用期和实习等都属于工作现场测试。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,95,7.工作样本法,选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任务, 然后就每一项被选任务对候选人施测, 由一位观察者对候选人的表现进行监测, 并在清单上记下候选人执行该任务的好坏。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,96,8.评价中心技术,评价中心技术是将被测评者置于某种模拟的情境中, 综合运用各种测评技术, 通过被测评者的行为表现对其进行评价。它是一种程序, 而不是一种具体的方法。 多用于高层管理人员的选拔。评价中心源于情景模拟, 但又不同于简单情景模拟, 它是几种评价方法的有机结合, 包括着几种不同的测评方式, 例如测验、情景模拟测评、面试等。其中的情景模拟测验可能不止一个。评价结果是在多个主试系统观察的基础上, 综合得到的。(吴志明310),2018/2/15,山东大学管理学院王益明,97,(二) 各种测评方法比较,效度比较多指标比较我国企业人员测评和甄选方法使用情况,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,98,各种测评方法四项指标比较,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,99,我国企业人员测评和甄选方法使用情况,赵曙明、吴慈生2002年对我国31家大中型企业人力资源规划工作现状1867份问卷调查结果（国企占77.4%)显示了我国企业所采用的人员招聘渠道选择方面的情况：,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,100,第四节 面试与录用决策,面试录用决策录用,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,101,一. 面试,(一) 面试的定义(二) 面试的意义(三) 面试的类型(四) 面试的步骤(五) 一种通用面试法(六) 避免面试中常见的错误,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,102,(一) 面试的定义,面试是一种评价者与被评价者双方面对面的观察、交流的互动可控的测评形式, 是评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质情况、能力特征以及应聘动机的人员测评技术。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,103,(二) 面试的意义,为主试提供机会来观察应聘者给双方提供了解工作信息的机会可了解应聘者的知识、技术、能力等等可以观察到被试者的生理特点可以了解被试者非语言的行为可以了解被试者其它的信息,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,104,(三) 面试的类型,非结构化面试结构化面试系列式面试小组面试压力面试基于关键胜任能力的行为性面试,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,105,1. 非结构化面试,在非结构化面试里, 主持者根据每一个申请者对前一个问题的反应提出新的问题, 并通过技巧来引导申请者作出反应, 从而发现他们是否具备某一职务的任职条件。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,106,2. 结构化面试,在结构化面试中, 主持者按照事先设计好的结构向每个申请者提出相同的问题, 并记录每一个问题的答案. 结构化面试的主要特点是有固定的程序, 评价者事先把问题标准化或列出提纲, 通过较严密的逐项提问, 由被面试者回答或 作出选择, 要求所有的被面试者回答同样结构的问题。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,107,结构化有多种含义(1)对同一测题的多个结构要素进行多被试和主试的评价,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,108,评分式面试评定表（一）,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,109,(2)公务员面试试题P.211,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,110,3. 系列式面试,候选人依次经过一系列的面试, 每次面试都对应着不同的主考官, 他们可能分别是用人部门经理、未来的同事和人力资源部招聘主管或顾问。 最后汇总各个面试的结构, 一般是按一定权重来汇总不同面试考官的面试结果。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,111,4.小组面试,由一群主试者对候选人进行面试。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,112,5. 压力面试,在典型的压力面试中, 主试者提出一系列直率(通常是不礼貌)的问题, 置被试者于防御境地, 使之感到不舒服。 主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽, 在找到破绽后, 主试者就集中对破绽提问, 希望借此使被试者失去镇定, 以观察被试的反应。,2018/2/15,山东大学管理学院王益明,113,6. 基于关键胜任能力的行为性面 试,（1）什么是基于关键胜任能力的行为性面试 这种面试技术是指在对目标职位进行充分深入的分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与所要求的这些关键胜任特质有关的行为样本，在胜任特质的层次上对被面试者做出评价。（2）行为样本的4个要素情境描