人力资源部(2012年～2014年)三年规划

人力资源部2012年2014年规划 随着社会经济的发展和科学技术的进步，企业生产经营范围和规模的不断扩大，企业内外环境的变化以及日益激烈的市场竞争，企业人事管理将面临着巨大的挑战。人力资源部在2011-2013年三年规划的基础上，使人事管理工作向制度化、规范化方向迈进。现将人力资源三年规划如下：一、加强各模块建设，夯实各项基础工作目前人力资源部所辖工作包括招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理、人才培养等工作。首先对部门成员明确每个人的工作职责，各模块明确主要负责人。人员的基本信息借助信息化管理建立健全员工档案，个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、培训结果、奖惩资料等要一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全用工、退工（外聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出及新员工的入职等手续。其次招聘工作要严格按程序执行，严把关做好人员的甄选，落实好招聘台帐。培训工作严格按培训管理规定执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估及时反馈。培训项目的开发结合需求征询的前期工作（走访、调研）情况确定培训项目，基础工作做实，建立建全的培训台帐，建立讲师个人业绩档案。最后是在人才培养工作从员工到中层干部建立个人业绩档案，从日常个人表现、各种考核结果等积累，采用不同方式的进行“导师带徒”、“职业生涯规划”（走访、调研）的基础工作做实，因材施教为个人成长量身制作适合的方式。二、深化岗位考核，完善个人绩效考核管理体系，以考核选人才。以信息化管理为契机，构建具有实效性的个人绩效管理体系，使公司在人员、免职、辞退等方面所持客观依据性更强，同时增强员工工作的积极性和执行能力，可以起到对岗位职责合理调整和岗位评价的数据支持，为培训工作提供信息支持，促进提升员工自身综合能力。1、完善个人绩效考核办法根据公司发展战略的需要，在前期岗位考核的基础上继续完善考核管理办法，把考核对象覆盖到各个岗位，形成系统有效的考核管理体系，过程中要注重考核数据的客观性、真实性和公平、公正性，并且做好对考核结果的应用，公司涉及的每个岗位都要纳入到个人业绩绩效考核当中，考核结果将记入个人业绩档案。随着人力资源信息化的实现，逐步建立以部门业务和个人绩效考核为基础的岗位人员考核机制。每半年对各岗位员工进行考核，优胜略汰，以此替代公司每年度初的岗位“四定”工作，以减少员工的不稳定心理和应对部门岗位分析相对滞后的现状，以提高公司应对市场变动的灵活性。2、建立个人绩效考核档案通过建立个人绩效考核档案将个人的日常工作表现、岗位考核、突出业绩、技术成果、奖惩事项等信息进行详细记录，也为干部选拔、业务骨干、免、降职、员工奖励、调动等提供主要依据。3、以个人绩效考核推动人力资源工作以个人绩效考核推动员工工作的积极性和执行能力；以个人绩效考核结果，推动绩效工资、奖金或其他兑现项目的合理分配，为绩效工资的考核提供基础数据；以个人绩效考核结果的分析，为培训工作提供信息支持，帮助员工持续改进，不断提升自身的各方面综合能力；以个人绩效考核结果数据的累计，为公司选拔优秀的人才，淘汰不适合公司发展的人员，真正做到优胜略汰，奖罚分明。三、合理规划岗位设置和人员配置，加强择优择需招聘工作在公司三年规划的基础上，对公司的岗位设置和人员配置进行合理规划，大力开展招聘工作，以满足公司战略发展的需要。1、合理规划岗位设置，深入分析人员配置根据公司三年规划和各部门业务的变动情况，在推行信息化的基础上对各部门岗位设置进行合理规划；针对各部室、项目部及基层单位对各专业人员的需求以及各专业的配置比例进行深入分析，避免各专业过于集中化，专业匹配失衡。2、持续“经营管理、专业技术、技能操作”队伍建设（1）队伍建设：根据公司三年规划对人员的要求，在现有200名左右管理人员基础上，达到公司规划的400人管理队伍，到2014年底，通过各种渠道，完成引进各类经营管理和专业技术类人员200人左右，其中一、二类各专业院校本科毕业生及社会人才至少150名，考虑人才流失情况，平均每年需引进70人左右。技能操作类人才视公司发展战略需要随时引进，凡涉及的各类人员的引进数量以公司业务发展为参考，每年进行调整。在引进人员的专业结构上，以土建、安装和市政专业为主，工程造价、财务管理等专业为辅，其它专业涉及相关科室、基层单位和子公司要视部门、单位对个别专业的需求而定，前提是必须要满足公司集团化发展的要求。随着公司不断的发展壮大，迫切需要能够独立主持工程项目的成熟人才，在今后三年里对成熟人才要加大引进力度，以缓解目前青黄不接的局面，同时在薪酬上实现特人特薪，如不采取这种方式成熟人才很难引进，通过对工程管理类成熟人才的薪酬调查，结合公司目前的薪酬结构难以满足项目经理级别成熟人才对薪酬的要求，如不实现特人特薪制在一定程度上影响了公司集团化发展的进程，人员持证要求，通过自主培训取得与公司相关的各类证书外，还要积累一批具有国家一级建造师资格证、高级工程师职称等人才，避免在工程急需时“拆了东墙补西墙”的现象发生，使各种证件合理规范的使用，避免证件使用风险的发生。未来对技能操作队伍的发展战略，应重点加强电气、焊接、管道等专业人才的引进与培养，在公司内部组建一支精干、技术过硬，少而精的技能操作队伍。（2）人员调配：减少人员在职责差距较大的岗位之间的调动（轮岗轮训、改制职工安置工作的除外），减少子公司之间、子公司与主业之间的人员调动，注重岗位对人员专业性的要求，以实现公司具备较多的岗位专业精通的人员。（3）员工晋升：建立后备干部、骨干培养机制，对能力强、专业过硬、有发展潜力的人员做为重点培养对象，具备条件及时补充到公司中层干部队伍或关键岗位上来，以提高公司整体管理水平。3、采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求（1）利用各种传媒做好宣传，包括企业文化、人文关怀、职业规划、教育培训、各种福利等方面。（2）继续发挥招聘网络的作用，积极参加各大院校招聘会、社会招聘会等多渠道招招揽人才；（3）提前进驻一、二类建筑类院校（暑假结束至校园招聘会前），主要目的是通过宣讲会加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才。4、引用多种有效的人才选拔方法，不断完善招聘程序目前的招聘程序欠缺对个人能力的测试，在今后的人员选拔中，通过引进一些人才选拔的方法，来测试应试人员在沟通协调、计划组织、解决问题、执行力等方面的能力，并充分利用实习期或试用期，对人员的实际工作能力进行考察。5、通过各种渠道，对与公司岗位人员相关的市场劳动力的供给情况进行调查，了解现在市场的劳动力状况，并对今后的供给情况进行预测，以便于公司在人力资源上的决策。四、深化培训管理体系，做实培训工作在现有培训工作开展的基础上，深化培训管理体系，根据各岗位对专业能力的要求，分不同层次，采取多种形式的培训。1、利用培训机构对内部讲师进行定期的培训，规范教学方式提高教学质量，同时为了进一步调动和激发内部讲师的教学兴趣，制定详细的内部讲师考核管理办法。做为主责部门适时组织培训考核领导小组成员对每位讲师的教学情况进行做课点评，结果一并纳入讲师个人业绩档案，使讲师队伍师向专业化方向发展。2、每年年终对下一年度的培训规划进行走访、征询确定培训项目，本年度上半年对培训计划进行重新梳理完善，确定本年度上半年培训计划，按计划实施培训项目。在前期基础上继续做实培训过程中的跟踪及考核管理工作，培训项目全程进行控制，保证培训质量。培训效果评估，要引导学员对每一位讲师的教学情况做详细的写实，以完善和改进培训内容、方式。落实好个人培训档案及讲师培训台帐。3、根据公司集团化发展的需要，积极与天津市范围内的培训机构协调沟通一、二级建造师、施工员、质检员、材料员、资料员、安全员等工程所需证件的取证工作。外部培训工作参加培训学员要在不违反海盛公司培训管理规定前提下，主责部门积极组织取证并就培训学员签定培训协议约定服务期。4、以公司三年规划对证书的需求到2014年底，通过各种渠道使公司具有中高级职称人员达到20名以上，其他具有工程技术初级职称及经济类职称人员达到270人以上。在持有各类执业资格的管理人员中，取得建筑专业、机电专业、市政专业国家一级建造师力争30名以上，尤其是市政专业要达到6名以上，二级建造师、注册安全工程师、造价工程师、会计师、经济师、人力资源师等持证人员达到100名以上。5、为保证公司规模的迅速扩大能够获得相应素质能力的职工，从决策层到一般职工，对公司不同层次的员工结合专业知识的需求有针对性的进行培训，做到有的放矢。提升公司整体管理水平的同时要为合作方提供培训的平台，把外协合作方“海盛人”纳入培训范围，以提升外协方专业能力，这也是一种栓心留人之举，让他们为企业的发展壮大推波助澜。6、除继续推行现行的集中培训方式，讲座等的培训方法外，在今后培训当中注重对需要培训的人员和项目分析，以选择合适的培训方式和方法，以提高培训效果。7、加强年度培训费用预算能力，保障培训成本在公司财务状况的可控范围之内，并可依据审批的结果，对培训项目进行优化调整。五、加强人才培养，吸引和留住优秀人才企业要发展，人才是关键，善于发现人才、合理培养人才、有效使用人才是企业持续发展的重要保障。随着公司规模的不断扩大，对人才地需求不断增加，如何更好地吸引、培养、用好人才已成为人力资源管理工作的重要组成部分。从现实情况看，公司目前高学历的员工比例和高技能等级的员工比例比较低，通过对人员的分析结构的分析目前比较缺乏以下两种人才： 1、具有优秀管理能力、能应付复杂局面的项目经理。他们不仅需要有很强的计划与控制能力，还要有良好的沟通协调能力，能够解决现场实际问题，能够为企业创造效益。 2、知识面广，掌握多种专业技能，能有效解决专业技术问题的技术性人才。他们既要具备扎实的专业理论功底，又要具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力。针对以上存在的问题，结合实际情况将采取以下措施来加以改善：一是不断充实企业后备人才库建设。有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库，以“职业生涯规划”“ 导师带徒”为抓手，定期对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并根据其表现把优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，同时把优秀的新鲜血液补充进来，动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。二是采取各种形式加大培养力度，努力营造育人的良好环境。企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。首先，各部门、项目部基层单位领导要高度重视人才培养工作；其次，加大人才培训投入，不断强化优秀年轻人才的综合素质；三是，利用“下放工地”方式培养优秀施工管理人员，为理论基础扎实的人才给予现场专业技术能力锻炼；最后，畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流，通过沟通了解员工的成长情况，以及听取员工的一些建议。 3、积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制。企业加大对人才的激励作用，吸引和留住优秀人才，对于施工企业的项目管理人员，提高收入是留住人才的最直接的办法。同时，还需建立合理的人才选拔机制，让优秀的人才能够脱颖而出，充分发挥其能力；加强企业文化建设，创造和谐的企业环境；关爱员工，以人为本，凝聚人心，让员工能够没有后顾之忧，为企业的不断发展贡献自己的一份力量。六、关注劳动部门政策，合法招聘人才、避免用工风险加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，对内部在劳动用工上进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷的几率。同时，及时获取并积极参加劳动部门对企业的帮扶政策和各种评选活动，多为企业创优创效，在政府部门树立良好的形象。七、维持现有劳务输出市场稳定，努力扩大劳务市场份额在维持对天津石化公司劳务输出市场的稳定基础上，充分利用劳务公司资源，努力扩大劳务派遣的市场份额。把劳务输出做为公司安置职工、维护稳定、服务石化的一项重要工作，同时争取提高劳务价格，以保证公司更多盈利的同时，也为劳务派遣人员创收。加强劳务公司的管理层队伍建设和考核监督机制，提高劳务公司的管理能力和业务能力，以适应公司集团化发展趋势的要求八、积极探索集团化组织下的人力资源管理模式根据公司集团化发展趋势的要求，在