餐饮八大管理技能

八大餐饮管理技能八项管理技能重点阐述了八项管理技能的检查、培训、沟通、鼓励、评审和改进以及授权。(一)沟通1.目的(1)获取信息A.员工个人信息：员工的精神状态、工作状态、生活和家庭信息。B.部门管理信息：其他员工和经理的信息，应该有案例。(2)判断员工对错的标准必须告诉员工他所谈论的是对是错。如果对方谈论一个错误的观点，而你忽视它，对方会认为它是正确的，并误导员工。(3)让员工感到受到尊重传播者不得摆架子。他们必须以冷静和真诚的态度与员工沟通。(4)改变员工的心态A.向员工提供方法和建议，告诉他们如何运用自己的思维方式、设定目标、建立人性标准和原则。B.通过解释企业的可信赖性，员工的热情和信心将被重新激发，员工对企业的爱和忠诚将被重新激发。员工消极情绪通常是由暂时的压力、暂时的情绪和暂时的罚款造成的，从而对企业和组织产生意见。如果每个人都认为“我一定要在京亚工作一辈子”，不管工作有多紧张，我都会坚持下去。C.鼓励和肯定员工的优势只有通过以上的交流，才有价值的交流。完成一次有价值的交流至少需要一个半小时。2.元素(1)仔细听在交流中，员工应该成为知己。即使员工开始克制自己，谈论经理的问题，经理也应该控制自己的情绪，让员工通过语言、场景或其他方式多说话，并根据员工所说的找出对错，从而让员工感到尊重。经理不应该一开始就谈论自己的观点，而应该在最后发言。(2)5W1H的思维方式沟通时，用5W1H思维模式思考对方在说什么，找出员工的真实心态。因为人们既复杂又虚伪，而且通常他们说的不是真心话。(3)移情同理心是从对方的角度感受对方的感受。因为每个人都有人类的弱点，所以员工在环境的影响下犯错误、情绪化和说负面的语言是可以理解的，但是他们不能同意。例如，一个经理可以说：“我能理解你这些天的坏心情和心态，但这并不意味着我同意你的语言和行为。”(4)主动承担责任任何问题都有主观和客观的原因。员工错误的主要责任在于员工。当管理团队时，管理者应该认为员工犯错的客观原因是他们自己。他们应该有勇气承担自己的责任，而不是想尽一切办法逃避责任。只有主动承担自己的责任，对方才能接受你。(5)公开和诚实不仅是对员工的问题，也是对他们自己的问题，从而诱导真实的事情出来。否则，沟通就没有效果。(2)培训1.目的培训和沟通的核心区别是：沟通是双向的，培训是单向的；交流的目的是改变心态，而培训的主要目的是：(1)统一标准、统一思想、统一目标、统一行动(2)提高知识和技能(3)改变心态2.元素(1)谁来培训(2)培训材料(3)培训方法(4)培训测量(3)检查检查的要素是：(1)检查对象也就是说，要检查谁，特别是作为经理、主管和专员，必须考虑我要检查谁和我要检查什么。(2)检验项目也就是说，检查什么和检查哪个环节。(3)检查时间也就是说，什么时候检查，什么时候检查。(4)检验方法例如：询问、目视检查、数据比较等。(5)检查频率即多久检查一次。(6)检验比例即检查次数/可检查的总量。对于不能完全检查的工作，应考虑随机检查的次数。(7)检查判断标准判断标准。注：分配给每个经理进行个人检查的工作不能重新授权。此外，它可以被授权。(4)激励措施(1)了解对方的心理了解对方的心态和心理活动，确定他是积极的还是消极的，以及他是期待被刺激还是对刺激不敏感。(2)把握激励的时机(3)了解受刺激者的需求当他处于消极动机时，他不愿意面对你给他的，当他处于积极动机时，他也不愿意面对你给他的。3.激励方法(1)精神鼓励：口头、通知、休假、旅行和培训等。(2)物质激励：金钱，事物(3)不仅要考虑对自己的积极和消极激励，还要考虑对亲戚朋友影响他的积极和消极激励。无论是检查、鼓励、沟通还是培训，管理者在实施八项管理技能时都必须深刻掌握企业标准。如果你不了解企业标准，你就不能实施八项管理技能。(5)评审和改进审查的要素：(1)目标与现实之间的差距(2)差距背后的原因(3)就业问题(4)技能和态度；(5)纠正措施；(6)改进的沟通、检查、鼓励和评审。附录：1。评论是什么(1)评论是表扬积极的一面，批评消极的一面，表扬你想批评的东西。(2)对传播者的建议和方法。2.为什么会有评论(1)让别人通过评论学到一些东西，让他们认识到自己的缺点，找到前进的道路。(2)发挥鼓励作用。3.如何发表评论(1)谈论所有沟通者的优点和缺点。从综合角度谈从历史角度看从相对角度说话(2)向每个人谈论优点和缺点。从综合角度谈从历史角度看从相对角度说话(6)授权1.什么是授权授权意味着管理者将决策权授予下属以完成他们的工作目标。2.授权要素(1)授权不授予责任，授权后应对过程进行控制和检查。(2)不能反向授权，反向授权形式是：被授权人将工作交给他的下属(被授权人)，下属再将工作委托给另一个人。授权人将工作交给他的下属(授权人)。下属把工作分配给许多人，而不是自己去做。授权人分配工作后，其下属(授权人)将部分工作返还给授权人。(3)授权人员的选择：授权前，必须判断被授权人员是否有能力接受工作。(4)目标设定：帮助授权人设定目标。(5)授权范围的限制：设定被授权人的权力范围。管理能源投资花在沟通、培训、检查和激励上的精力应该按比例分配：1.总经理应将5: 3: 2的管理精力分配给经理、主管和员工。总经理对经理投入的精力占5分。主管级投入的精力占3分。员工层面投入的精力占2分。对于总经理来说，经理层应该投入更多的精力，而员工层应该投入更少的精力。主厨和总经理都是经理。2.对于积极、中立和消极员工，管理能量分配比为6: 3: 1。至于总经理，他必须对他的主管和员工区分积极、中立和消极。积极和潜在员工沟通、激励和培训得6分，中立员工得3分，消极员工只得1分。其中，消极的员工可以被解雇，企业没有责任或义务去培养没有热情的员工。然而，应该注意保证的程度。我们在这里谈论的是长期的负面影响。6.3D管理方法所有的管理方法都是从三个维度来讨论的。具体管理要求不同的人有不同的管理方法。根据不同的实际情况实施不同的管理方法。因果管理法一个积极的观点导致一次收获。对于每一个消极点，都有失败在等待。放下你的消极情绪，立即改变。管理测量方法过程：被测者做的是过程指标。结果：结果的数量(1)没有一个好的衡量方法，就没有激励，没有薪酬，个人主动性(授权、激励、沟通)也不会提高，员工的积极性也不会调动。(2)就服务业而言，单纯通过过程或结果测量来测量具有较大可变性的事物肯定是不客观的，因此测量采用过程、结果和效果三个维度。从企业文化的角度来看，不同的人有不同的管理方法。1.根据帖子要点(1)经理(2)主管(3)员工2.根据管理内容分(1)目标管理、规范管理、人生观和价值观管理员工层面：就企业文化而言，员工不谈论人生观和价值观，而只谈论目标。经理应该鼓励和帮助员工设定目标和设计目标，并帮助员工找到实现目标的方法。工作目标：确定经济收入荣誉目标：与荣誉管理相关联管理水平：注重目标管理和标准管理。经理层：关注经理是否有价值观和追求生活。(2)思维方式管理员工水平：掌握5W1H思维方式的应用主管层面：把握和责备自己思维方式和5W1H思维方式的应用经理层：掌握辩证思维方式的应用(3)质量管理经理层：强调忠诚度主管级别：强调谦虚和技能员工水平：强调技能和真诚3.根据不同的人(1)积极(2)概述(3)否定7.效率管理什么是效率？效率是指在一定时间内完成的事情或完成的好工作的数量，称为效率，即工作结果/时间=效率。(2)组织效率1.定义组织效率是指组织所有者在一定时间内创造的最佳绩效和更大价值。2.影响组织效率的因素(1)会议问题会议占用了很大一部分工作时间，会议的主题大多是空洞的讲座，不仅达不到会议的效果，还会让员工感到厌恶。(3)不合格处理各种不符合项的处理也是影响组织效率的主要因素。3.如何提高组织效率(1)通过文化管理改变组织中人的思维方式、素质、意识、人生观和价值观。(2)基于标准为了提高组织效率，我们都有共同的标准。如果我们组织中的每个人都把企业文化标准、系统标准和质量标准作为管理标准，就不会发生内部摩擦，组织效率也会大大提高。A.遵循企业的管理制度B.就管理体系而言，PDCA意味着体系本身是否是自我完善和自我完善的。管理者和员工有责任和义务对企业的标准提出建议，以提高标准。C.组织结构明确上下级关系，请示、报告、安排工作必须遵守上下级关系，不得越级编入宪法；抱怨和反思可能会升级。D.岗位职责和岗位权限每个人都严格按照每个岗位的职责和权限工作，减少了组织内部的纠纷和推诿，提高了组织效率。(4)时间管理A.时间管理工具：每日工作时间表和半月工作时间表。实施范围：集团公司的管理部、管理部经理、厨师长、会计C.时间管理角色：控制时间自我反思、自我总结和自我管理信息共享(5)绩效管理A.绩效评估的目的：提高绩效和薪酬标准B.绩效评估中的问题：绩效评估：评估现实和目标之间的差距，并找到改善和实现目标的方法绩效面谈：要求主管领导与下属进行绩效面谈。绩效面谈是绩效改进的一种方法，同时应制定纠正措施。(6)信息管理通过信息管理提高组织效率。(三)如何提高个人效率1.从根本上改变心态、意识形态、人生观和价值观一个组织建立一个系统(即组织氛围)和一个机制(奖惩和绩效考核)，允许员工在这个平台上自愿工作，同时学习自我要求和自我管理。这就是管理层所说的“无为而治”。因此，管理者应该转变员工的思想观念、人生观和价值观，帮助员工树立目标，让员工把自我完善的愿望作为工作的重点和核心。2.经授权的一个人获得授权后，他对工作的热情会很高。但是对于被授权的人来说，这种热情可能不会保持很长时间，所以管理者需要注意授权的