文献综述-工商管理

毕业论文资料：文献综述主题名称：浙江余辉江苏有限公司人才流失问题分析职业工人管理学生叫李真东b类业务091学号指导教授指宋东美专业系主任小李完成日期2010年3月浙江余辉江苏有限公司人才流失分析文献综述选定：相关调查显示，目前民营企业的员工离职率接近50%，大大高于普通员工的15%，部分企业的员工离职率超过70%。如此高的员工离职现象严重制约着企业的发展。因此，民营企业吸引和留住人才的方法迫在眉睫。目前国内外正在深入研究人才流失相关理论，民营企业应相应优化本企业的人才流失管理系统，达到吸引人才的目的。守护人才的目的地。关键词：民营企业；人才外流；激励措施一、企业员工流失的定义概念的定义是问题分析的基础，但理论家对企业员工离职的定义也很多。(1) 布莱克威尔人力资源管理学百科辞典从员工和组织的关系角度规定员工的损失意味着实体是组织正式成员的关系的中断。(2)Dalrymple(1982)从员工流失的角度来看，员工调动是指员工因晋升、辞职、辞职或解雇等人员离职而离开组织。Ann DenvirFrank Me Mahon (1992)从移民和外流两个角度来看，员工流动是指人们受雇于一个组织或离开这个组织的行为。William h . pinkovittzjoseph mosk algary green(1997)认为员工调动，即员工的更换过程。Price(1997)从员工丢失的分类开始，认为员工损失分为主动损失和被动损失。这里，自动丧失是指员工引起的跨越组织关系界限的实际流向。被动损失不是超出组织关系界限的职员造成的流动。(3)公司真宇(1999)认为，从员工和企业的工资和合同角度来看，员工的损失意味着员工和企业完全脱离工资关系，或者脱离企业和任何法律认可的合同关系的过程。(4)长益(2002)从损失和流动的差异来看，人力损失对微观个人来说，其本质是一种超常的人事调动，是指个人的超常流动。(5)张帆(2002)从报酬和组织关系的角度来看，企业员工流失的定义是企业中接受金钱补偿的人与企业断绝成员关系，企业丧失对该员工劳动力的权利的过程。(6)肖波(2008)认为，在员工离职分类中，企业的员工离职可以分为积极损失、被动损失、自然损失等三种情况。其中，自愿损失也称为自愿损失，主要表现为解除与企业的合同。被动损失是解雇、开除、结构性裁员等企业做出的决定。自然损失是人类无法控制的，如退休、残疾、死亡等。学者们可以看出，从多个角度对员工流失的概念进行了定义和分类。比起被动损失，主动损失是企业不想要的。因此，积极的损失分析成为学者研究的焦点，更加受到关注。二、人才外流相关理论概述1，马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，有一系列复杂的需求，可以按照优先顺序级联，这不再是：预计已经满足的四个基本前提。人们总是努力满足某些要求，一旦满足了一种需求，另一种需求就会代替产生。大多数人需要一个总是影响行为的有很多要求的复杂结构。一般来说，只有满足较低层次的需求，较高层次的需求才能具有足够的活力驱动行为。马斯洛的理论将需求分为五类：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，然后再分为高层。马斯洛的需求层次理论假设人们被激励满足生活中最重要的一条或多条需求。进一步来说，特定要求的强度取决于其在要求级别的位置、声音以及满足所有其他低级要求的程度。马斯洛的理论是激励的过程是动态的，渐进的，有因果关系的。在这个过程中，不断变化的“重要”要求集支配着人们的行为，这种等级关系并不是对所有人都同样适用。社会需要和尊重需要等中间层的要求，特别是每个人的排序顺序不同。但是马斯洛明确指出，人们总是优先满足生理需要，自我满足的需要是最难的。2，麦克利兰的欲望理论这个理论集中在需要：的成就、权力、合作的3种类型上。成就要求追求卓越，实现目标，获得成功的内在推动力，具有这种要求的人有成功的强烈动机，他们追求个人成就，而不是成功的报酬本身；权力欲望需要使他人的行为与其他条件不同，影响和控制他人的欲望，拥有高权力的人承担责任，努力影响他人，重视竞争和地位的环境；合作的需要是建立友好亲密人际关系的欲望，具有高度合作需要的人努力寻找友爱，喜欢合作的环境，而不是竞争的环境，渴望具有高水平相互理解的关系。3、认知评价理论之前对工作努力采取了内部补偿的这一理论是由于工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用了工资等外部补偿，这种外部补偿的引入可能会降低整体动机。这种理论的主要意义与组织内的人获得报酬的方式有关，同时对工作组织的适用性是有限的。因为大部分低级职务实际上并不能带来高的内部兴趣，只有很多管理职务和专业职务才能提供内部补偿。4、期待理论布鲁姆的期待理论认为，一种行为倾向的强度取决于个人对这种行为可能带来的结果的期待强度及其对行为者的吸引力。该理论的重点是三种关系：为绩效关系、绩效一相关系、报酬一人目标关系等而努力。它意识到作为应急理论，没有能够解释每个人动机机制的普遍原则。5、公平理论美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在1960年授予了也被称为社会比较理论的称号。这种激励理论主要讨论薪酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们通过两方面的比较来判断自己得到的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。横向比较是将自己与他人进行比较，判断自己得到的报酬的公正性。所谓的物种比较是指自己和现在的过去比较。6、强化理论美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)首先提出。这个理论认为人类的行为是刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复；如果对他不利，这一行动会减弱，直到消失。因此，管理者必须采取各种方法加强人们的行为，使之符合组织的目标。强化可以分为积极强化和消极强化。强化是为了补偿符合组织目标的行为，进一步加强它，帮助组织实现目标。消极强化是对不符合组织目标的行为进行处罚，削弱到该行为消失为止，以免妨碍组织目标的实现。三、国内外员工流失研究(a)国外研究现状有关海外职员流失的研究最早可追溯到上世纪初。勒温表示，个人的工作成果直接影响到个人的条件及其所处的环境，员工成果与其能力、条件和环境之间存在着某种函数关系。环境对个人的影响很大，而个人往往对环境束手无策，在不能更好的情况下，只有改变环境，才会造成员工的损失。美国学者库克(Kuck)在研究生参加工作后，根据发挥创造力的情况，从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了曲线。库克还发现，除非改变工作环境或内容，创造力总是保持在低水平。因此，要及时变换工作环境和内容，即调动员工。波特指出，员工离职研究应该集中在工作满意度、组织认同感等心理方面和退位过程上。离职倾向是不满后的工人下台行为。Mobley认为，如果员工因工作不满意而有离职倾向，则很可能实施实际的退休行为，这是因为员工在特定组织工作了一段时间后准备离开组织。Price(1977)根据主观意愿将退休分为非自愿退休和自愿退休两种。非自愿离职是组织发起的员工退休行为，或者员工违反法律法规，因此必须离开组织的行为，具有强制性。自愿退休是个人自愿营造的行为，没有强制性。离职倾向是个人离开目前工作的单位的行动倾向或态度。Steers于1977年推出了一个完整的组织承诺先行结果模型，该模型与个人特性、工作特性、工作经验和组织承诺有显着关系。20世纪80年代，Steers和Mowday进一步构建了工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或离职倾向，并因此直接相关的模型。Steers和Mowday模型比以前的研究人员更强调非工作变量对离职意向的影响。如果指出工作不满，职员可能会想改变情况。唯一的不同是，该模型没有明确说明如何识别选择了这些不同方法的员工。莫布雷模型在工作满意度和流出关系中包含了一些中介变量。他认为员工流失逐渐上升，员工满意度降低，就会有跳槽的想法，但不会立即退休，而是假设他退休的后果。然后，考虑其他解决方法，了解损失的意图后，才能出发。但是，该模型仍然存在一些问题，不讨论员工如何根据现有职务和新职务进行评估，而仅参考自己汇总的实体、外部因素和内部因素。因此，莫布雷考虑了多种情况后，结合多种模式，创建了1979年版扩大的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外利润的可能性、工作以外的价值和偶然因素决定。Williams和Hazer使用组织承诺预测离职。他们的研究表明，工作满意度只是工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，但组织承诺反映了员工对组织的所有态度，因此组织承诺更有可能预测离职倾向。Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组进行了比较分析，确认失业率与离职率存在负相关关系。Sheridan和Abelson的“峰值突变”模型指出，员工会尽量保持当前的雇佣状态，如果员工的工作满意度下降到特定数字，则从保持状态转变为离职状态。该模型的主要贡献在于引入突变因子，而不再将员工发展到辞职点的退出过程看作预测变量的线性函数。与此同时，该模型存在一个问题，假设员工当前努力保持雇佣状态，但实际上并非所有员工都遵循该假设。Lee和Mitchell的多路径展开模型摆脱了之前模型中对员工理性损失的假设，提出了更感性积极损失的发展过程。他们假定员工对工作比较满意，但仍然选择丢工作不是因为以前找到了新工作，而是基于一些令人震惊的突发事件。另外，从留职的角度引入了“业务嵌入”，反映了个人被社会网络束缚的程度。Roderick对可能导致员工流失行为的四个方面进行了统计分析：个人变量、与工作相关的变量、环境变量和员工倾向。其中，员工的倾向和与最终损失行为的关系最明显，与前三个变量的相互作用最大。摘要在国外，对员工流失问题，主要从宏观角度探讨员工工资、一般教育、劳动力市场结构、失业率等宏观因素，研究员工流失的影响。对员工损失造成的损失和员工损失原因的研究很深入，但对企业方面因素的研究不多。与他们所处的市场发展状况相关，他们的市场发展只有照搬这些理论，才不符合我们的国情和市场发展状况。(b)国内研究现状对比较海外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因，晚些时候着手这项研究，从近90年代后期开始，近几年有了主要的研究成果。调查企业员工离职意志的决定因素的玫瑰安，李秀富(2001年)发现，工作满意度对员工离职意志的影响很大，可能成为人口变量、职业变量、丧失意志之间的媒介变量。从王忠民、陈会计、俗称(2001)企业组织的角度，通过对组织所在行业类型、组织规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织的内部分工、组织的制约、组织提供的个人发展机会、组织内工作群体、组织的管理风格、组织内非正式组织等因素的分析，调查了人员流失的原因。王震，拖船(2001)的研究确定了高端技术人员流失的内因和外因模式，还发现，员工离职意图受员工个人特性和非工作因素的影响较大。符文集团、凌本茨、方力罗(2002)的研究从宏观、中、微观三个方面分析了员工流失的影响因素。还指出了心理需求对员工的影响。另外，赵思平、刘静、张静(2003)的研究以问卷调查为基础，通过SPSS因素分析，实证分析了劳动者工作满意度、工作压力、组织承诺、补偿等四个因素对损失倾向的影响。张建琪、王范(2003)的研究发现了影响我国民营企业经营者流失的因素：企业发展前景、工资福利水平、收入分配和提升的公平性、职业发展的机会、雇主对经营者的信任和信用。曾明(2004)在外部、内部、对象等方面研究了知识工人流失的影响因素。外部因素包括追求就业能力、缩短知识更新周期、增加人才需求等。内部因素包括工作满意度、工作期待、交流、企业文化、产业性质、公正性、组织制约、组织领导风格等。个体因素包括年龄、性别、教育水平、婚姻状况、任期等。另一方面，赵英珍、刘炳、彭莱的研究构建了我国特殊背景下的员工离职模型。他们发现，以编织承诺和工作满意度为媒介，在补偿福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺、丧失倾向之间存在着相当大的关联。他们的研究与全国各行各业的职员相关，具有代表性。据刘永安，王芳(2006年)的研究，影响员工流失的因素可以分为