由“长处思维”引发的如何管理不同员工问题？

1/5由“长处思维”引发的如何管理不同员工问题企业的竞争根本就是人才的竞争，竞争的取胜就是人才的取胜，对于人才的引进、培养与提升，很多企业认为到公司的事业追求必须与每个个人的事业追求相统一，要让每个人在为公司工作的同时，使自己的“美梦”成真。正是基于这些认识，企业逐渐变为“人本管理”，就是以人力战略为导向，并确立了求人、用人、育人、晋人与留人等人才观，使企业在激烈的市场拼杀中战胜对手，基业长青。而企业的企业能够客观的了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力、业务知识水平、工作经验等综合情况；应聘者能够了解到更全面的企业资讯和自己在该企业的发展前景的目的的全过程。通过面试，企业可以判断应聘者是否适合企业，应聘者也可以通过个人期望和现实情况的相比较，判断企业是否适合自己发展。那么，如何提高面试的效率，并且通过面试准确的判断适合企业的人才、吸引这些人才，是人力资源工作者所要探讨的。第一，问题的设计。在面试之前，招聘人员必须对面试的问题进行科学的设计。一方面，经过科学设计的问题可以帮助招聘人员把握面试的核心内容，做到有的放矢；另一方面，结构化的问题也帮助企业在未来的员工面前建2/5立一个好的形象。这些问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。在这里，我们提供一个STAR原则了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。LOCALHOST通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。第二，提问技能。在面试中，问、听、观、评是几项重要而关键的基本功，提问方式的选择，以及恰到好处地转换、收缩、结束与扩展问题和问话，又有很多值得注意的技巧。封闭式只需要回答“是”或“不是”。一般封闭式提问表示招聘人员对应聘者答复的关注，或者想让应聘者结束某一话题的谈论。开放式开放式提问可以让应聘者自由发表意见或看法，以获取资讯。一般在面试刚开3/5始的时候运用，可以缓解紧张气氛，让应聘者充分发挥自己的水平。引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何不是很好吧”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。假设式如“如果你处于这种状况，你会怎样安排呢”。若是用的得当，可以让你了解应聘者的想法和能力。重复式对应聘者回答的重复可以让应聘者知道对方已经接受到他的资讯，从而达到检验获得资讯准确性的目的。确认式确认式提问可以鼓励应聘者继续与面试人员交流，例如“我明白你的意思我接受这个原因”举例式又称行为描述式，所提的问题并不集中在一个点上，而是一个连贯的工作行为。如“你以前在工作上遇到的最大困难是什么你是怎样分析，又是怎样解决的”这种问法可以鉴别应聘者所谈问题的真实性，了解其实际解决问题的能力，是面试的核心技巧。第三，环境和氛围的营造。面试前的握手和微笑，可以帮助应聘者放轻松，让其在面试中充分发挥，毕竟，企业大多数岗位都与“处变表现”无关，也并不要求所有的员工都在陌生人面前表现自如。接下来，对应聘职位的介绍和对招聘目的的重申，可以在你选择应聘者的同时，帮助应聘者判断你的企业是否适合他的发展。第四，倾听的技能。在整个面试过程中，70的时间都是4/5应聘者在陈述，面试人员要做的是做一个好的听众。在倾听的过程中，积极的肢体语言无疑可以帮助应聘者放轻松，例如对应聘者积极的回应，眼神的沟通等等都是鼓励应聘者继续的好方式，可以让其更好的表达自己，从而面试人员可以收集到更加全面的资讯。四、建议辨识一个人的长处，将其配置在合适的位置，从而为组织创造最大的价值。这是一个基本的管理常识，也是一个职业管理者必须履行的职责。“常识”往往意味着人人都明白，但很少有人能做好。例如，很多公司的管理人员由业务尖子担任，销售部经理往往曾是销售明星。但这种人员配置常常使组织失去了一个销售明星，又制造了一个平庸的管理者。对于组织和个人都是一种损失。管理者和销售明星是两个完全不同的角色，素质要求大相径庭，有些销售明星更愿与客户打交道取得订单，对花费时间指导下属毫无兴趣。清晰地辨识每个人的倾向和长处不是一件容易的事。管理者应面对两个事实第一，每个人都与众不同，