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，XX technology co .ltd .报酬系统设计方案报告，上海卓的信息技术(www .JoyeHR.com)上的报告包含5个部分。目前1、分配政策要解决的主要问题2、新分配政策的主要特征3、补偿方案设计的总体思路、原则和步骤4、补偿方案主要内容5、员工包说明、补充信息上海卓奇信息技术有限公司www。在JoyeHR.com上，分配政策要解决的主要问题，系统的变化和阶段性目标对公司的收入分配机制设计提出了以下要求：如何“掌握分配的根本，解决人才的核心”，充分激发和调动公司全体员工的积极性，努力实现目标？收益分配机制如何更有效地促进“3年每股股息1美元及3年上市”战略目标的实现？经营规模、经营责任和经营成果的差异如何反映在分配上？如何打破身份线，统一设计工资制度，转变为企业的职级制？资本分配和劳动分配的结构比例关系如何处理？避免“炒锅饭”问题？不同年级的目标工资管理模型是如何设计的？如何继承原来实行的有效分配理念，进一步全面约束激励，设计有效的激励约束机制？如何将个人收入与公司的绩效、部门绩效和个人绩效有效地联系起来，起到以绩效为中心的作用？上海卓奇信息技术有限公司www。在JoyeHR.com上，此报告包含5个部分。现在读一下，一、分配政策要解决的主要问题2、新分配政策的主要特征3、薪酬方案设计的总体思路、原则和步骤4、薪酬方案的主要内容5、员工包说明、上海卓池信息技术有限公司www。在JoyeHR.com上，新分配政策的主要特征、XX技术与上述问题的实际结合，以及项目团队设计了新的报酬激励制度。通过详细的计算和比较分析，新的分配政策具有以下特点，可以系统地解决上述问题：激励充分，绩效工资与目标实现率之间严格联系的协调机制及阶梯纵坐标全额支付的奖金分配政策(以下，上级不密封)具有更强的激励；设计了劳动收入和分红收入的自动调节套期保值机制，可以在业绩不同的情况下有效地解决“股权大锅饭”问题。设计了福利目标、工作价值、市场价格和工作绩效取向相结合的薪酬结构和劳动-效果关联机制，充分利用补偿的方向和促进作用。约束有效，方向明确，总额控制，按测算，公司人力资源成本一般控制在销售收益的一定比例内。根据统一系统、不同岗位的工作特点，划分五个岗位、分类设计薪酬模式，提高薪酬激励的目的和效果。分类设计，建立统一的薪酬体系，打破员工识别线；在身份管理与职务管理的结合中，转变为以职务管理为主，反映了内部公平性。上海卓奇信息技术有限公司www。在JoyeHR.com上，此报告包含5个部分。现在读一下，一、分配政策要解决的主要问题2、新分配政策的主要特征3、补偿方案设计的总体思路、原则和步骤4、补偿方案的主要内容5、员工包说明、上海卓池信息技术有限公司www。JoyeHR.com，1，抓住薪酬体系设计的总体思路、基本概念、分配的根本原因，解决人才的关键，促进公司健康持续快速发展，整体理念，统一薪酬管理体系，加强激励，加强工作管理，强调绩效为中心，有力地支持公司实现目标。，更多数据来自上海卓奇信息技术有限公司www。JoyeHR.com，2，设计的基本原则，利益目标导向，工作价值导向，市场价格导向，工作绩效导向，在同等绩效条件下，整体收入水平不会下降，重组后资本分配成为股东员工收入的重要组成部分，这种分配形式的变化必然会带来分配结构的调整；但是无论分配结构如何调整，分配方式和个人财富的形式变化，在相同的业绩条件下，整体收益不会因收入结构调整而减少。薪酬设计坚持公司利益目标导向，设计实现目标的激励和促进机制，充分激发和调动公司全体员工的积极性，努力实现目标。在身份管理与职务管理相结合的情况下，以职务管理为主，综合考虑各职务的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、工作条件、工作条件等，确定职务价值，根据职务价值确定职务报酬。根据与人才市场价格相结合的后价值合理确定不同水平的工资水平。严格执行事业效果关联，员工实际报酬水平与公司整体利益、部门绩效水平相联系，与个人实际绩效相联系。1，3，2，4，5，上海卓奇it有限公司www。JoyeHR.com，3，报酬体系设计的基本阶段，确定报酬合计标准，行分割和报酬模式选择，确定报酬标准，报酬结构和关联机制设计，报酬体系计算，报酬管理设计，报酬管理设计公司整体薪金总额静态计算公司整体报酬合计动态计算员工个人薪金变动比较、员工薪金分类和整体薪金级别调整个人员工薪金事务处理管理、上海卓奇信息技术(www)。 JoyeHR.com，3，报酬方案设计的基本阶段)，确定报酬合计，行分割和报酬模式选择，确定报酬标准，报酬结构和关联机制设计，计算报酬方案，报酬管理设计，1，2、不同年级相应的工资模式采用管理，技术职务采用岗位制；销售人员使用销售佣金或职务工资系统。直接生产员工使用计时雕塑工资制或后工资制。辅助生产职、工作职采用工作工资制、全租工资、工资计量、合同合同合同合同制等多种形式。确定总薪酬水平，一方面为重新确定公司的薪酬标准提供依据，另一方面为部门绩效工资联系确定适当的绩效工资基数。有关具体确认方法，请参阅后页。1、进行岗位工资制岗位、岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，通过统计回归分析等技术方法，将岗位价值量化为直接体现的工资点。2、销售促进剂岗位，要合理确定他们的提升政策；3、雕塑计时工资制度应统一规范雕塑计时工资标准；4、工资制工作岗位，应合理批准补缺工资限额。选择报酬组合单位、每个组合单位的比例、工作效率关联机制设计等各种报酬模型的相应报酬结构。薪酬组合单位的绩效工资与年度奖金挂钩的机制设计体现了公司的利益导向原则，起到了提高薪酬水平的激励作用。根据上述工作计算薪酬方案，测试他们的“激励、公平、可操作性”，薪酬管理设计主要包括薪酬方案实施的包级、整体薪酬水平调整和个别员工薪酬调整管理。，上海卓奇信息技术(www .JoyeHR.com)上提供的其他信息，此报告包含5个部分。1、部署政策要解决的主要问题2、解决方案的主要特征3、报酬计划设计的总体思路、原则和步骤4、报酬计划主要内容5、员工包说明、上海卓池信息技术(www)。JoyeHR.com) (a)选择职务部门和适应补偿模式，上海卓池信息技术(www)。JoyeHR.com) (a)职务部门及其激励措施比较(上一页继续)，上海卓池信息技术(www .JoyeHR.com)中的更多信息，(b)公司总目标薪金总薪金基准确定，年度薪金水平基准，上一年度薪金水平基准，该年度总工资水平标准*工作人员配置=年度总工资标准(总工资设置标准)，工作标准，上海卓奇信息技术有限公司JoyeHR.com，(2)确定公司的总目标报酬3354总报酬标准(上一页继续)，市场数据比较表明公司当前的薪金水平总体上具有明显的竞争优势；以人才市场价格与现行工资水平相结合，合理确定各级工资水平。核心职务报酬水平充分反映了市场竞争力，一般可替代职务报酬水平请参阅：设置市场中间位置。资料来源：中国英才网，制造业，500-1000人企业规模，利用无限市场价格，上海卓义信息技术有限公司www。JoyeHR.com，(b)确定公司总目标薪金总薪金基准(继续上一页)，业务部门和职能部门(包括公司领导，如下所示)的性质差异，基于职务薪金制的职能部门薪金体系，业务部门多个薪金模型共存。因此，事业部门和事业部门之间将分别确定总目标补偿标准。确定事业部对象总补偿标准，确定总公司对象总补偿标准，更多信息上海卓义信息技术有限公司www。JoyeHR.com，(b)设计公司薪酬总额联动控制机制，设计工作效率联动机制，根据薪酬总额标准决策形成有效的激励约束机制。更多资料来自上海卓奇信息技术有限公司www。JoyeHR.com，(2)公司总薪酬联系监管机构测量结果，我们以设计方案为基础，测量了公司及各部门未来三年的收益分配情况，以测试新激励约束机构的可行性。计算结果如下：宏计算文档，微计算文档，详细信息请参阅上海卓奇信息技术有限公司www。JoyeHR.com，(b)总连接控制机制计算结果说明，激励比较计算，收入水平。在完成了3年每股股息1美元目标的前提下，总报酬收入、股息收入和权益增值远远高于原来的33%政策收入水平。详细信息请参阅上海卓奇信息技术有限公司www。JoyeHR.com，(b)公司总薪酬关联监管机制测量结果说明，激励比较计算，浮动部分比重。在新的分配机制下，总收入流动部分的比重在85%-92%之间，总工资流动部分的比重约在73%-86%之间，流动部分在报酬结构中的比重大幅度扩大。，详细信息请参阅上海卓奇信息技术有限公司www。JoyeHR.com，(2)总公司工资关联监管机制计算结果说明、激励比较计算、变动范围：增加变动范围，充分利用“先进、落后诱导”激励约束功能；在绩效工资快速力联系设计中，绩效工资变动范围为40%-120%，意味着实际现金化时，绩效工资差距最多相差3倍。年度奖金下没有上限。事业部门目标实现率在25354120%的范围内，实际奖金最低额和最大差距超过10倍。详细信息请参阅上海卓奇信息技术有限公司www。JoyeHR.com，(2)公司总工资联系监管机制计算结果，股票分配和劳动分配的相互规制，在各种业绩情况下，劳动收入和股利收入形成了更加明确的相互作用对冲自动调节机制。据估计，如果有员工的部门对股息作出超额贡献，其报酬收入可能会大幅增加。如果员工所在的部门不能将股息达到其收益目标，则相应的股息收入将被相当大一部分补偿收益损失对冲。以Xx业务部门为例。在公司100%实现整体利润目标的情况下，该事业部在四种不同的经营情况下比较了补偿现金化值和股利现金化值设定基数，差异的绝对值大体相似。注：工资单现金化和设置基准差异计算方法。例如，当目标实现率为80%时，报酬现金化和设置基准差异=实际(50 60 122.4)-设置基准(50 75.1 170)=-62.6。股利现金化和股利贡献度差异计算方法。例如，如果目标实现率为80%，则您收到的股息的80%是您自己创建的，其馀20%是对其他单位的贡献，则股息现金化和股息贡献差异=实际股息241.9 x 20%=48.3。详细信息请参阅上海卓奇信息技术有限公司www。JoyeHR.com，(2)公司总薪酬关联管理机构的测量结果，通过公司总收入与目标收益实现率之间的关系，可以看出2009年公司总收入与目标收益实现率之间的关系，2009年全年收入达到去年同期水平时基本相同。总收入与目标利润实现率之间的线性正相关关系是上海卓奇信息技术有限公司www。JoyeHR.com，(b)根据报酬合计关联监管机制的计算结果，通过基于销售分配与销售收入的比例关系、未来三年销售的动态预测的计算，发现销售分配与销售收入的比例关系基本在6%-8%范围内，低于2008年约10%，公司对非出资员工的激励JoyeHR.com，职务工资等级结构工资点系统：尊重职务评价和工资等级划分，职务评价和工资等级划分，历史形成的各等级差距关系，拉开适当的工资差距。您可以通过确定差异工资级别关系、确定级别差异、与公司实际相结合以满足员工晋升空间的需要，并将相同级别(与最高薪金和最低薪金点相比的增长率)设置为40%，将每个级别分为9个幅度。分割工资文件，对合并到工作岗位工资制中的工作岗位进行工作评价，确定工作岗位的相对价值；职能部门和各部门分别进行工作评价。根据职能部门和各部门各自的职务评价结果，分为20个等级，各支付20个等级。，薪金点值，薪金点值=总薪金基准/总薪金点总数根据与薪金批对应的每个薪金点值汇总；公司功能部门和每个部门工资单点的值分别根据功能部门和部门相应的报酬合计基准和工资单点的值进行计算。与人才市场价格相结合，初始工资点值为1元。(c)职称制度设计等级等级等级结构设计，下一等级和上一等级适当重叠(30%-40%)，下一等级的5-9号到上一等级的1-3号打开工资晋升通道。重叠设计，详细信息请参阅上海卓奇信息技术(www .JoyeHR.com)、薪金点设计薪金等级结构设计(续)、