新劳动法解读

新劳动法解读关键词1 :签订合同劳动合同法规定了三项措施。 一是放宽签订劳动合同时间的要求，建立劳动关系，同时未签订书面劳动合同的，自雇用日起一个月内签订书面劳动合同的，其行为不违法。 第二，用人单位自雇用之日起一个月内未签订书面劳动合同，自雇用之日起一年内签订书面劳动合同的，在此期间应当每月支付劳动者两倍的工资。 三、用人单位自雇佣之日起规定一年内没有与劳动者签订书面劳动合同的，应视为在不到一年的违法期间内每月向劳动者支付双倍工资，以及用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。关键词2 :合同期限劳动合同法继续劳动法关于劳动合同期间分类的规定，规定劳动合同期间分为固定期间劳动合同、没有固定期间劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型，使用者和劳动者双方协商一致，任何类型的劳动合同同时，为了解决劳动合同的短期化问题，引导使用者和劳动者缔结更长期的固定期劳动合同和固定期劳动合同，劳动合同法提出了一些新的规定一是用人单位规定维持或提高劳动合同约定条件更新劳动合同，除劳动者不同意更新外，一定期间劳动合同期满的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。其二，用人单位裁员的时候，应当优先留下与本公司签订长期固定期限劳动合同的劳动者。三、法定情况下，劳动者同意更新签订劳动合同的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。 法定情况包括劳动者以该用人单位连续工作10年的用人单位第一次实施劳动合同制度或国有企业改革再签订劳动合同时，劳动者以该用人单位连续工作10年，从法定退休年龄不到10年连续签订一定期间的劳动合同2次，正常情况下更新劳动合同。关键词3 :试用期010-3010继续关于010-3010的试用期的一些规定，如果试用期属于劳动合同的约定条款，那么双方可能约定或不可能约定的试用期包括在劳动合同期内的试用期最长不得超过6个月。 同时，针对试用期过长、过度降低劳动者试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等实践中的使用者滥用试用期的问题，新规定劳动合同法 :一是规定劳动合同期限三个月以上不足一年的，试用期不得超过一个月的劳动合同期限一年以上不足三年的，试用期不得超过二个月的三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期限不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 同一个用人单位同一个工人只能约定一次试用期。二是规定劳动者试用期工资不得低于本单位最低工资或劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用户所在地最低工资标准。关键词4 :违约金根据劳动法的规定，使用者和劳动者可以自由约定违约责任，而不是违法。 有些用人单方面解除劳动者和劳动合同时承诺必须支付明显过高的违约金，实际上劳动者依法解除劳动合同权，自主剥夺了职业选择权。 为了保护劳动者的自主择业权，以免使用者滥用违约金条款，劳动合同法只有在两种情况下使用者才能承担劳动者违约金一是以训练服务期限约定承诺违约金。 用人单位向劳动者提供特殊培训费用并对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者协商，约定服务期限。 劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金金额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位向劳动者支付的违约金不得超过服务期限尚未履行的部分应分配的训练费用。二是以竞争业的限制约定约定违约金。 用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定遵守用人单位的商业秘密和知识产权方面的秘密事项。 对于有保密义务的劳动者，使用者可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞争限制条款，解除或终止劳动合同后，在竞争限制期间内按月给予劳动者经济补偿。 工人违反竞争业限制约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。 竞争业的限制者仅限于使用者的高级管理者、高级技术人员和负有其他保密义务的人员。 竞业限制的范围、地区、期限由用人单位和劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 解除或终止劳动合同后，以上规定的人员与本公司生产或经营同类产品，对从事同类业务的有竞争关系的其他用户，或者自己开业生产或经营同类产品，从事同类业务的竞争业的限制期限，不得超过2年。除以上两种情况外，用人单位不得向劳动者承担违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义承担违约责任。 但是，对于使用者负担的违约金没有规定禁止。关键字5 :取消根据劳动法，劳动者单方面解除劳动合同分为30天前书面通知使用者解除劳动合同的类型，以及随时通知使用者解除劳动合同的类型。 劳动合同法补充规定的第三种类型是，在使用者以暴力、胁迫或非法限制人身自由的手段强制劳动者的情况下，或者在使用者违法指挥，强制危险作业危害劳动者的人身安全的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，也可以不事先通知使用者。另外，劳动合同法规定使用者未按劳动合同约定提供劳动保护的使用者未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况下，使用者的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情况下等，劳动者可以随时通知使用者解除劳动合同。根据劳动法，存在用户可以在30天前书面通知劳动者解除劳动合同的情况。 不是因为工人生病或者工人受伤，而是因为医疗期满后无法从事原来的工作，或者使用者无法从事另外安排的工作，工人不适合工作，经过训练或者调整岗位，还不适合工作的情况下，签订劳动合同时成为依据的客观状况很大劳动合同法继续规定劳动合同法以上，但考虑到这30天内劳动者需要找新工作的时间，参考一些国家和地区实施的代理通知费制度，追加规定了30天前书面通知劳动者使用者解除劳动合同的替代方式。 即，符合以上三种法定情况的，使用者可以在30天前书面通知劳动者本人，也可以给劳动者追加一个月的工资解除劳动合同。关键词6 :裁员根据劳动法，使用者在濒临破产的法定维修期和生产经营状况发生严重困难，只有在切实需要裁员的情况下才能裁员。 除了继续劳动合同法以上规定外，企业转产、重大技术创新或经营方式调整、变更劳动合同后仍需裁员的两类用人单位可以裁员的情况也有所增加。 另外，签订劳动合同时所依据的客观经济状况发生很大变化，无法履行劳动合同的。根据劳动法，用人单位裁员的，应当提前30天向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见，向劳动行政部门报告。 劳动法放宽了用户裁员过程的要求：用户需要裁员20人以上，或者不到20人需要裁员企业员工总数的10%以上，按照以上规定的过程执行的裁员不到20人，占企业员工总数的10%以下与此同时，为了降低裁员对工人工作和生活的影响，劳动合同法补充规定了用人单位在裁员中应承担的社会责任。 一是补充规定裁员，应优先留下下列人员： 与本公司签订了长期固定期限劳动合同和本公司签订了没有固定期限劳动合同的话，其家人没有其他员工。 有应赡养的老人或未成年人。 并规定，使用者在6个月内新招聘人员，应通知裁员，在相同条件下优先录用。根据劳动法的规定，在劳动者不得与劳动者解除劳动合同的情况下，患职业病，劳动者受伤，确认劳动力丧失，部分丧失的情况下，疾病或受伤，在规定的医疗期间内的情况下，女性员工在妊娠期、生产期、哺乳期内等。 劳动合同法对疑似职业病患者的诊断或医学观察期间，对使用者未进行离职前职业健康检查的劳动者，不得解除与其签订的劳动合同。 除了继续劳动合同法以上的规定外，还补充规定了劳动者在本部门连续工作15年，离法定退休年龄不到5年的情况。关键词7 :终止合同劳动法的实施中，有些使用者擅自与劳动者约定劳动合同的终止条件，据此终止劳动合同，提前消除没有一定期间的劳动合同，不能真正发挥维护劳动者就业稳定权益的作用，同时劳动者退休、死亡、使用者破产的情况下，劳动合同职业病防治法调整了关于终止劳动合同的规定内容一是取消和终止劳动合同约定，规定劳动合同只能在发生法定情况时终止。 也就是说，劳动合同当事人即使约定了劳动合同的终止条件，该约定也是无效的。第二，增加了劳动合同法定终止的情况。 劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，包括劳动者死亡、人民法院宣告死亡、失踪的，用人单位依法宣告破产的，用人单位被取消营业执照的，被要求关闭、取消的，或者用人单位提前解散的三是终止劳动合同的限制增加了。 除了继续劳动合同法、劳动法等相关规定外，还补充规定，劳动者在本部门连续工作15年，法定退休年龄未满5年的，即使劳动合同期满，使用者也不得终止劳动合同。关键词8 :经济补偿劳动合同法用人单位提出解除劳动合同终止时支付经济补偿的新规定：用人单位有工资支付、社会保险等违反法律规定的行为，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也应当支付经济补偿。用人单位依法支付经济补偿的情况，用人单位维持或提高劳动