绩效与薪酬管理制度设计方案

东莞广电网络媒体发展有限公司，邓江年，绩效与薪酬管理系统设计方案主持人，广东省社会科学综合发展研究中心，设计思路，人力资源管理诊断，绩效管理系统，薪酬管理系统，基础，重点，核心，系统设计总体框架，设计技术路线，前期准备阶段，管理诊断阶段，诊断反馈阶段，薪酬管理设计，绩效管理设计， 部分人力资源管理公司独立进行考核，薪酬不会降低，通过问卷进行实地调查和访谈数据收集，通过问卷分析和问题发现进行专家咨询，对高级访谈管理人员的诊断报告、绩效考核方法的考核指标、考核管理和考核体系以及加权分公司的运营情况进行问题反馈。 绩效考核分公司高管人员的薪酬总额、结构性薪酬和薪酬、实施方案、资源危机、公司管理体制改革的依据，公司管理层充分认识到当前管理中存在的问题，并有坚定的改革决心。 改制后，企业在人力资源管理方面投入了大量资金，在人力资源管理的组织结构和职能服务方面取得了长足的进步。尽管困难重重，公司还是成功地完成了对企业的业务重组。员工对企业前景充满信心，企业凝聚力增强。该公司缺乏人力资源的战略管理。内部人力资源管理不规范，重组管理冲突尚未完全化解，缺乏鲜明的企业文化，员工目标与企业目标无法有效结合，整体，制度，变革，内涵，结果，设计依据：人力资源诊断，官电传媒人力资源管理存在的主要问题，当前人力资源管理部门的主要工作，公司绩效管理和薪酬管理存在的问题，资源危机， 绩效考核体系的要点是横向分为部门考核和部门内部考核，纵向分为季度考核和年终考核，绩效考核的一般方法，各部门的考核方法，以及部门直接主管和与部门业务密切相关的其他部门负责人的考核。 其他部门主管在评分前会征求部门员工的意见。部门考核的最终得分是部门主管绩效维度的考核得分。但是，将对部门负责人实行绩效奖惩制度。部门负责人的考核系数等于部门考核得分对应的考核系数加上部分责任人的奖惩系数。非运行部门的内部考核由部门负责人进行。部门内一般员工的考核分数为部门考核分数和部门内部考核分数的平均分数，由此计算出每个员工对应的考核系数。副部门主管按照部门普通员工的方法进行考核。分为两部分：部门评估和内部评估。其中，部门考核由公司总经理根据年初总行下达的经营指标完成情况进行。分公司的内部考核制度应由分公司根据本公司的特点建立，但应尽可能与总公司的考核制度保持一致。非运营部门内部评估、运营部门和分支机构评估、非运营部门评估、经济发展不平衡、季度评估和年终评估，季度评估仅评估绩效维度。年度评估由4个季度的平均绩效维度评估分数加上年终能力维度评估结果决定。人力资源部每季度对各部门的考核结果进行监督抽查。所有评估异议均由经理办公室仲裁，评估管理、薪酬体系设计要素、二次分配原则、总薪酬水平不降低、分支机构独立分配、利益导向、总量控制与绩效评估结果密切相关。薪酬体系，第一次分配反映公平，所有员工的部分收入与总部的总收入挂钩，分享总部的福利，第二次分配反映福利，与所在部门和分支机构的绩效挂钩。薪酬结构薪酬体系的关键点员工的总薪酬(a)与公司的总收入挂钩。员工工资总额占公司总收入的比例，应由董事会在上一会计年度末，根据同行业的经验，充分考虑公司的实际情况和未来发展需要，协商确定。比例最好在20%-30%之间。在系统实施之初，人力资源管理部在保证大部分员工工资总额不降低的原则下，根据评估结果均为中性的原则，计算工资总额占总收入的比例，并在此基础上，每年由董事会讨论决定比例。基本工资主要体现内部公平。分为三个层次的分布。第一层是高级管理人员，主要包括经理室成员和各分公司经理。第二层是中层管理人员和主要技术人员，主要包括总行各部门经理、分行副经理和工资水平在35以上的非管理人员。三级指公司除一级和二级以外的所有其他人员。基本工资与东莞最低工资制度挂钩，其标准如下：学历和职称工资和工龄工资根据员工的学历和职称水平确定，学历和职称工资采用“高不低”的原则确定。员工取得相关证书后，向人力资源部提交证书，经人力资源部审核备案后，学历和职称工资将于下月执行。学历工资标准如下：学士学位工资50元，硕士学位工资100元，博士学位工资200元。职称工资标准如下：中级职称工资标准为50元，高级职称工资标准为100元。例如，如果一个员工获得了学士学位和高级职称，职称的工资=高级职称的工资=100元。工龄工资根据员工实际工作时间和公司工作时间确定，每年年初调整。计算公式为：员工年资工资=公司年龄工资=公司年龄工资。当社会年龄与公司年龄一致时，公司年龄应作为服务年限的工资计算标准。如果员工离开公司后返回公司，他或她以前在公司的服务应基于社会年龄的工资标准。社会年龄和公司年龄的具体工资标准如下：社会年龄工资每年5元；公司年龄在1岁以上不满10岁的，年薪10元；如果公司年龄在10岁以上，公司年薪为5元，以10元为基础。计算示例如下：假设员工小王在公司工作25年，包括15年，其月资工资应为10*5 10*10 (15 20 25 30 35)=275，岗位工资支付，岗位工资，初始岗位数，绩效工资支付，总部营业分公司(D1)，总部非营业部门(D2)，部分单位绩效工资，以及主营业务净收入的一定比例。以返回的形式直接回调。部分是表演的一部分在D1分配中，给予总部运营部门和分支机构充分的自主权，总部只根据计算出的工资数字分配给各部门和分支机构的一个总绩效工资总额，各单位可以选择分配方法。原则上要求分行按照总行的等级工资制度进行内部分配。根据季度员工绩效考核结果计算等级工资支付金额。工资将根据季度评估结果按月平均支付。具体计算公式为：员工月绩效工资=员工上季度计算的绩效工资*绩效考核系数/3。某些薪级的设计点、绩效工资的关键点和其他特殊奖励是指由于员工个人努力对公司做出的巨大贡献而给予的一种特殊奖励。其目的是积极强化员工的优秀表现，从而鼓励员工自觉关注公司的发展。成功拓展除主要业务以外的增值服务(如付费节目、广告和数据服务)的员工，可根据其税后业务收入的一定比例获得奖励。独立项目(如公共交通视频监控和出租房屋视频监控等。)单独考虑，特许权使用费方案应单独制定。从每季度计算的工资C中扣除30%的岗位工资和60%的绩效工资后剩余的10%作为公司的季度福利基金，主要用于为员工提供保险、公积金等法定福利项目。扣除这些项目后的余额称为季度福利余额。年度福利余额总额是通过将一年四个季度的季度福利余额相加得出的。扣除特殊奖励项目和补贴项目后，全部作为员工下一年度的非现金福利，如培训、学习、旅游、身体福利等。培训和学习等福利资源的分配与绩效考核的结果挂钩，体现了效率原则。旅游和物质产品等福利资源的分配主要体现为创造和谐企业环境的公平性。对于年终奖金，员工年终奖金余额为：E/公司等级总分*员工工资等级对应点数*员工年终考核系数。经理部和分公司不参与总公司的年度奖金计提。如果有利润，将支付年终奖金；如果没有利润，年终奖金就不会发放。利润多，利润少，头发少。年终奖金总额(e)与年度利润的比例由经理办公室提出，并由董事会在农历年底协商确定。年终来自公司的全年利润。作为对公司利润的额外奖励，它是公司全体员工共同努力的结果。分行现阶段的年终奖金方案由分行自行制定，报经理部批准。计算应付工资总额，扣除基本工资后，除计算岗位工资总额外，再支付岗位工资。计算绩效工资应付金额，并结合绩效考核进行核算和支付。并将年终考核结果进行合并计算，发放年终奖金和职工福利核算。(1)经理室成员与公司其他员工一样，享受职务工资、资历工资、学术职称工资、等级工资、年终奖金、福利和补贴等收入项目。此外，为了将经理室成员的收入与整个公司的经营状况相结合，以经理室为单位为他们设置年终福利奖金项目。(2)每年年初，董事会应根据年度税后利润、收入增长、资产价值维持和增值率等指标为经理室设定目标，并根据相应目标的经营状况给予年终福利奖金的金额或比例，并以经营合同的形式确定。年末，根据实际经营情况，按合同规定提取e(5)剩余的10%将用于建立公司经理办公室的支持基金，用于支持对公司经营业绩有特殊贡献的人员或事物，或与公司业绩增长直接相关的其他事项。分行的绩效考核和薪酬体系保持相对独立。分行一般员工考核制度和收入结构应与总行基本一致。新系统要求公司的所有员工都包括在内。计划在管理层实施股权激励制度。由以下规定补充和补充：(1)员工岗位工资根据岗位变化进行调整，等级工资根据绩效考核结果每两年调整一次。如果考核结果连续两年优秀，工资等级自动提高到1级；连续三年，总分在250分以上的人员将优先获得培训和晋升。对年度考核不合格的员工给予警告处理。如果连续两年考核结果不合格，工资等级自动降低一级，否则调职。连续三年得分低于200分的部门负责人给予行政降级处分。如果员工的岗位工资或等级工资发生变化，将在一个季度内进行相应的调整。对于特殊人才，经经理办公室批准，等级工资可以逐步提高。(2)公司总部所有员工的工资直接汇入员工在指定金融机构的工资账户，并通过银行支付。各分行可根据当地特殊情况逐步向银行超额支付。公司为每位员工制定了独立的月工资支付清单。领取者应在工资清单上签字一式两份，一份给工资领取者，另一份给人力资源部存档。当员工对月薪有疑问时，人力资源部负责解决。公司不得随意分配其他员工的工资。(3)新员工的试用期应严格遵守劳动法，不得超过6个月。试用期内