万科物业员工满意度敬业度调查分析报告(PPT 69页).ppt

2008年1月，Vanke房地产员工满意度调查和分析报告，2，研究方法说明，3，FEM基于Q12的改进研究模型，FEM指数，FEM指数改善：1，员工对公司战略和制度安排的认识指标增加：未来指标和公平性指标；2、细化日常管理指标，将Q12的12个维扩展到30多个维，帮助管理员正确诊断和改进。3、FEM指数仍然坚持对基层管理的关注，保持了对基层管理的主导权。4，用于研究的核心模型：FEM模型、Future开发前景VE2、Equity收益率和公平VE3、Management care VE1、FEM模型，其中员工持有和承诺的核心是组织在制度安排、领导、管理三个方面进行了优秀的实践，并对未来(发展前景，5，具体测量指标，6，研究样本说明，研究时间：2007年11月-2007年12月研究方法：自行编制的返回邮件定量调查方法问卷回收：集团人事部精心组织，各公司人力资源部积极合作，共发出12，986份问卷，有效问卷112455份这种回收率可以保证样品的典型性和数据质量。7，满意度：对每个问题回答“5”或“4”的人对总人数有效回答的比例。抱怨：回答每个问题的人“2”或“1”有效地回答总人数的比例。平均值：基于五分制的回答的平均值。将所有答案相加，然后除以有效的响应数。每个问题都有平均值。VE1、VE2、vec3指数平均值：构成上述指数的问题的平均重新平均值。表示上述维中的合并状态。最高回答：对某个问题回答“5”(非常同意/非常满意)的人的比例。样本量：有效回答问题的人数。组50%点：此测试的所有部门中，50%高于测试的业务部门的得分。75个百分点：此测试的所有部门中，25%高于测试的业务部门的得分。术语解释，8，满意度总体情况，9，整体满意度平均值，4.05，4.26，3.89，满意度平均值，VE2未来指数平均值，VE3工序指数平均值，1，2007 Vanke property system员工满意度平均值4.05，说明员工的整体工作心情好，士气高。2、未来VE2、公平VE3、爱VE1 3指数分数分布反映：员工同意选择战略层次方向，感受发展机会；内外比较，感受万科的基本公平；中基层管理者的日常管理总体上良好。4.03，VE1护理指数平均值，2006年比较数据：满意度=4.05 ve1=4.12 ve2=4.31 ve3=3.98，10，整体满意度排名，1，2007年员工满意度高的厦门，无锡，11，各地企业满意度平均变化，2006，2007，0.34，0.55，0.71，0.12，分数减少最多的是南昌鞍山公司。12，满意度区域分析-北京，2006，2007，北京地区达到集团平均水平并超过的公司只有北京和长春。除了长春分店上升外，北京地区其他公司分店都在绘制向下的曲线。其中鞍山公司的下降尤为明显，大连公司的分数仍然垫底。13，满意度区域分析-上海，2006，2007，1，上海地区实现及集团平均值超过的公司只有无锡、杭州、宁波三家。无锡和宁波的分数较高，南昌公司的分数明显下降，苏州和南京明显低于集团平均水平。14、满意度区域分析-深圳，2006，2007，1，深圳地区实现和集团平均以上5家公司取得最佳成果的区域。厦门公司得分高，广州、珠海-中山、东莞公司的分值明显上升，深圳、佛山公司的分值略有下降。、15、各分公司的平均差异、最高分数、最低分数、1、各公司各部门满意度分数范围仍然很大，表明团队士气的内部差异明显。16，1，整个系统的未来指数平均4.26表明，员工对未来整体乐观。其中对前景最有信心的是厦门、无锡、广州、杭州公司，业绩差的是苏州公司。未来指数(VE2)平均值、17、每个地点的VE2差异、最高分数、最低分数、1、每个公司的内部VE2指数范围较大，表示员工对增长前景的判断不一致。18，1，整体房地产系统公平指数平均3.89，基本正常。其中正义感最好的是厦门、无锡、广州、杭州、佛山、成都、中山(珠海)、长春公司，心情最差的是苏州公司和上海高端财产。公平指数(VE3)平均，19，地点VE3差异，最高分数，最低分数，1，公司内部VE3指数分数很大，因此，员工对公平的感受差异很明显。20，爱的指数(VE1)平均，1，整个房地产系统爱的指数平均4.03，保持了高水平。其中成果好的是无锡、厦门、杭州、广州、佛山、成都、中山(珠海)公司，需要重视的是苏州公司。21，按地点列出的VE1指数差异，最高分数，最低分数，1，按公司列出的内部VE1指数的最大范围表示经理的日常管理水平差异很明显。房地产e网，22，侧重于员工稳定性，23，对财产系统保持和离职倾向的整体分析，员工保留倾向不切实际的员工保留率，反映了从侧面丢失职位的情况。分数高的是厦门、无锡、宁波、杭州、广州、鞍山公司，分数低的是苏州、东莞、南昌、大连、南京、青岛公司。据烧酒资料显示，只要有合法的机会，很多职员都会乐意离开。、24、稳定员工比例、整体满意度、自豪感、称赞自己的单位、推荐自己的单位、继续服务、稳定员工38%。1、稳定性是指同时积极回答“对万和财产业的工作满意”、“想继续留在公司”、“对万和财产业的工作感到自豪”、“向亲戚朋友炫耀万和财产事业”、“向亲戚推荐万和财产事业”的职员比例。2、整个万科房地产系统稳定员工比例为38%。房地产电子网，25，稳定员工比例，1，厦门，无锡，广州，佛山，中山(珠海)，杭州，鞍山，武汉，长春公司稳定员工比例超过4%。2、苏州、大连、宁波、南昌、上海高端房地产、南京、东莞、天津、上海、青岛、沈阳公司的稳定性比例明显低于集团平均水平。26，稳定员工比例，1，万科财产核心-综合管理线稳定，但拥有者敏感度最高的安全人员稳定性低。2、高级和中层管理者具有较高的稳定性。3、高学历员工稳定性。房地产e网络，27，稳定员工比例，员工1，2年以上高稳定性。2、随着年龄的增长，女性比男性稳定性高。28，集中管理，29，财产系统满意度和承诺因素象限图，蓝色：相对优秀的绩效指标红色：相对不足的绩效，绩效，重要性，30，主要优点和缺点，在练习中提高学习。以绩效为导向的忍耐。同意公司选择的战略方向和整个文化。随着规模的扩大，阶层的增加，已经出现了“大企业疾病”的迹象。与企业外部相比，公正性相对不足。内部公平也有缺陷。管理者的日常管理比较广泛，思想工作的个人目标不足。与、31、未来指数(VE2)平均值、4.08，4.47，4.34，2006、4.30，4.30和2006相比，VE2指数基本稳定。32，给基层员工创造发展机会，蓝色：相对优秀的绩效指标红色：相对不足的绩效指标，所有与发展相关的指标都运行良好。表明员工有积极乐观的态度。“公司发展前景”、“个人发展空间”、“对个人发展的关心”之间出现了三个阶段的跳跃趋势。“员工发展”需要各级经理进一步实施。、性能、重要性、33、工序指数(VE3)平均值、3.75，3.99，2006，3.95，3.85，与2006年相比，VE3指数也很稳定。34.公平性相对弱。蓝色：性能相对较好的指标红色：性能相对不足的指标，1、公平因素在三个因素中处于较低水平。特别是分数低的是企业正在努力改善自己的相关政策，比硬件条件、待遇、行业更合理、更及时。2、优点是工艺元素布局合理。重要的因素是业绩好。绩效、重要性、35、爱情指数(VE1)平均值、4.30、4.08、4.22、4.01、4.14、4.03、3.92、3.94、4.24、4.1436，还必须加强人本管理的下拉，蓝色：相对优秀性能的指标红色：表现相对不足的指标，防止人际关系的庸俗倾向。不要以、规范和标准的名义使组织和工作流程复杂化。，温馨的问题不如关心发展，工作指南到位，精神激励被忽略，员工的个性被忽略，这种经营会加剧员工心理不平衡。成就，重要性，37，最高25%。最差25%的团队比较：未来指数，落后部门，优秀部门，集团平均，优秀团队对组织的归属感十足。优秀团队经理善于为员工创造个人发展的机会和空间。38，最高25% vs .最差25%团队比较：公平指数、落后部门、优秀部门、集团平均、优秀团队经理善于向员工传达公司为提高“硬收益”而努力的信息。优秀团队经理将能力作为晋升的标准，给员工以公平感。优秀团队经理通过巧妙共享公司发展的动态信息，对员工进行思想教育。39、最差25%与最差25%的团队比较：爱指数、落后部门、优秀部门、集团平均、优秀团队的“绩效导向”和“实际工作执行”做得很恰当，带头领导士兵，注重效率，人们参与工作、优秀团队经理通过：的激励，做好自己擅长的事，及时扩充优秀成果，关心个人的长期发展。40，员工最满意、最不满意的地方，最满意、最不满意，员工满意度集中在爱情上。职员们抱怨把重点放在基本收益条件上不好。41、重点关注员工压力，42、财产系统压力来源的整体分析，去年物价上涨是房地产员工的第一大压力来源，客户的持续增长要求，客户对万科房地产工作的理解不足支持是压力的第二大原因，高要求、强度、长时间、学习充电压力，第三类压力来源工作和学习压力，生活单调，精神孤独，北京地区(天津、沈阳、大连、鞍山、青岛)和上海地区(上海高端房地产、杭州、苏州、南京、南昌)员工明显的绿化、维护、租赁销售线员工感觉26- 上海高端房地产、杭州、苏州、南京、南昌、宁波员工减员明确统一管理线员工减员明确5年以上高级管理人员减员明智高学历(大学以上)员工减员明确保安线员工减员明确单一住院员工感受44，集中群众，45，各职能线满意度比较分析，2002，46，综合员工工作参与度因素4分，未来指数比综合员工评价高；工序指数得分一般较低。爱的指数和完成任务的相关指标得到了高分。关怀指数与员工心理激励相关的指标得到了较低的分数。爱的指数用低的指标来反映组织的效率。绩效，重要性，47，各级满意度比较分析，2006，2007，等级越高，满意度越高。48，按年龄分类的满意度比较分析，2006，2007，2006，2007，按年龄分类的员工满意度影响不大。49，按学历分类的满意度比较分析，2006，2007，学历越高，满意度越低。50，高学历人员工作参与度因素4分钟，未来指数高学历员工获得高评价；工序指数得分一般较低。爱的指数和完成任务的相关指标得到了高分。关怀指数与员工心理激励相关的指标得到了较低的分数。爱的指数用低的指标来反映组织的效率。绩效，重要性，51，年龄不同的性别满意度比较分析，2006，2007，员工年龄越小，满意度越低。女性满意度感觉比男性好。52，多种工作经验和婚姻状况人口满意度比较分析，2006，2007，已婚员工组的满意度略高于未婚员工组。53，按社会关系分类的满意度比较分析，2006，2007，单身人士满意度最差。54、分析不同集团员工的工作情感，未来指数，公平指数，整体高分，行业，公司，自己的发展俱乐部管理和租赁线员工对“在万科自己的长期发展”不乐观的管理线员工“在万科自己的工作经验有助于职业发展”的认识认同感，对公司新员工的归属感和认同感不强。卢源要加强影响力。高学历员工相对缺乏对行业发展前景的信任。维护、俱乐部、租船职员对晋升者的能力，维护、俱乐部、租船职员对公司的硬件条件改善不满意。修理、综合、俱乐部、包租线感觉收入治疗及外部竞争力不强。全线员工知道公司的动态不太快，高学历员工对报酬的社会竞争力持保留态度、关怀指数、综合管理、俱乐部、租赁线员工认为公司的工作过程简单、不顺畅。综合管理助理员工感到无法充分表达自己的意见，租赁线员工对日常管理有更多的意见。高层、中层、基层对日常经营的评价逐步降低。表现出基层团队管理要在不到半年的时间里提升系统的人，在自己的工作中不能充分发挥自己的长处，离职意向强的感觉，因此需要关注和影响力。高学历员工对公司的工作流程及组织效率有一定的了解。25岁以下的女性职员感到经营者们对工作的关心和支持不足。25岁以下的男性职员觉得自己的位置还不正确。单身的人更需要管理者的关心、包容、肯定、认可。55，主力一线公司，56，高分一线公司