人力资源管理概论-职位分析(ppt 59页).ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，人力资源管理总论分析，2007，2，第一个案例：王强真正需要什么样的员工？Pp175人力资源部经理与一线部门经理在人员招聘问题上的矛盾及解决方案！中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，3，大纲，2，职位分析的具体实施，3，职位分析的方法，1，职位分析概述，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，4，职位分析的含义(1)，职位分析是指理解组织中的职位并以某种格式描述与该职位相关的信息以便其他人能够理解该职位的过程。工作分析提供的信息可以用6W1H概括如下：谁，谁将完成这些任务？这个职位的具体内容是什么？工作时间表是什么时候？这些工作在哪里进行？为什么，这些工作的目的是什么？谁是这些工作的客户？如何，如何执行这些任务？中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，5，工作分析的意义(2)，工作分析的结果：工作描述工作规范通过工作分析，我们必须回答或解决以下两个主要问题：工作是做什么的？什么样的人最适合做这些事情？中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007年6月，与工作分析相关的概念和行动，例如接听电话的行动分解？任务是实现特定目标的一系列行动，例如玩PPT？责任，由某人承担的一项或多项任务组成的相关任务的集合，例如？职位，由某人承担的一项或多项任务组成的相关职责的集合，例如？一般来说，职位的数量对应于相应的人员数量。有例外吗？工作，一个或一组具有相似职责的工作的组合，例如？Jobfamily是指企业内部具有广泛相似内容的相关工作组。例如，也称为职务组？职业是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集。例如？职业是指一个人在职业生涯中经历的一系列职位、工作或职业。例如？中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007年7月，职位分析的作用和意义(1)，职位分析为其他人力资源管理活动提供基础。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源的所有其他职能活动都应在此基础上进行。它为人力资源规划提供必要的信息，为人员招聘提供明确的标准，为人员培训和发展提供明确的依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，8。职位分析是人力资源管理的平台，职位分析是人力资源管理、人力资源规划、绩效管理、招聘、培训与发展、职业规划、薪酬管理的平台，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007年9月。工作分析的作用和意义(2)。工作分析对企业管理有一定的溢出效应。它有助于员工反思和回顾自己的工作内容和行为。这也有助于公司的人力资源管理职能上升到战略地位。这也有助于提高企业的协调效果。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007，10，大纲，1。人力资源及相关概念，2。职位分析的具体实施。位置分析方法。职位分析概述。仁米公共行政学院组织和人力资源研究所需要建立一个系统。企业没有进行任何工作分析。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，12，工作分析步骤，准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段，2007，13，准备阶段，确定工作分析的目的和目的。成立一个职位分析小组。团队一般由以下三类人员组成：企业高级领导、分析师、外部专家和培训职位分析师的顾问。做好其他必要的准备。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，14，调查阶段，制定工作分析时间计划。根据职位分析的目的，选择收集工作内容和相关信息的方法。收集工作的背景信息。收集关于职位的信息。工作活动、人员活动、工作中使用的机器、工具、设备和辅助用品、与工作相关的有形和无形因素、工作绩效信息、工作背景条件、人员要求、中国人民大学公共管理学院和人力资源研究所的组织结构2007年15期，分析阶段，整理数据、审查数据、分析数据时应遵循的原则是：分析工作活动，而不是罗列。这是关于职位，而不是人。分析应该基于当前的工作。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，16，完成阶段，工作描述。总结整个工作分析过程，以便将来更好地进行工作分析。将职位分析的结果应用到人力资源管理和企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。需要强调的是，工作分析作为人力资源管理的一项活动，是一个持续的动态过程，应根据企业的发展变化随时进行，使工作描述能够及时反映工作的变化。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，17，工作描述的准备，工作描述的内容和工作描述：反映工作状态，是列出工作所从事或承担的任务、职责和责任的目录。工作规范：反映了从事这些工作的人对工作的要求。这是一份人们为了完成这些工作活动必须具备的知识、技能、能力和其他特征的清单。一份完整的工作描述应包括的具体项目：工作识别、工作总结、绩效标准、工作关系、工作环境和使用设备的工作条件、其他资格信息、组织和人力资源研究所、中国人民大学公共管理学院2007年18月，工作识别、工作识别，这就像一个工作的标签，让人们对工作有一个直观的印象。一般应包括以下内容：职位编号、职位名称、部门直属上级职位工资点、组织与人力资源研究所、中国人民大学公共管理学院2007年19期、职位概要、职位概要，即用一句或几句相对简洁的话解释该职位的主要工作职责，这样不了解该职位的人在查看该职位概要时就会知道其将承担的职责。例如，人力资源部经理的职位概括如下：“制定和实施公司的人力资源战略和年度计划，主持人力资源管理体系和相关政策的制定和完善，指导和解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，形成一个尊重和奉献的员工团队，为公司业务目标和战略意图的实现提供人力资源支持。”公司前台的工作总结应描述如下：“承担公司前台服务，接待和安排客户的来电和来访，负责午餐券、报刊发行、管理等行政服务。并保持公司的良好形象。“在首先，该职位的所有工作活动应划分为几个职责，然后每个职责应进一步细分为不同的任务。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，21。描述职责时应注意的问题应以动宾短语的形式来描述，即以“动宾目的状语”的形式来描述。监督和控制部门的年度预算，确保支出符合商业计划的要求。指导下属制定招聘计划，以确保各部门的就业需求。准确使用动词。这里有一些常用动词的例子：中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007，22，履行职责举例说明，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007，23，职责安排原则。如果某个职位由多个职责组成，那么这些职责应该按照一定的顺序排列，而不是随意堆积。在安排职责时有两个原则：根据职责的内部逻辑顺序安排职责，也就是说，如果某个职位的职责有逻辑顺序，那么它们应该按照这个顺序安排。根据每项任务占用的时间来安排。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007年24期，绩效标准与工作关系，绩效标准是衡量一个职位中每项工作绩效的要素和标准。测量要素是指每项工作应该从哪些方面进行测量，以确定它是否完成得很好。测量标准是指这些元素必须满足的最低要求。该标准可以是特定的数字或百分比。工作关系主要是指在正常工作条件下，企业内部哪些部门和岗位，企业外部哪些部门和人员需要有工作关系。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，25。设备的使用、工作环境和条件、设备的使用是工作过程中需要用到的各种仪器、工具、设备等。工作环境和工作条件，包括工作时间要求、工作地点要求、工作物理环境条件等。中国人民大学公共管理学院和人力资源学院的组织，2007，26，资格(1)，对资格的具体内容有不同的看法。罗杰在1952年提出了七个基本内容：(1)身体特征(健康状况、外貌等)。)；(2)成就(教育、资格证书、经验)；(3)一般情报；(4)特殊能力(动手能力、数学运算能力和沟通能力)；(5)兴趣(文化、体育等)。)；(6)性格(友好、可靠、耐心等。)；(7)特殊的工作环境(繁重的商务旅行等)。)。1958年，芒罗弗劳尔提出了另一套工作规范体系，包括五个内容：(1)对他人的影响(通过身体、外表、表情等。)；(2)获得的资格(教育、培训、经验)；(3)天赋(理解、学习能力等)；(4)激励水平(设定目标并实现目标的决心)；(5)适应能力(在压力下保持稳定和与他人保持良好合作关系的能力)。中国人民大学公共管理组织与人力资源研究所2007，27，资格(2)。根据各方面的研究成果，任职资格一般应包括以下内容：取得职业资格证书所需的经验、知识、能力和身体条件，中国人民大学公共行政与人力资源研究所组织2007年28期，职务说明样本，中国人民大学公共行政与人力资源研究所组织2007年29期，职务说明的发展趋势，以及结合工作流程编制“履行职责”已成为一种趋势。在理解工作链之间关系的基础上，在描述职责任务时只需添加宾语状语。企业越来越重视工作规范，尤其是他们的能力和质量，中国人民大学公共管理学院人力资源研究所2007，30，大纲，1。人力资源及相关概念，2。职位分析的具体实施。位置分析方法，1。职位分析概述，2007，31，中国人民大学公共管理与人力资源研究所，职位分析方法，定性方法访谈方法非定量问卷方法观察关键事件技术工作日志方法工作实践方法，职位分析方法，定量方法职位分析问卷(PAQ)管理职位描述问卷(MPDQ)通用标准问卷(CMQ)O*NET系统功能职位分析方法(FJA)弗莱彻曼职位分析系统方法职位分析进度方法(JAS)，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，33定性方法、访谈、非定量问卷、关键事件技术观察、工作日志法、工作实践法。这些方法收集的大部分信息都是定性的，更具描述性，带有很强的主观色彩！中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，33。面试方法是指通过与求职者的面试来收集信息的方法。优点：能简单快速的收集工作分析数据，适用性强。缺点：受访者倾向于夸大他们的责任和工作困难，这很容易导致工作分析材料的扭曲和扭曲。面试方式类型：个人面试方式：主要用于各岗位工作职责有明显差异时；团体面试法：主要用于许多员工从事同一工作时；中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，34。面试问题概述。你通常需要做什么样的工作？主要职责是什么？如何完成它们？你在哪里工作？你的工作需要什么资格、经验、技能或职业执照？基本性能标准是什么？工作条件和环境是什么？工作的生理要求、情感和情绪要求是什么？工作中的安全和卫生条件是什么？中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，35。面试过程中要注意的问题，选择最了解工作内容、能客观描述职责的员工。尽快建立和谐的关系，解释面试的目的和选择其他人面试的原因。提前准备一份完整的面试问卷。先问重要的问题，然后再问次要的问题。如果每天的工作不一样，要求对方把各种工作职责一个一个列出来，然后根据它们的重要性进行排序，以免忽略不常见但重要的问题。在面试过程中，职位分析师只是被动地接受信息。如果有不同意见，不要和员工争论。如果有针对主管的投诉，职位分析师不应干预。不要对薪水表现出任何兴趣，否则员工会夸大他们的责任。面试结束后，请现任者及其直接主管仔细阅读收集到的材料，以便进行修改和补充。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，2007，36。非定量问卷调查法通过将问题制作成问卷并发送给员工进行填写来收集信息。优点是可以快速获得工作分析所需的信息，而且速度很快。节省时间和人力，降低实施成本；问卷可以在下班后填写，不会影响工作。它可以使调查的样本量非常大，并且适用于许多工人需要调查的情况。缺点理想问卷的设计费时、费力且昂贵。问卷由工人单独填写，缺乏沟通。被调查者可能不积极配合并认真填写表格，从而影响调查质量。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2007，37，样本问卷，中国人民大学公共管理学院缺点：只适用于工作内容以体力活动为主，重复性大，重复周期短的工作。中国人民大学公共管理学