劳动争议典型案例分析与要点解读.ppt

劳动争议典型案例分析及要点解释，双重工资纠纷、社会保险纠纷、工伤待遇纠纷、违约金纠纷、经济补偿金(补偿金)纠纷、试用期规章制度的效力，以及一、二次工资纠纷，案情简介：刘称，他于2011年1月1日在一家销售公司工作，担任销售员，双方口头约定每月工资为固定的1500元加提成，但双方未订立书面劳动合同。2011年4月1日，刘谋说他提出辞职，双方终止了劳动关系。第二个月，刘申请仲裁，要求公司支付2011年1月1日至2011年3月31日三个月的第二次工资，共计4500元，理由是公司未与其订立书面劳动合同。本案审理过程中，销售公司声称刘不愿签订书面劳动合同，公司不应承担双倍工资。争论的焦点：是否应该支付双倍工资以及如何计算双倍工资？审理结果：2011年2月1日至2011年3月31日期间，公司未签订书面劳动合同，被裁定向刘支付双倍工资3000元。备注：劳动合同法第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者两倍的月工资。”注意：1 .如何计算双倍工资？2.工人不愿意签订书面劳动合同。雇主应该怎么做？3.如果工人不愿意签订合同，雇主应该支付两倍的工资吗？(2)社会保险纠纷，案情简介：陈某于2006年4月加入一家化纤公司。双方签订了一份为期五年的劳动合同。2011年，双方签署了一份劳动合同，让陈某放弃缴纳社会保险。陈某与公司在工资问题上发生争执后，他申请仲裁。除了工资要求，他还要求公司在他任职期间支付社会保险。争议焦点：放弃社会保障支付的协议有法律效力吗？审理结果：经调解，双方达成协议，公司将于2006年4月为陈某偿还债务。备注：社会保险是雇主的法律义务，双方同意放弃的方式与法律法规相冲突。注意：1 .不缴纳社会保险造成的法律后果。2.追加支付的年限和个人承担的部分等。3.限制问题。(3)工伤待遇纠纷，案情简介：李某于2011年9月1日进入机械公司，约定月薪2500元。9月15日，李在操作过程中被机器撞伤，目前尚未投保。劳动行政部门发现李是工伤后。根据劳动能力鉴定委员会的鉴定，伤残等级为10级，单位承担了医疗费用和三个月的休养工资。2011年12月15日，双方就工伤处理达成协议：公司将支付各类工伤共2.5万元，双方将解除劳动关系，无其他纠纷。李某认为赔偿金额与法律标准仍有一定差距后，立即申请仲裁，要求公司按照法律规定的标准补充工伤待遇。争议焦点：1。如何计算工伤待遇。2.如何确定协议的有效性？结果：李某撤回仲裁请求。评论：1。如何计算工伤的合法待遇？2.如何确定协议的有效性？注意：1 .工伤处理流程。2.如何处理投保案例(如何查看已付工资与本人工资之间的差异)，4。违约金纠纷案简介：徐于2007年1月进入服装厂担任行政主管。双方签订了为期五年的劳动合同，其中规定“任何一方提前解除劳动合同，应向对方支付违约金10万元”。2011年5月，徐提出解除劳动合同。之后，工厂申请仲裁备注：劳动合同法第25条规定了是否可以为劳动者设立违约金。原则上，违约金不允许给劳动者。除了两种情况，一种是雇主为劳动者支付培训费用。第二，双方签订了竞业禁止协议，工人们违反了协议。注意：1 .清理违约条款的必要性；2.雇主的就业需求与雇员的职业自由之间的矛盾。(5)经济补偿(补偿)纠纷。案情简介：杨于2005年1月1日进入一家食品公司。双方先后签订了几份劳动合同，最后一份将于2011年12月31日到期。合同到期后，双方都没有续约，杨先生继续在公司工作。2012年6月1日，公司向牟阳提出解除劳动合同(关系)，牟阳同意。双方办理离职手续时，公司提出支付他们4.5个月的工资(从2008年1月开始计算)，而杨先生认为公司应该根据他们的工作年限支付7.5个月的工资。此后，双方未能就赔偿达成一致，并向当地仲裁委员会提起诉讼。争议焦点：如何适用法律终止(或解除)事实劳动关系？法院裁定，根据杨的工作年限，公司应支付7.5个月的工资。评论：1。终止和解散的区别。2.事实劳动关系的定义：劳动者与用人单位未订立书面劳动合同(包括合同期满未续签的情形)而形成的劳动关系，但双方实际享有并履行劳动法规定的劳动权利和义务。3.劳动和社会事务部第关于确立劳动关系有关事项的通知号(2005年第12号)规定，如果形成事实上的劳动关系，“如果雇主提议终止劳动关系，则应就雇员在雇主的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿”关注点：劳动合同到期后及时终止或续签的必要性。(6)规章制度的效力，案件简介：张，某食品公司职员。2009年10月12日，公司违反公司规章制度，决定因张连续五天旷工而解除劳动合同。张拒绝接受，声称他已打电话给人事主管，通知他已在家休息几天，他不知道公司的规章制度对他没有约束力，因此他申请仲裁并要求取消终止劳动合同的决定。该食品公司答复说，该公司不同意张的休假，规章制度规定未经同意不上班的员工将被视为旷工，直至劳动合同终止。虽然系统是口头传达的，张应该知道。张对此予以否认。争议焦点：如何确定规章制度的有效性？仲裁委员会裁定该公司终止劳动合同不成立，支持张的主张。备注：根据劳动合同法第4条，雇主规章制度的合法性取决于以下三个要素：(1)民主程序的制定；(2)内容合法；(3)宣传或告知工人。本案中食品公司的规章制度存在两个疏漏：一是程序违法，不能证明该制度经过了民主程序，并公开或告知了张的事实。二是内容不可行。应当明确的是，终止劳动合同的决定可以在连续旷工几天或连续旷工几天后直接做出。注意：1 .确保规章制度本身的合法性；2、注意相关规定的合理性；3.避免理性条款，使规章制度具有可执行性(明确条款内容)。7.试用期如何约定：谭某与某电子公司于2011年5月4日(即2011年5月4日至2012年5月3日)签订了为期一年的劳动合同，其中试用期约定为6个月(2011年5月4日至2011年11月3日)。双方同意每月固定工资2000元。2011年11月2日，公司以谭试用期未满为由将其解聘争议焦点：试用期协议是否合法及其法律后果？审理结果：经调解，双方达成协议，公司将向谭追加赔偿8000元。备注：根据劳动合同法第83条，用人单位违反本法规定，与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期满的，用人单位应当按照试用期满后劳动者的月工资向劳动者支付赔偿金。注意：非法试用期(劳动合同法第19条和第20条):1。试用期是否可以约定(三种情况不可以约定：固定期限少于3个月，完成一定工作任务的期限，兼职)；2.试用期是非法的；3、非法协议的数量；4、只约定试用期；5、试用期工资金额不合法。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一个雇主和同一个工人只能同意一个试用期。劳动合同期限不满三个月，以完成一定任务为期限的，可以不约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同只规定试用期的，试用期不成立，以劳动合同期限为准。第二十条试用期内，劳动者的工资不得低于本单位同岗位最低工资或者劳动合同规定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。其他事项，解除劳动合同证明违法解除或终止劳动合同的法律后果加班劳动合同条款(岗位、工资、工时制度)竞业限制企业搬迁。38 .浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）号的通知(浙劳仲裁院20092号)。根据劳动合同法第82条支付的加班工资和双倍工资的计算应以员工所在岗位(岗位)对应的标准工资为基础。前款标准工资难以确定的，按照下列方法确定计算基数： (一)劳动合同有约定的，以劳动合同约定的工资为基数；