试用期员工转正考察52大常遇问题处理方案

HR必知试用期的员工正在调查52常见问题处置方案1、试用期无定量考核标准，是否应建立定量任务考核标准，升级评分设计呢？a1:从员工被公司录用的第一天开始，录用部门的负责人就需要以内需结束该单位的试用期完成的工作详细罗列，又称试用期员工考核表，明确承诺试用期员工完成改变以下事项、评价的基准。 单纯的正转评价表是没有意义的。 试用期结束后招聘部门与人才部门一起就试用期工作约定评估员工是否能成为正式员工或试用不当推辞也是有道理的。答2 :员工进公司后，HR给予定量的职务能力胜任表，部门经理及其员工签字一些经理需要指导那个员工。 试用期快结束的时候，部门的经理和那个员工会在上面写评价。像这样，如果那个员工不能胜任那个职场，HR是有根据的。2、试用调查期间，公司应如何调查员工，在调查结果中留下书面资料回答：员工进公司的时候，最好告诉员工职场责任、胜任力模型、KPI等书面材料。 这样的员工工作也知道工作方向预测的要点。3、试用调查期、主管评价(主观)是否可以作为试用期员工不符合录用条件的证明资料？回答：录取部门直属领导的主管意见，很难成为辞职的理由，但通常是我们的工作最真实的原因。 因此，尽量帮助用人部门把他的要求量化。 比如说交流能力，可以考虑一下吗？要求新员工积极培训其他部门的工作，遵循直属领导的管理。 这是什么样本未来直属领导工作后，可以根据完成情况量化评分。4、公司有规范的录用条件和职务责任书，录用的人最多不符合岗位要求(即没有人完全符合职场要求)，例如，上述案例要求该职场具备两年以上的工作经验工作经验还只有1.5年，她认为英语通过了8级就录用了。 在这里，她是否不符合工作经验你会在这个条件下辞职吗？a :如果她不符合工作经验就不能辞职。 只要别人提供的信息没有错误，你的公司也发行了录取通知成了法律关系。5、员工试用期3个月未通过审核的，部门主管要求延长至6个月，这样操作需要人才你注意什么事？a :首先要确认贵公司与员工签订的劳动合同期限为3年以上。 否则就违反法律，不行。 如果是的话，要有延长试用期的评价记录，还要有员工本人的签名和负数负责人的签字和归档。 同时，要关注延长试用期的工作表现。 未达标准/不合格的及时处理。6、一线操作人员转正考核：一部分是目前的操作技能考核，占70%，另一部分是日常出勤，违反纪律等审查，占30%。 评审员为人事、岗位主任、技术部、质检部、班长。目前的问题是，参加者的积极性很低。管理人员评估：在员工试用期临近的15个工作日前，由人事和用户部门主管联系全面了解新员工试用期内的情况，部门主管同意纠正的，员工提交试用期工作总结有转正申请书就好了，没有相关的转正考试。目前对一线操作者和管理者的评价方法是否恰当？ 如何提高与会者的意识，给他们你积极参加员工的重新评估活动吗？问题：你们现在主要从技能和日常行为的评价这两个部分来做。 我认为对一线工作人员来说已经不错了很好。 只是如何设计中的小项目。参加者的积极性问题只能用“胡萝卜和棍子”来解决。 能否管理好新员工的胜任情况和一线这个钩子呢？ 新进员工的质量检查成绩能和质量检查结合起来吗？员工的保有率、入社率、修正率管理关系如何？7、在这种情况下，该单位属于在外单位，属于双向领导，一位是当地机构的负责人，两位是总部直辖机构认为，试用期内一线领导人认为其员工符合调职条件，总部有关部门认为还不够，这种情况是延长试用期还是修改？答：首先要在试用期前制定评价标准，总部直辖机构和当地机构的负责人必须分别从不同的维度进行进行评价，赋予不同的权重，不仅要看单方面的意见，还要看综合的评价结果，决定是否最终赋予延期。 意见分歧较大的，原则上应以当地机关负责人的意见为主。8、本公司全体转归由部门主管或领导根据试用期内的表现填写转归意见，没有具体考试但是，生产安装部门在转行时要进行专业技能和知识方面的评价，转行和转行资金的确立。 平时人事部会定期与试用期的员工进行面谈，了解部门的负责人和领导以及工作情况情况是，通过在发现问题时联系，保证员工顺利完成试用期，成为公司的一员。a :这样做虽然暂时没有发生问题，但并不是没有危险。 最好有尽可能定量的试用期审查是分阶段进行的，列出不顺利的情况，指出原因，职员签字确认作为将来员工能否成为正式员工的证据。现在本公司试用期员工的转正，没有明确的标准，只是试用期员工正在进行转正审查从批次表、部门经理的意见到人事部的意见到社长的意见，现在在考虑如何制定转正前合同咨询表、目的地：主题客观，要让总经理清楚这个人是否正确a :评价试用期的员工，态度、能力、业绩、态度和意志是第一位的公司认可，团队认可，有希望一起工作谋求发展的好意志也不行，要看有没有这种能力或者满意，符合工作场所的需要吗？ 换句话说，我们所说的胜任力是具备还是恰当，最后再做吧期间内做了什么工作业绩和和好的表现？ 整个试用期内员工本人、领导、直接班级、间接老板和周围同事之间的密切沟通，是否要通过书面记录来评估通过？ 正转之后需要做什么样的改善？ 很清楚。10、试用期的评估应该从什么方面进行？答案：试用期评估应从工作业绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然是员工的意志也很重要，他的职业目标，计划是否与企业一致，企业能否提供相应的舞台等。十一、管理层审查是如何进行的？答案：态度、能力、业绩三方面的评价是共通的。 不过，管理层重视1、公司的价值观身份和一致性2 .管理风格和核心团队可以相互或互补3 .综合能力符合标准4，试用期内业绩好还是能预见的显着(即暂时看不见，但将来可能)。十二、试用期的转换是否以主管领导评价为主的形式合适？ 那些形状合适吗？ 特定工作场所有特定的方法吗？答1 :一般以直接主管沟通为主，人力资源沟通为辅助，一般以共同意志(态度)，能力、业绩三个维度评价，特定岗位的目标有不同的规定，修正评价方法和机制基本上是全公司通用。a2:可以，人资部门担任其他部门(指与工作有关的部门)，可能权重不同考察的要点不同。试用期的员工跳槽的业绩采访由人事部进行，人事部方面需要关注哪个问题问题？ 什么问题是绩效采访的重点？答案1:1、如果合格就能纠正，通常在肯定员工试用期内的表现的同时，必须采取更多的对策其问题和不足之处在于进行指导改善的面谈，帮助录用部门的员工和直接上司一起开始工作制定改进计划和下一阶段的工作目标。2 .不合格的，推迟转归或淘汰。 更多的人通过回顾一些员工试用期内的工作表现记录是让员工积极总结自己的表现不足和不恰当的方面，同时让公司的评价结果及时表现员工的主人意识的自我不一致，再加上详细而有力的工作不良记录，延长或淘汰试用期会导致操作变多。以上重点是要花时间记录员工试用期间工作的表现和重要事件，而不是等待转行面谈之后再找，太被动了。a2:首先，要收集有关准备的资料，一切都准备好第一，从工作业绩到技术能力到工作态度，试用期员工的表现都与ta的岗位说明书相结合进行简单的评论。 第二，肯定ta的优点、特长，第三，指出工作中存在的不足的第四点是提出改善的方法需要注意的是，不管这个员工是否换工作了，都要肯定他的优点和特长，用平稳的语气坚定下来。试用期的评价也不是以相关的可量化指标为中心吗？如果发生问题是否确实有效根据什么？解答1 :业务岗位尽量以经营数据为评价依据的岗位尽量细分和分解工作职责和工作内容内容、评价基准的设定解答2 :指标的能量化可以尽量量量化，作为避免主管原因引起不必要的纠纷的可靠性虽然是有效的证据，但必须注意的是，评价表评定后，必须在审查者本人上签字确认没有异议。15、要进行全面评价，应该做什么样的工作呢？解答：试用期员工评价主要从态度、能力和业绩三个维度设计评价指标，其中设计态度和能力的权重大，业绩小。 态度主要是可以评分的方式，考察时期主导性、与企业文化的融合度、团队合作等能力主要考察交流合作、学习能力等，根据具体的岗位胜任力设定具体的能力指标。新进员工的审查面谈应该从什么方面开始呢答案：面试包括收集试用期评估资料、评估结果反馈、结果反馈、优势和不足评估报价、意见收集等。经理级别的新员工应由谁进行审查？答：经理级别的新员工的评价，可以采用多方面的评价，下级、平级和上级可以从不同的维度设计评价评价指标。18、本公司可能会延长试用期。 在这方面，有什么好办法避免法律风险？答案：根据在预定试用期内制定的试用期评价内容，指出其不合适，由本人提出签字确认劳动合同变更协议，延长试用期。19、本公司营业员的试用期为弹性的13个月，从表现的转换来看，这样的试用期合同会怎样呢合同合法吗解答：首先劳动合同中不存在试用期合同这一概念。 劳动合同法第19条劳动合同期限三个月以上不足一年的，试用期不得超过一个月的劳动合同期不得超过一年以上不足三年的，试用期限不得超过2个月的3年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一个用人单位同一个工人只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同；或劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 试用期包括在劳动合同期限内。 劳动合同只许可试用期，试用期不成立，该期为劳动合同期。20、试用期间，一名员工考虑试用1月后自我感觉良好，可以纠正，其主管确认为否好的。 对于这种情况下的员工，在沟通中应该注意什么？ 我应该采取什么样的步骤和战略？回答：员工自我感觉很好，上司认为这不行。 这不是感觉，必须记录工作的事实和表现看到了。 否则意见就会分歧。 更好的方法是制定员工试用期间的工作计划、任务目标和调整审查方法和使员工认可签字的同时，有分阶段的评价记录和重要的工作事件记录，调动中处理理解了。对于仪表员工，如何进行正面考察？回答：仪表员工主要根据工作态度、仪表量是否符合标准来测定。22、一些营业员在试用期即将到期时，尚无良好业绩(营业员试用期按业绩评估)。主)但是，部门的负责人认为还有可能性(员工的学习能力和工作态度很好)这些员工在评价本身的维度上有问题吗？ 对这种类型的员工老师有什么好的建议？什么？a :业务部门实际上是实务性的部门，用业绩说话。 首先，让我们分析一下评价的指标有不恰当的地方还是需要调整比重。 例如，一般有多少业绩，是否合理的平均值作为参考。 部门主管认为工作态度好，主要是因为易于管理，但工作态度不同转正的唯一指标。 可以变更劳动合同延长试用期，进一步审查。23、后勤和销售人员的审查应该如何区别开来实施或者有什么考察点呢？答1 :销售员多是重视业绩成就结果的评价，有助于考察其工作态度的后勤人员工作人员进一步考察服务意识和工作计划的完成。a2:销售员的大部分权重一定是业绩的达成。 物流负责人主要审查常规事务性工作对他的工作重点、完成时间和完成事件的正确性有参考价值。24、试用期间，员工不办有关手续自动退休。 那个人才有必要注意那个方面吗？答案：不办相关手续就自动退休，看看这个职员是否重要，值得你留下来。 如果是这样的话，就要和员工合作取得联系，理解原因，改善问题。 不然的话，他去吧。 关于工作的交接不清楚造成损失的，你可