鼎力推荐第四章绩效管理

111 1 1第四章绩效管理第一节绩效评估的方法和应用第一单元绩效评估方法一、知识要求：1.绩效评估标准：有效性标准是指员工绩效的指标和标准。为了实现组织目标，应该满足个人或集体绩效的水平要求。2.有效性标准的类别：特征有效性标准。行为标准和结果标准。3.特征效率标准：要评估员工是什么样的人，重点是员工的个人特征。这种绩效标准考虑的是员工是什么样的人，而不是他是否完成了上级分配的工作任务。虽然特征评估工具易于设置，但似乎它们不是非常有效的绩效衡量指标，因为个性特征与工作绩效整合直接相关。4.行为表现标准：重点是考虑员工如何执行上级的指示以及如何工作。这种绩效标准对于人际交往频繁的职位尤为重要。5.基于结果的有效性标准：重点是考虑员工完成了什么任务或生产了什么产品，以及他们的工作成果是什么。基于结果的疗效标准最常见的问题是一些定性指标难以量化。6.绩效评价方法的类型有：质量导向评价法、行为导向主观评价法、行为导向客观评价法、结果导向绩效评价法和综合绩效评价法。7.面向行为的主观评价方法主要包括：排列法、选择性排列法、成对比较法、强制分配法和结构化叙述法。8.面向行为的客观评价方法主要包括：关键事件法、强制选择法、行为导向法、行为观察法和加权选择量表法。9.以结果为导向的绩效评价方法主要包括：目标管理法、绩效标准法、论文法、直接指数法、绩效记录法和劳动定额法。10.综合绩效评价方法主要包括：图形评价量表法、综合评价法、日清日清法和评价中心法。11.综合评价法的含义和特点：综合评价法是将几种相对有效的绩效评价方法结合起来对组织或员工进行评价的方法。其特点是：(1)对团队而不是员工进行评价，这表明公司更注重集体的凝聚力，并以团队合作精神的培养为基础。评价的重点是双重的，不仅要考虑岗位的职责和岗位的实际任务，还要考虑对团队成员个人潜力的分析和开发。(3)表格真实，易于填写。(4)评价量表采用优秀、满意和不满意三个等级，便于被评价者分析判断实际工作中的对错。12.日清日常结算方式的含义和特点：日清日常结算方式，又称OEC方式，是指对每个人的日常事务进行全方位的清理和控制，以达到“日复一日，日复一日”的高度。代表全面；e代表每个人，每件事和每一天。代表控制和清洁。该方法以企业整体发展战略确定的方向和目标为基础，在逐层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一个行为和每一项活动进行精细的量化监控和激励管理。所谓清理，就是对企业中的人、物、物、时间和空间进行全面的清理。所谓控制，就是保持工作目标的一致性，保证企业总体规划目标的实施和完成。13.海尔的管理、新风格、新模式可以概括为：严谨、细致、务实、持续。严格意味着严格的要求和严格的管理。精细和真实，即精细的分工和真实的责任。坚持15.日清-日清沉降法的基本原则：闭环原则。万事开头好，终成眷属，坚持PDCA循环原则，让一切工作都能保持螺旋式上升和发展。(2)比较分析原则。纵向与过去相比，横向与同行业相比，没有比较就没有发展。连续优化原理。(3)根据木桶理论，找出薄弱环节，及时整改，提高整个系统的水平。二。容量要求：1.结构化叙事方法：它是一种面向行为的主观评价方法。这是一种预先设计的结构形式，评估师根据每一项的要求用文字描述员工的行为。使用这种方法，评估师可以描述下属员工的特点、优点和缺点，并根据自己的观察、分析和判断，提出建设性的建议和改进意见。这种方法的优点是：简单易操作，特别是有考生的参与，从而提高其正确性。缺点是由于考生的写作水平和实际参加考试的时间和精力的限制，可靠性和准确性大大降低。从评价的性质和特点来看，行为导向的主观评价方法是通过一个共同的标准来衡量全体员工的个人工作绩效，即整体绩效。作为一项综合绩效评价指标，综合绩效是一个单一的评价标准，缺乏量化和客观依据。因此，评估结果受到评估人员主观因素的制约和影响。(学习参考P207表4-1)2.强制选择方法：也称为强制选择绩效方法，它是一种面向行为的客观测试方法。在强制选择方法中，评估者必须从3-4个描述员工某一方面行为的项目中选择一个或两个项目作为单一评估结果。不同于一般的评分标准，该方法在每个项目中谨慎使用中性描述句，使评价参与者对工作绩效的认知是积极的还是消极的模糊。因此，评估人员不知道下属员工的评估结果是高、低还是一般。这种方法可以避免鉴定人倾向于居中、过宽、晕圈效应或其他常见错误。该方法不仅可用于评价特殊工作行为的绩效，也可应用于企业不同类别人员的绩效描述和评价。这是一种定量评价方法。缺点是评估者很容易猜测哪些描述是正面的，哪些是负面的。另外，这种方法难以在企业人力资源开发中发挥作用。由于评估人员在完成评估工作后填写表格，并将其交给人力资源管理部门或真正的上级，因此最终的评估结果不会反馈给员工个人。(学习见P208表4-2)3.短文法：也称为书面短文法或描述法。对于这种方法有两种解释：一种是考生在考核期间没有写一篇短文来描述考核期间取得的重要的突出成绩，这是上级主管考核的重要依据。一个是评估者写一篇短文来描述员工的表现，并特别列出突出他们优点和缺点的事实。事实上，不管是谁写的，它的内容和形式都有一定的相似之处。评估师撰写的优点：迫使评估师讨论绩效的特殊情况，从而减少评估的偏见和光环效应。由于评估人员用实例来说明员工的绩效，他们也可以减少评估的倾向和过于宽泛的评估误差，而不是使用评分标准。评估师写的缺点：让评估师为每个员工写一篇独立的论文需要花费大量的时间和精力，当有许多下属时，这是无法实现的。此外，因为短文法只适用于激励员工的表现和发展他们的技能，它不能用于员工之间的比较和重要的人事决策，其适用范围很小。尽管考生可以通过自己写文章来节省监考人的时间，但他的能力有限4.绩效记录法：这是一种新开发的绩效评估方法。更适合从事教学和研究的教师、专家和同类人员。采用这种方法的步骤是：首先，考生在成绩记录表上写下与他/她的工作职责相关的成绩，然后他/她的主管核实这些结果是否真实和准确，最后，外部专家分析这些材料以评估考生的成绩。由于需要聘请外部专家参与评估，因此需要花费更多的时间、人力和成本。5.劳动定额法：是一种比较传统的绩效评价方法。其具体步骤是：(1)从宏观到微观开展工作研究，运用科学方法对工作场所员工的生产过程、操作过程和操作过程进行全面调查分析，使其组织形式和操作方法满足简单化、高效化、健康化、舒适化和安全化的要求，最终实现劳动组织优化、工作环境条件安全化、工艺流程标准化、人工操作标准化、人机配置合理化和生产产出效率化的目标。(2)在工作研究即方法研究和行动研究的基础上，进行时间问题研究。工作日真实性、时间测量和工作抽样被用来研究学生的工作时间。经验评估、统计分析、类比比较或技术测量是对工人在单位时间内生产某一产品或完成某一工作任务的劳动消耗进行具体限制，即制定工时定额或产量定额作为员工绩效评估的主要依据。(3)经过一段时间的试运行，新的劳动定额将正式实施。根据不同的工作类型和流程，企业可以采用不同形式的劳动定额来评价员工的绩效。6.图形评价量表法：又称图表评价量表法、量表评价法、图表量表评价法和等级量表法。由美国斯科特公司设计。(1)该法首先根据工作的性质和特点选择了一些与绩效相关的评价要素。(2)基于这些因素，确定具体的评价项目。每项分为5-9个等级，用数字或单词表示，每个等级的含义都有明确规定。(3)最后，制作专门的评价量表。在申请过程中，评估师只需根据对下属工作的观察和理解，在评分表的每一项评分评价中进行评分。在对所有项目进行评估后，通过将从每个项目获得的分数相加，可以获得总的评估结果。优点是：考核效果标准覆盖面广，能够覆盖员工的个人素质特征、行为表现和工作成果，具有广泛的适应性；同时，该方法还具有简单、使用方便、设计简单、收集快捷等优点。缺点：评估的可靠性和有效性取决于评估因素、项目的完整性和代表性以及评估者评分的准确性和正确性。在评价要素的选择和确定以及评价者存在问题的情况下，该方法容易出现晕圈效应或集中度趋势等误差。(见教材P211-215中的表4-3、4-4、4-5、4-6)7.综合评价法：由于企业单位的主客观环境和条件不同，有必要因地制宜、因人制宜、因时制宜，并根据企业不同的实际情况和企业管理者的特点，采用评价与绩效改进计划有效结合的评价方法。通过这种评价，找出了存在的问题和不足，并提出了今后的改进措施和方法。虽然这种方法不能对人员进行横向比较，但由于管理者的工作内容和特点存在明显差异，因此具有较强的针对性和适用性，有助于提高绩效管理水平。(参见教材P216-218表4-8)8.日清和日清沉降法的具体实施程序和步骤：设定目标。OEC方法是一种动态优化和目标管理方法。它将整个公司的所有工作、商品和领域详细划分，形成一个人人负责、人人负责的目标管理体系。同时，每个人确定第二天的改进目标，并根据一天工作中发现的问题和差距进行动态分析。(2)控制。OEC的PDCA循环将管理工作周期压缩为一天，随时纠正反映的问题，从而在最短的时间和最小的环节内控制和消除偏差，减少损失和浪费，提高质量和效率，并通过日清避免积压、延误和扯皮。(3)评价和鼓励。根据日清和日清的日常记录，员工的绩效考核可以进行检查，事实清楚，体现了客观、真实、公正、公平、公开的原则，充分发挥了薪酬制度的保障和激励双重功能。9.评估中心技术的主要方法：实践练习或成套练习。独立小组讨论。个人测试。面试评估。管理游戏。个人报告。10.(技术应用案例请参考教材P220-221评估中心)11.举例说明实际工作或包练习的应用：实际功能是模拟某个管理岗位，允许考生在一定时间内参与所有相关文件的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。例如，让参与者处理这些信件和备忘录，并在两小时内回复。或者由下属提出工作中遇到的几个问题，要求他们立即做出指示或决定。考生在限定的时间内完成作业后，如两个小时，考官将评估他的作业完成情况。通过对考生工作环境的适应性、文件处理的质量和速度、对专业问题的认识和理解以及对决策情况的评价等。对决策能力、分析判断能力、授权技能和应变能力进行测试。12.自主小组讨论：考生参加一个以上的小组讨论会议。讨论在有或没有领导的情况下进行。参与者讨论一些话题，最后做出两个总体决定。讨论的主题可以是多种多样的。评估员仔细观察小组讨论的互动，并根据参与者的表现评估他们的人际交往能力、团队精神、领导力、语言表达、个人魅力和影响力。第二单元绩效评估方法的应用一、知识要求：1.应用绩效评估方法时可能出现的错误：分布错误；光晕效应；个人偏见；优先和直接影响；自我中心效应；后续影响；评价标准对评价结果的影响。2.分布误差的三种常见情况：宽误差和宽误差；严重错误；集中趋势和中间趋势。3.慷慨误差：也称为宽松误差，即评价结果呈负偏态分布，即大多数员工被评为优秀。这可能有几个原因：(1)因为评价标准太低；(2)为了缓和关系，避免冲突和对抗，上司对下属的评价过高。(3)采用高度主观的评价标准和方法；(4)在评价中，多次与被评价人沟通；(5)护短心理。为了避免不光彩的事情在本单位蔓延，我担心如果有太多的人有不良记录，他们将粉碎品牌，影响本部门的声誉。(6)鼓励努力或希望改善低薪员工待遇的员工；(7)认为评估过于严格和准确，无法激励员工；(8)尽量避免长期的负面影响，如害怕影响员工未来的晋升；(9)即使他们犯了一些错误，他们仍然要为那些杰出的业务骨干辩护。4.评价结果过宽、过松对绩效管理的负面影响：低绩效员工容易滋生一些侥幸心理，抱着蒙混过关的心态，这不仅不利于组织变革和发展，形成狭隘的内部保护主义和错误倾向，也不利于提升个人绩效和改进提升，尤其容易伤害那些绩效突出的员工。5.严重度误差及其原因：严重度误差又称为严格度和超严格度误差，即评价结果为正态分布，即大多数员工被评为不合格或自由合格。主要原因是：(1)可能是高评价标准造成的；(2)惩罚那些难以处理和抗拒管理的人；(三)强迫部分问题员工辞职或为裁员计划提供有说服力的证据；(4)减少获得加薪或奖励的人数比例；(5)贺认为要严格执行上级对优秀人才的评价标准。6.过于苛刻的评价对企业的影响是：对于组织来说，很容易造成紧张的组织气氛；对个人来说，很容易增加工作压力，削弱员工士气和士气，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。7.集中趋势和中间趋势：也称为中间趋势。也就是说，集中评价的结果是相似的，都集中在某个得分段或者所有的员工都被评为平均，所以所有被评价的员工都集中在中等水平或者平均水平，这并不能真正反映员工之间的实际绩效差异。这通常是由于评价标准不明确或主管在评价工作中的一般心理造成的。结果是好人不好，强的