2016年度员工离职率分析报告

*有限公司2016年度员工离职率分析报告一、离职率的统计和范围(一)适用范围；公司的所有职能部门。(2)分析目的1、通过对年度员工离职率和原因的分析，及时了解人才队伍在公司发展过程中的流动状况。2 .通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，发现公司目前存在的管理问题，提出合理的建议。(三)数据源及计算方法；1 .分析资料来源本分析报告所涉及的离职数据均以公司2014年员工离职报告书为准。2 .计算方法年离职率=年度员工离职数/(年度人数年度员工离职数) *100%二、离职数据分析为了更全面地反映2016年度员工的离职情况，本部分从年度离职率和每个职场类别的离职率进行了分析。(一)年度离职率(总体离职率)2016年度综合离职率=年度离职人数68人/(86人68人) *100%=44%以上数据显示，公司全年离职率较高，超过了公司发展中正常人员的流失率(30% )。 由于公司的发展，2016年新员工161人，离职者154人，新员工离职率为95%。 上述现象的出现是导致公司整体流失率升高的重要原因之一。公司2016年退休的员工总数为154人，平均每月退休12.8人。 16月的离职人数为88人，总离职率为57%，7-12月的离职人数为66人，总离职率为43%，其中2016年12月至2015年1月的离职人数为24人，占总离职率的15%，根据这一数据，公司2016年上半年离职率较高，下半年离职其中，12月至2016年1月2月离职率占总离职率的15%，其影响因素主要包括受春节的影响，很多人退休后拿到全额工资提前回乡。2、公司在生产订单情况下招聘普通员工不多，所以补充了很多人员。3、公司因生产订单减少，有劳动者收入不高的影响。4、同时，公司在3月、4月、5月和6月4个月的员工离职率明显偏高。 其影响因素主要是地区制造业人才需求量明显上升，员工多选择就业机会。 受此因素影响，2016年公司上半年离职率明显偏高。(二)各单位所占年度离职率；根据公司业务，本部分将公司各单位分为生产管理、工程、质量管理、秘密、销售、生产技术、一线员工等8个单位类别，分析公司各单位的流失情况。公司一线职工岗位综合离职率最高，综合离职率已超过正常离职率。 这种人员结构流失极不合理的现象对公司业务的发展产生极为不利的影响，值得高度重视。(三)职能人员及职工离职率；为便于人员离职率的分析和统计，本部分将公司职务等级分为职能类人员和一线员工类，其中职能类指生产管理、工程、质量管理、生产技术等。 具体数据见下图根据上图所示的数据，公司整体的离职率高的情况下，公司职能类人员的离职率也有明显提高的倾向。 其中，2016年度生产管理者离职总数为13人，占职能类离职率的26%，该部分离职者中PMC离职表现尤为明显，资料部出现部门主管缺额现象。三、员工离职因素分析一旦了解了本地区各单位的工资水平，我们公司现在实施的工资水平就会处于中等水平。 离职率增高的现象与工资因素关系不大。 本报告认为，人员离职的主要因素有四个方面：(1)上司和下属的沟通不顺利。 从与一部分离职者面谈的结果来看，员工与上司之间直接沟通不足是导致员工离职的主要原因。 主要表现在三个方面1、公司管理人员仍缺乏自主与下属沟通； 特别是在工作技能指导方面，员工在工作中遇到困难时，得不到部门主管的及时帮助，会引起员工的心理不满。2 .沟通渠道不通。 对于公司基层员工的建议、投诉等信息，我公司尚无完整的沟通渠道。 实行总经理职位，实施效果明显不佳。3、离职管理水平不足。 在员工提出离职的过程中，部门主管无法与离职者进行充分的离职面谈，无法正确理解员工离职原因，导致员工离职的可能性增大。(二)职业发展空间不足，员工发展渠道不建立； 随着员工工龄的增加、工作技能的提高，员工工资水平没有提高，与新旧员工工资水平相同。 员工对公司内部的发展前景感到困惑。 目前公司没有完整的审核体系、培训体系和人员升级体系，提高员工离职的可能性。(三)公司凝聚力不强； 瑞科公司在七年的发展历史中，公司员工团结力问题一直是公司文化建设的短板，主要是员工没有归属感，公司支持和赞同公司文化理念的老员工不足，没有新局面，新员工对公司的发展不清楚。(四)奖惩制度不合理； 公司到2016年未制定明确的公司奖惩制度，部分员工不满意也是员工离职的重要原因之一。 主要表现两个方面。 第一，制度规定中，由于奖励和处罚标准不明确，奖励处罚具有随意性。 其次，在执行过程中，有些管理人员和员工认为惩罚力量过大，报酬力量过大，奖赏和惩罚不均衡，员工不满和不满。四、建议结合以上离职原因分析与公司发展现状，本部分从以下三个方面提出改进建议，以在一定程度上增强公司员工的稳定性。(一)建立人员晋升机制； 明确的人员升级机制有利于明确员工职业发展空间，解决公司管理人员短缺问题，这对项目准备合格的项目管理人员尤其有利，建议从以下两个方面完善1、加强公司职务体系管理，划分职务等级，严格区分工资待遇。2、明确员工晋升职务范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升审查等流程。3、增加公司内招聘，从公司内招聘中选拔中间层管理者、秘密类。(二)明确定位中层管理者的作用； 人力行政部制定各部门管理人员职务说明书，严格规定其职责分工。 除正常工作职责外，建议强调以下职责：1、管理者作为“领导者”负责指导本部门的工作人员。2 .上传传达角色。 认真传达公司战略精神，让本部门员工了解公司的重大方针政策。3 .建设部门和谐的工作环境。 同时，各部门的管理人员必须组织员工技能向上和质量向上的培训。(三)加强员工离职管理； 员工离职管理一直是我们公司人力资源管理的弱点。 建议从以下三个方面进行改进：1、离职数据统计。 人力行政部应定期统计公司人员流失数据(包括年度/月人员流失率、人员离职面试记录)，有利监测