高校教师绩效考核问题分析

高校教师绩效考核问题分析人力资源师论文（国资委）摘要：江泽民同志曾经指出：“人才资源是第一资源”。高校教师作为我国人才队伍中不可或缺的资源之一，在知识经济的今天，起着举足轻重用的作用。那么如何充分调动高校教师工作的主动性、积极性与创造性， 提高学校的办学质量和效益， 已成为我国各大高校人力资源管理的问题之一。本文将围绕高校教师绩效考核中存在的具体问题进行深入的分析，进而在此基础上提出了相应的解决对策，希望对我国高校教师的绩效考核工作有一定的指导意义。关键词：高校教师；绩效考核；问题1 导言教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础，能够较全面地了解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平。同时，也是对教师管理水平和工作业绩的鉴定。其结果不仅是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，更是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。高校人力资源管理部门通过绩效考核一方面能更加清楚地知道工作中存在的问题和差距，及时采取相应措施，解决各个工作环节中暴露的问题，不断改进和完善管理工作；另一方面科学的绩效管理也能使教师本人更加了解自身的优势以及弱势，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其职业规划更具科学性、目的性。如果高校的人力资源管理部门对绩效考核的认识依然停留在简单的“考核”层面上，没有结合外界情况和自身实际积极构建一套完整的绩效考核体制并将其科学、合理的运用，那么这显然是一种对教师缺乏尊重和关怀的做法。很容易在无形中恶化工作环境和人际关系，也容易引起他们的反感。不仅使得教师在其职业生涯过程中很难得到承认和应有的嘉奖，同时也很容易使他们的心态发生畸变，人际关系难以改善。其结果必将会导致一些高校教师对学校失去信心和归属感，致使一些高校人才引不进、也难留得住，当然就很难培育出优秀的学生。本文将围绕高校教师绩效考核中存在的具体问题进行深入的分析，进而在此基础上提出了相应的解决对策，希望对我国高校教师的绩效考核工作有一定的指导意义。2 高校教师绩效考核中存在问题的分析2.1 考核缺乏科学性和客观性 高校教师的教学工作具有较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同，教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率， 还取决于教师所授课程的内容质量。然而，一些学校采取的绩效考核方法不合理、缺乏科学性和客观性。比如对从事教学工作的某位教师进行考核时，校方会组织该名任课教师所在班级的学生登陆教务管理系统，并依照该系统提前设置的相关要求和方法对教师的教学水平进行打分和评价。然而校方没有想到的是：学生们一方面出于对老师的敬畏；另一方面出于只要自己本课程考试通过并能够拿到学分，其余事情与我无关的这两方面的原因。当然会给本班的老师打高分。此外教师所在的教研室和教学督导也会对其教学效果和科研水平打分，但是会有很多人情分出现，考核受人的主观因素影响较大。2.2 缺乏科学明确的绩效考核指标体系 目前还没有一个全国通用的专门针对高校教师的考核标准。全国高校普遍采用的是事业单位工作人员考核暂行规定，该规定虽然从德、能、勤、绩四个方面来考核，并且也提出了考核的重点，但内容过于宽泛，考核指标模糊,考核分类不科学，考核指标的具体量化缺乏科学性，使得具体操作极为困难。而且在具体实施考核时，未能考虑高校教师工作的特点。没有根据实际情况对这些指标进行分解，不注意广泛听取意见，过于强调定性，定量考核不足，从而缺乏全面性与可操作性。这样就无法制定出比较客观的考核标准。2.3 绩效实施过程缺乏双向交流和有效监督当前许多高校对教师的评价基本上是由院(系)领导和人事处领导制定并颁布实施的，未形成评价过程中评价者与被评价者之间的双向交流，只是管理者单方面的意愿，忽视了教师的意愿和参与机会，教师处于被动的被评价的地位。评价者和被评价者之间形成不平等的关系，评价过程无法形成互动的局面。高校缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误；评价者缺乏责任心，对评价过程及评价标准不熟悉；常常导致评价失效。此外，整个评价过程缺乏有效的监督。2.4 绩效考核过程不科学，忽视了平时考核许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结果多由考评人主观判断产生，具片面性、局限性，且易受人际关系等因素影响。另外，许多高校只重视年终考核而忽视了平时考核。历年考核实践说明，对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视，许多高校会设立年终考核小组对年终考核进行组织和管理，而平时的考核不大重视。事实上，把对教师一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成，很容易产生以偏概全的问题，导致考核结果缺乏信度。考核工作应该以平时考核为基础，结合年度考核，从整体上对教师的工作做出客观评价。因此，绩效考核过程不科学，必然导致教师对绩效考核的反感， 以及对考核结果的不认同、不重视。2.5 缺乏对考核结果的反馈及合理的运用当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析，对教师进行的绩效评价更是缺乏反馈支持。学校不把评价结果反馈给教师，只是学校的教务部门掌握，最多只反映给院系一级的领导，教师本人甚至对考评结果都不清楚。由此带来的影响是造成高校教师对考核体系缺乏理解，甚至产生抵触情绪，很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的分析。不能充分利用考核的过程和结果来促进工作。而高校也达不到激励、引导、帮助和鼓励教师改进绩效、端正态度、提高能力的目的，使绩效评价和绩效管理成为空中楼阁。3 针对高校教师绩效考核问题的对策建议3.1 进行客观的、科学规范的考核在新的学年开始前，高校人力资源管理部门要明确各个院系教师的岗位职责并进行岗位分析，与教师共同参与制定该年度的绩效考核计划。 双方进行协商达成共识后， 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。此外，选择一种客观的、科学规范的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。其中360度考核法越来越得到高校人力资源管理部门的青睐，该方法让教师从学生、自我、同事、专家等不同角度来了解其自身的工作表现，从而使其在将来的工作中持续发挥长处，改进不足，通过提高自身的素质来进一步提高工作业绩。360 度绩效考核法扩大了考核者的范围和类型，从不同层次的人员中收集考核信息，从多个视角对被考核者进行综合考核，达到互补，使考核方法达到客观、科学、公正、全面的目的。3.2 建立科学的考核指标体系高校教师的考核指标体系的构建应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，要求准确精细，但也要以简单易懂、可操作性强为标准， 再客观公正的指标若无法实施也是无效的。我们可以从素质指标、成果指标和教学指标三个方面来进行。素质指标具体可以包括：（1）思想品德（2）工作知识（3）责任心与事业心（4）学科建设（5）合作沟通能力；成果指标可以包括：（1）科研获奖（2）专利推广（3）论著获奖（4）带队实习评价（5）指导毕业论文评价；教学指标可以包括：（1）教学工作量（2）科研工作量3.3 实施绩效考核过程双向交流，完善监督机制将绩效评价过程制度化、公开化、双向化。充分利用信息技术，搜集和建立一系列有关教师绩效的数据信息，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。管理者在做记录时要注意保留与教师沟通的结果记录，必要的时候，请教师签字认可，避免考评时出现意见分歧。在进行绩效评价之前，学校对所有参与评价的各级管理者和教师进行培训。建立有效的评价监督机制。学校对评价的时间、地点、人员做出明确的设计和规定，严格按照评价标准开展工作。3.4. 注重考核过程，完善平时考核和年终考核相结合的考评制度要客观、公正、准确制定能够反映教师教学质量的平时考核指标并进行综合考虑，从多个侧面评定教师的工作实绩，不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能反映出被考核对象的特点，找到改进工作的切入点,以达到科学合理。平时考核的结果作为年终考核的重要参考依据，平时考核要注意收集原始资料，把不足之处及时反馈给被考核对象，以使其改进工作，提高教学水平。3.5 及时反馈并科学运用考核结果考核工作完成后， 考核结果的合理运用对提高教职工的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。考核本身是一种手段，不是目的。绩效考核的结果应该全面应用于教职工的薪酬调整、岗位调整和晋级、职称晋升等相关的组织人事决策。这样才能真正实现考核的目的，增加职工对考核工作的重视程度，从而形成良性互动。所以说，考核的全部意义，最终体现在考核结果的使用上。高校人力资源管理部门通过及时的反馈、科学的运用，让被考核者看到自己的优缺点， 并与被考核者共同分析总结， 针对不足查找原因，制定绩效改进目标、个人发展目标和未来事业发展计划。这样绩效考核才真正同教师的利益分配、用人制度结合起来，才能发挥其激励和鞭策作用。4 结论总之，教师是学校发展的第一资源，创建一流大学的关键是要有一流的师资队伍。科学、公正的考核既是师资队伍建设的长远举措，也是教师聘任、职务晋升、培养提高的重要依据。要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，同时还要借助现代绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善，力争考核方法多样化、规范化。充分发挥他们的积极性和主动性，使各方面的目标、利益一致起来，能自动地留住优秀教师，淘汰没有进取精神的教师。从而使教师个人得到发展的同时，促进学校整体的教学水平和科研水平的不断提高，为社会输送更多的优秀人才， 就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。参考文献：1 张莹楠. 浅谈高校教师的绩效考核.现代经济信息.20102 姚小飞，秦文刚.高校教师绩效