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,第一部分劳动争议基本处理程序,一、劳动争议的处理机构处理方式当事人之间自行和解。和解协议：有法律效力，但不具备强制执行力，当事人反悔，仍需通过仲裁诉讼解决。第三方的调解（调解协议：不具备强制执行力）1、人民调解委员会调解。2、企业内部的企业劳动争议调解委员会。3、具有调解职能的组织。,劳动人事争议仲裁委员会1、调解：仲裁调解书是一种具有强制执行力法律，一经送达双方当事人就发生法律效力。2、裁决：A、终局裁决：劳动者一方对裁决结果不服可以起诉，用人单位对裁决结果不服不可以起诉，只要劳动者不起诉，该裁决书发生法律效力。B、非终局裁决：当事人双方对裁决结果不服均可起诉。C、类型：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二月金额的争议。因执行国家的劳动标准在工作时间，休息休假社会保险等方面发生的争议。,二、关于劳动争议仲裁的受理范围,受理范围：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议”。,不属劳动仲裁受理范围：,1、劳动者要求用人单位参加社会保险的纠纷；2、劳动者要求用人单位参加住房公积金、货币分房的纠纷；3、劳动者要求工伤确认、伤残等级鉴定结论、职业病鉴定结论的纠纷；4、家庭或者个人与帮工、学徒之间纠纷；5、用人单位要求劳动者支付因工作失误（或违反规定）造成经济损失的赔偿纠纷；6、用人单位要求劳动者支付因内部借款未归还造成的经济损失的赔偿纠纷。7、用人单位与劳动者因股权发生的纠纷。,三、关于申请劳动争议仲裁的时效问题,仲裁时效的定义：当事人提出仲裁申请应当在时效期限内提出，逾期不提出，则丧失了申请仲裁的权利，但是当事人因不可抗力或者其他正当理由超过仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。仲裁申请时效的认定问题：1、一般规定：劳动争议申请仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；,用人单位容易出现时效问题，导致用人单位权利受损的情形。1、在职职工，追讨加班工资，用人单位以时效为由，不提供超过两年的考勤记录、工资支付凭证；2、用人单位多支付劳动者因工伤发生的医疗费，在工伤劳动能力鉴定结论作出之日起一年内没有提出退还的；3、劳动者违法解除劳动合同，造成用人单位损失，用人单位以扣押工资不结算，在劳动者离开之日起一年内未提出；4、明显超过时效，用人单位未提出超过时效的主张的；5、属于承包性质的民事纠纷。,第二部分劳动人事管理与劳动争议预防,一、用人单位招用员工需注意的问题1、招聘广告的制作。录用条件的设计是否符合录用条件,a、没有具体的岗位要求b、只有定性没有定量，具体管理时难以操作。c、一般招聘广告在最后注明：具体的录用条件以公司与员工书面确认的为准。,问题1：用人单位若以此作为录用条件，是否可据此解除劳动合同？问题2：该广告存在什么问题？,2、应聘登记表的制作。鉴别虚假信息、了解劳动者的基本情况,3、新招用员工入职前或上班第一天必须做的四件事,填写入职登记表,签订劳动合同合同版本内容应符合本公司及具体岗位的实际情况。工作地点：不同岗位会有不同要求；公司管理层的；从事项目现场管理的；工作内容：预计到工作岗位变化，工作内容随之变化，工作内容应具体明确但涉及面不能太窄劳动报酬：约定依法变更工作岗位时，劳动报酬随岗位变化工作和休息时间：不同岗位约定适用不同的工时制度、中间有休息的应写明送达地址：需约定清楚、具体工作交接：没有约定的，解除或终止时职工可以不办任何手续学习单位的规章制度：要将需劳动者遵守制度汇编成册；制作制度目录，有劳动者签名,劳动合同法第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。,劳动合同法实施条例第八条：劳动合同法第七条规定的职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。,填写职工名册,二、用人单位在劳动管理方面需注意的问题,1、岗位管理问题岗位分类应有岗位分类，否则无法约定工作内容，岗位职责岗位分类最好以层级分，不按具体工种分容易出现纠纷的情形：单方通知调整工作岗位，而没有签订书面协议；只签订变更工作岗位内容的协议，而没有相应变更工资条款；扩大单方变更权，不胜任工作只可变更工作岗位，不能变更劳动合同其他条款；单方变更工作岗位理由不充分，仅限于不胜任工作；岗位聘任期满不续聘原岗位问题。,2、考勤管理问题正常工作时间问题上下班时间（正常出勤）的规定采用打卡方式进行考勤记录的，中午有休息时间的，应打四次卡；若只打两次的，应考勤卡上有休息时间说明或者在合同中约定。考勤制度不要规定“工作时间以打卡时间为准”，要规定具体的打卡时间段。每月应就当月的出勤情况由本人确认。,加班的管理：标准工时、综合计算工时、不定时工作制a、标准工时：除约定的正常工作时间外，凡加班前需申请审批，特殊情况下需有事后审批。b、特殊工时：需经劳动行政部门审批、与劳动者约定方可执行综合计算工时：详细记录周期内每天工作时间，周期计算时累计；除法定节假日加班外，在周期内不支付加班费，周期结束时，按150%的标准计发加班费。年休假、婚假、男职工的产假、丧假等法定时间应算在周期内工作时间。不定时工作制：一般不支付加班费。工作时间由劳动者掌握，一般情况下没有固定的上下班时间，没有迟到、早退。,各类假期的管理：a、年休假用人单位安排无法安排支付工资报酬以累计工作年限计算。b、病假、事假、婚假、计生假、产假、丧假劳动者申请，要给劳动者合理的申请时间,考勤表的制作,3、工资管理问题,正常工作时间工资的确定加班工资计算基数，制度与合同的规定相符加班工资的计发奖励工资的发放用人单位自主权提成工资的发放按约定，无约定按双方确认的制度假期工资支付问题丧假工资：按正常工作时间工资发放。婚假工资：按正常工作时间工资发放。年休假工资：按正常工作时间工资发放。产假工资、看护假工资：按正常工作时间工资发放。法定节假日工资：按正常工作时间工资发放。工伤医疗期工资：按正常出勤时的原工资待遇不变非因工负伤或患病医疗期工资：广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法第十一条规定发放。最低不能低于最低工资标准80%，即1040元/月。,事假：1、参加社会活动的事假：按正常工作时间工资发放。2、非参加社会活动的事假：无需支付工资。非因劳动者原因造成单位停工停产，用人单位自行放假：1、在一个工资支付周期内，用人单位应按正常工作时间工资支付劳动者工资。2、超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。,工资表的制作,4、违纪处理问题,制度的内容应具可操作性制定规章制度原则：涉及切身利益的规章制度或重大事项，与工会或职工代表平等协商确定。其他无需通过该形式制定，劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、奖惩、劳动定额管理、工作职责、女职工权益保护和工资调整机制等。制定规章制度程序：制定的主体是用人单位，部门不可以作为制定制度的主体。经职代会平等协商，讨论；公示或告知规章制度内容：合法：罚款，剥夺法定权利：如来公司一年后才准生育等，单方调整工资、岗位无效违法；易于操作，没有歧义，让一般人都能看懂。如：减发奖金等未讲减多少？岗位职责：较熟悉工作业务；奖金发放，规定按利润的10%提取，但未讲明是净利润，还是毛利。,问题：、非法人单位或部门是否可以以自己的名义制定规章制度；部门自行制定规章制度，按本法规定相关制度的制定主体、制定程序均有问题，相关制度不具备合法效力。对劳动者没有约束力。解决办法：部门制定的制度经工会协商后以用人单位的名义发出，但适用范围要注明仅适用于某个部门。2、是否任何制度都需经职代会通过并报劳动保障部门备案；实际上有的制度是不需经职代会的，如：岗位职责、岗位设置、财务制度（员工领款、出差补贴报销等）、制度的公示是为了履行将制度告知劳动者的程序。很多企业都存在着有制度，但没有证据证明员工知道这些制度，证明已告知了劳动者，按照法律规定未告知劳动者的，相关的制度对劳动者没有约束力。解决办法：入职时告知或通过上岗前培训告知，新制度通过开会、培训学习签到来证明已告知。,执行制度的严肃性制度要求作书面的，就应采用书面形式；同类型的行为，处理要一致。适用条款要准确。适用制度的条、款、项要具体。用词要规范。如：斗殴、故意伤害、盗窃、超生等名词须有相关部门认定的对违纪员工违纪的调查若制度有规定负责违纪调查的部门或人，应安排此类部门或人员执行；一般要当事人写事情经过调查笔录每页均需由劳动者签名，并写清楚内容属实。,具体对员工违纪行为的文书,书面警告通知书（违纪）：你于年月日在xxx（地点）因的原因，违反了我单位XXX制度第条的规定，现根据XXX制度第条的规定，决定对你作书面警告，。通知方(盖章)年月日签收回执本人已收到单位于年月日发出的解除劳动合同通知书（违纪）。被通知方(签名)：年月日,1、协商解除劳动合同问题解除劳动合同协议内容不够完善劳动者再要求协议内容外权利批准劳动者辞职申请排除用人单位再要求劳动者履行其他未尽义务的权利,三、关于解除和终止劳动合同的问题,甲方：xxx公司地址：法定代表人：乙方：地址：身份证号码：(方)因原因，要求提前解除与(方)于年月日签订的劳动合同。经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：一、双方同意根据劳动合同法第三十六条的规定，从年月日起，解除劳动合同。二、甲方于年月日前按乙方年月的工作年限，以为基数，按规定一次性支付(不支付)乙方经济补偿金元。三、甲、乙双方的全部劳动权利义务已全部履行完毕。双方不追究对方因订立、履行、解除劳动合同产生的法律责任、四、本协议一式两份，由甲、乙双方各执一分，具有同等法律效力。甲方(盖章)乙方(签名)法定代表人或委托代理人：年月日年月日,解除劳动合同协议书,2、劳动者提出解除劳动合同问题,提出理由属于劳动合同法第38条规定用人单位需支付经济补偿金目前较多出现的类型：a.以不按劳动合同约定提供劳动条件提出b.以规章度内容违法，损害劳动者提出权益提出由用人单位解除视为用人单位提出与劳动者协商解除，用人单位需支付经济补偿金劳动者以个人原因或不属于劳动合同法第38条内容的原因提出解除用人单位无需支付经济补偿金,3、用人单位提出解除,依据劳动合同法39条解除a、试用期被证明不符合录用条件仅指录用条件b、严重违反用人单位规章制度：内容合法、民主程序制订、公示、c、严重失职、营私舞弊造成重大损害：经济，名誉d、同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作造成影响、经提出不改正e、被依法追究刑事责任法院生效判决认定需承担刑事责任,依据劳动合同法40条解除:a、不胜任工作解除培训或调整工作岗位仍不胜任b、因病或医疗期满解除医疗期的确定、不能从事原工作及另行安排的工作c、客观情况发生重大变化协商变更达不一致意见依据劳动合同法41条解除裁员方案、报备案,5、举证责任及证据证明力问题,举证责任举证责任一般原则“谁主张，谁举证”原则：当事人对自己提出的主张有责任提供证据，申请人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，被申请人对自己答辩或者反诉所根据的事实都要提供证据加以证明。举证责任特殊规定“举证责任倒置”原则：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。（调解仲裁法第六条）通常要求必须由用人单位承担举证责任的争议情形。用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动关系，减少劳动者工资收入，劳动者工作年限的计算等决定而发生的争议；（最高院司法解释一第十三条）工资支付凭证或记录，劳动者填写的用人单位招工招聘登记表，报名表等招用记录，员工名册、考勤记录，工作记录、劳动者请、休假记录，用人单位规章制度（包括制定程序合法性、公示情况、告知劳动者情况）。,4、关于用人单位终止劳动合同,终止劳动合同条件只限于法定、不能约定。劳动合同法第四十四条规定。违法终止劳动合同的法律后果：支付赔偿金或继续履行劳动合同。劳动合同法第八十七条规定。容易出现违法终止劳动合同的情形：劳动合同期满时，劳动者在用人单位工作满10年，且劳动者未表示不续签时；2008年后，已连续续订第二次以上劳动合同期满，且劳动者未表示不续签；劳动合同期满，劳动者出现法律规定劳动关系须自动延续的情况A、女职工孕期、产期、哺乳期B、工伤医疗期C、患病或非因工负伤须停工医疗期；双方合同约定超出法定终止条件外的终止条件出现终止劳动合同；应属于解除劳动合同的错误表述为终止劳动合同。,关于证据分类及证据的证明力证据分类：书证、物证、当事人陈述、证人证言、视听材料、鉴定结论、勘验笔录。