班组人员管理

小组管理一、岗位定额管理这是团队组织和建设的重要方法。只有动态掌握班组的出勤情况和技能，同时做好人员的后备管理和招聘工作，才能保证班组在人才大量流动的情况下正常运转。(1)班组岗位分配管理团队发布是指团队根据生产过程和团队职能管理的需要，明确岗位设置和技能要求，确定人员编制。如果生产产品的模式变化会带来灵活的劳动力需求，就需要明确其需求变化规律。(一)根据工艺确定生产位置根据生产工艺确定同生产岗位，根据岗位内容分配相应的数量。一般来说，如果一个岗位配备了一名操作人员，并且有些产品有特殊的工艺要求，需要临时增加人员时，应提前指定人员，以避免用工的紧迫性。2、根据需要设置管理岗位一般来说，生产团队的职能管理包括计划管理、物料管理、质量管理、考勤管理、设备管理和5S管理。成本管理、低值易耗品管理等。第一种方式是所有管理层都由团队领导负责。这种方法适用于人数少、工作量小的团队和小组。第二种方式是大部分职能由团队领导负责，某个工作量特别大的职能设置辅助岗位。例如，选取器第三种方式是设置副职和组长，相互配合，共享管理职能，或者同时设置辅助岗位，适合人数多、工作量大的团队。(2)团队定额管理团队和组的标准数量可以在团队和组被分配位置后基本确定。它通常以团队索引表的形式表示。经批准的组织机构表是人员需求和岗位补充的重要依据。团队表是团队人员管理的重要工具，是团队职能管理的综合体现。(3)人员岗位管理1.员工定岗原则。工作安排是根据工作要求和个人状况决定的。根据岗位质量要求的特点。可分为重要岗位和一般岗位；根据岗位的劳动强度。它可以分为一般岗位和困难岗位。根据员工的身体状况、技能水平和工作态度，以保证质量、产量和均衡生产为目标，安排工作时可遵循以下原则1)适合工作的原则：根据工作需要配备合适的人员。2)适用性原则：根据个人情况安排合适的岗位3)强度平衡原则：各岗位应适当分担工作量，使劳动强度相对平衡。2.员工工作安排的好处：1)员工固定在某个岗位上工作一段时间，可以使操作技能尽快熟练，熟能生巧。2)员工的工作安排有利于确保管理的可追溯性，能够对人负责，实现良好的绩效管理和问题跟踪。3)员工岗位设置有利于提高和稳定员工技能，确保安全、质量和产出。4)员工岗位的设置有利于提高工作安排和人员配置的效率。4)员工考勤管理：是班组员工管理的主要方面，关系到员工考勤管理和工资结算，影响现场人员调配和生产进度，涉及人员状态控制和班组操作。随时掌握员工出勤情况，并进行动态调整，确保日常生产顺利进行。1.时间管理：指对员工是否按时上下班和是否按要求加班的管理。其核心是管理员工是否准时到达。缺勤管理主要体现在缺勤管理上。一般来说，旷工包括：迟到、早退、请假、旷工、辞职等1)迟到。如果提前离开，有关各方应4)员工不辞而别时，应联系相关方或请熟悉相关方的同事了解情况，并尽力了解员工不辞而别的原因。2.状态管理：用于管理在职员工的在职工作状态。员工的精神状态、情绪和体力如何，通过观察员工的表现，确认工作质量来把握。确保员工在值班，他们的心在值班，他们的状态到位，他们的结果到位5)员工技能管理合格的技能是保证工作和产品质量的前提。员工技能管理是质量管理和人员调配的重要条件。对优秀的人给予认可和鼓励。对不足的要加强培训、指导和跟踪。6)人员储备管理在员工技能管理的基础上，通过培养多才多艺的员工。为一线岗位，特别是关键岗位的员工制定计划周密的替换安排，优先考虑案例，可以最大限度地减少因缺少员工而造成的被动局面和工作损失。至少有两个处于关键位置的人能够独立完成操作。只有当你工作时，你才能感到自信。7)员工管理和员工轮换定岗定员确保团队管理的基本原则。然而，很难建立绝对的职位和人员。缺乏灵活的人员配置使得团队领导难以应付临时替换，这是一个长期的客观存在。长期工作安排也将导致雇员技能单一，在没有临时人员时难以部署。在定岗定员的基础上，实行适度灵活的人员编制制度和人员轮换制是十分必要的。1.员工管理临时补充人员到达岗位后，组长应承担以下职责1)告知：安全要求、工作内容、质量标准、注意事项、异常接触等。2)指导：操作要点、异常处理、操作技巧等。3)监督：出勤时间、安全标准、工艺纪律、工作质量、工作纪律等。2、人员轮换适度轮换有助于提高员工学习的积极性和愿望，激发员工的积极性，培养多才多艺的员工和后备人才。必须有计划、有组织地开展这项工作。在人员选择上，我们应该选择良好的工作态度、强烈的安全意识和始终如一的稳定的工作质量。原岗位的熟练员工是合适的。就工作调动安排而言，这就像对待新员工一样。指导、帮助并指定转移时间。换岗人员应在规定的时间内上岗，不得随意变动。他们应做好技能培训、质量评估和绩效管理工作，以确保达到转岗的目的。为了保证工作轮换的严肃性和计划性。有义务写下相关安排，并向相关人员或全体员工公开解释。二。员工培训管理(1)新员工在职培训：首先要做的是灌输与公司管理理念相一致的意识形态。主要是为了工作技能培训1、制定好计划和组织明确培训时间、相关责任人、培训方法、培训材料、考核方法和岗位标准。培训材料应该是书面的、物理的、易于学习和理解的。2.理论联系实际新员工的培训内容一般包括：国际标准化组织基础知识、危险预测培训、操作标准手册、量具使用、极限样品判断、材料分类标记、检查表填写、设备操作、设备点检(零件和方法)、常见故障处理、夹具调整和更换等。由于内容较多，培训应有计划、有步骤、有秩序地进行。除了安排与工作相关的试验外，还应为下班人员安排特殊培训。理论和实际操作的结合应该使员工掌握知识和技能。3、书面和实际操作评估在在职培训期间，团队领导应该每天评估新员工的表现。评估结果应该写出来并公开。american federation of technical engineers 美国技术工程师联盟为了提高新员工的培训效果，班组长应善于调动各种力量，特别是充分发挥老员工的“传、帮、带”作用，建立完善的“传、帮、带”责任制，并在注重确保安全的基础上，使新员工尽快掌握工作技能，实现自主就业的目标。这不仅可以达到将整体分解成部分并实施的效果，还可以使新员工尽快适应环境并融入团队。通过新员工在职培训竞赛，奖励优秀，惩罚低劣，激发新员工的学习热情，促进良性竞争。对于工作态度好、手快、表现突出的新员工，组长可以将他们的行为写成书面形式，并在班会、现场管理广告牌和宣传牌上进行宣传。他也可以邀请自己总结自己的经历和经验，并与每个人分享。二、多功能训练掌握两种以上操作技能的员工多才多艺。一岗多能是应对人员流动的重要条件，也是培养一线干部的重要途径。多技能工人的培训也可以提高适应性，为企业的发展奠定基础。1、多功能训练的必要性(1)满足短期需求。有许多人在为重要职位做准备。当员工旷工、辞职或临时调整工作时，团队领导不会手忙脚乱，会做好准备并有能力应对。多功能培训是人才储备管理的重要条件。(2)储备技术人才。企业发展需要大量的一线技能骨干。如果对多才多艺的工人的培训是有计划地进行的，并且建立了后备队，则在必要时可以进行及时的动员和“征用”。(3)培养后备干部。多用途工作是成为团队领导的必要条件。大力培养多才多艺的工作人员，从多才多艺的工作中寻找好的前景，引导他们向团队管理的方向努力，逐步建立一支后备的团队领导队伍。多技能工人的培训也是员工个人职业发展的需要。只有掌握了多种技能，他们才能从事多种工作，为将来的管理岗位创造条件。2.培养多功能工人的途径多用途工作主要通过让老员工接受新技能培训来实现，新技能主要通过在职培训来掌握，与新员工的在职培训方式类似。(1)技能或职位的选择。所有岗位必须有两个或两个以上能独立操作的人。许多人必须完全掌握所有技能。重点应放在加强关键岗位和关键技能的多功能培训上。普通员工应该掌握两项基本技能，而关键员工应该掌握三项以上的技能。(2)人员选择在候选人的安排上，多面手的培养应优先考虑工作态度好、原始技能稳定、工作质量高的员工，重要岗位和关键技能应选择文化基础好、理解能力强的员工。(3)栽培方法多功能培训有三种形式：岗位轮换、有计划的在职培训和脱产培训，其中前两种是主要形式。计划上岗培训是指选择优秀员工和具有相应技能的员工，有计划、有间歇地接受培训。有计划的在职培训也称为兼职在职培训，通常采取每周两天两个月的培训形式。这种形式更适合现有骨干的多技能培训。脱产培训是指安排员工到企业培训中心或被送到外部培训机构进行培训。这种方法成本高，技能适应性不足。只有在非常必要的时候，它才能被关键人员采用。团队领导应该像培训新员工一样认真对待员工培训，使他们成为多才多艺的员工。他们应该善于运用“权利、转移、帮助、索取”、师生约束评估、技能竞赛等活动。整合人员储备管理和员工技能管理。第三，人际关系管理掌握激励的技巧1)目标组合原则：目标设定必须反映租赁目标的要求。否则，激励将偏离实现组织目标的方向；还必须满足个人要求。否则，员工的目标绩效无法提高。无法达到令人满意的激励强度。只有把组织目标和个人目标很好地结合起来，使组织目标包含更多的个人目标，才能收到良好的激励效果。2、物质激励和精神激励相结合的原则。物质需求是人类最基本的需求，单个层次也是最低的。因此，物质激励的作用是表面的，激励的深度是有限的。重点应转移到满足高层次需求的精神激励上，即社交、自尊和自我实现。换句话说，物质激励和精神激励的基础是基础。激励应该基于两者的结合，逐步过渡到精神激励。3.外激励与内激励相结合的原理。激励因素有两种医疗保健因素和激励因素保健因素：所有满足员工生存、安全和社会需求的因素都是保健因素，它们只能消除不满，却不能产生满足感。工资、奖金、福利和人际关系等因素都是创造工作环境的因素，也称为外部激励，简称外部激励。满足员工自尊和自我实现的需求是最大的动力，可以产生满足感。因此，让员工更积极工作的因素是内部激励。可能是员工从工作中获得极大的满足感，也可能是他们的工作充满了兴趣、乐趣、挑战和新奇。或者作品本身意义重大、崇高，激发荣誉感和自豪感；或者当你在工作中取得成就，发挥你的个人潜力，实现你的个人价值时的成就感和自我实现感。所有这些都产生了比外部刺激更深刻和持久的动机。因此，在激励中要善于外激励与内激励相结合，以内激励为主，力求事半功倍。4、正负激励相结合的原则：所谓积极激励就是奖励员工符合组织目标的预期行为，以使这种行为更频繁地出现，即员工有更高的积极性。所谓的消极激励是为了惩罚员工违反组织目标的意外行为。这样做的目的是防止这种行为再次发生，这样犯错误的员工就可以变好，朝着正确的方向前进。它不仅会影响到相关的当事人，还会间接影响到周围的其他人。要树立积极的榜样和消极的榜样，增强消除邪恶的身体抵抗力，形成良好的氛围，产生无形的压力，使整个群体和组织的行为更加积极、生动。5.按需激励原则：激励的出发点是满足员工的需求。然而，员工的需求具有个体差异和动态性，这因人而异，因时而异。此外，只有满足最迫切需求的措施才具有良好的效果和巨大的激励力量。因此，有必要进行深入的调查研究，不断了解员工需求和需求结构的变化趋势，并采取有针对性的激励措施，以取得成效。6.民主正义原则：正义是激励的基本原则。正义意味着严格的奖励和惩罚以及适度的奖励和惩罚。严格的奖惩是公正的，无一例外2)员工激励技能1、了解并满足下属的要求一个人的需要是一种吸引人的物质或状态。完成某项工作以获得物质回报或精神满足可能是人类的需要。人们的需求是逐步渐进的。当需求基本得到满足时，下一个更高层次的需求可能成为主要需求。因为过去基本满足的需求不再具有激励效应。有必要了解当前该级别员工的需求，而邮政服务可以满足员工的性需求，从而达到激励的目的。自我实现不一定员工被激励的程度不仅与他们实现目标后获得的价值有关，还与员工评估的实现目标的可能性有关。因此，在实施激励措施时，不仅要看回报，还要看完成任务的难度。在企业中，团队领导通常没有奖励的权利，而企业往往有统一的奖励制度。但是，通过引导人们改进工作方法，员工实现目标的信心可以提高，从而提高他们的积极性。3.给下属持久的激励：充分利用奖励和表扬是员工获得持久激励的重要因素。4.让下属感到公平：判断公平的标准不仅仅是他们的绝对报酬，还要有意识或无意识地与他人的劳动和报酬进行比较。团队领导应该考虑在其日常工作任务和评估中尽可能多地做出相同的贡献和评估。同时，他们应教育员工在进行比较时考虑工作的难度、强度和技术性等因素，以平衡员工的心态。第二，与员工沟通首先，沟通的基本原则：沟通的过程就是一个简单的过程，在这个过程中，发送者发出信息，信息通过特定的渠道或媒介传递，接收者接收信息并反馈。(2)沟通障碍1、语言障碍2.知识和经验差距