二级人力资源管理师考试重点(58个)

人力资源管理第二次(58个焦点)单答式最重要的是记住重要的段落，在答词说明中可以自由发挥，但一定要注意。在答卷上写字写得好，尽量用布蕾分类显示，即使回答中不正确，也给人很好的收买。焦点一：工作的因素和影响是什么？1、相关技术状态，劳动活动中使用的设备工具的影响。2、劳动条件和劳动环境状况。3、服务、加工劳动对象的复杂性、多样性的影响。4、对本部职务和目标的定位、对本馆正式职务分配及领导行为的影响。5、不同经验持有者在此职位不同时期的思想认识，6、主观判断、个人意志等对工作和目标的反作用。对企业生产工作系统决策、工作目标和活动定位及调整的影响7、产业工程师、过去临界史等功能技术专家也对工作岗位设计的影响和员工补偿福利制度及工作满意度等产生了多种影响。8、软环境条件的影响。焦点2:改进后设计的基本内容？1、扩大工作岗位和丰富工作岗位：(1)业务扩展包括横向扩展和纵向扩展，(2)，工作丰富化2、任务多样化要求，了解任务含义，3、以工作的完整性、必要的自主性和信息为重点的沟通和反馈。4、在工作中全职工作的工作制劳动环境的优化：包括影响劳动环境的物质因素和影响过去环境的自然因素。重点3:制定企业人力资源计划的基本程序：1、调查、收集和整理与企业战略决策和业务环境相关的各种信息。2、根据企业或部门的实际情况确定人员计划期限，了解企业现有的资源要求。3、分析人力资源需求和供给的影响因素，同时采用定性和定量。4、制定人力资源供求调整平衡总体计划和各种业务计划，实现人力资源供求调整平衡是人力计划活动的终点和归宿。5、人事计划评价和修改。重点4:设计评价指标的原则：1、评价对象和同质性原则。2、可测试性原则。3、普遍性原则。4、独立原则。5、完善原则。6、结构原则。重点5:建立评估标准体系的步骤：1、明确评价的对象和目的2、确定评估项目或参考因素3、质量评价标准体系的结构确定4、评价指标的筛选和表达5、确定评价指标权重6、评价指标测量方法规定7、完善考试或质量评价标准体系。要点6:员工质量评估的具体实施：准备阶段、实施阶段、调整结果标准。准备步骤包括：1、收集必要的信息2、建立强大的评估团队3、制定评价方案。制定评估方案包括：1、确定评估对象范围和评估目的2、设计和审查员工质量能力评价的指标和参考标准。3、编制或修改评价员工质量能力的参考标准4、选择合理的评价方法实施步骤包括1、评估前动员2、评估时间和环境选择3、评估操作程序要点7:采访程序是？1，准备阶段2，实施阶段3、摘要步骤4、评价阶段。准备阶段包括1、制定面试指南2、提出采访问题3、确定评估方法4、试管训练焦点8:面试中常见的问题是什么？1、目的不明确2、标准不具体3、系统的不足问题设计不合理5、考官的偏见要点9:面试实施技术包括：1、充分准备2、灵活的问题请多听，少吃4、善于提取点5、执行分阶段汇总6、排除各种干扰7、不要有个人偏见8、听着的注意的想法9、注意身体语言沟通。焦点10:招聘员工时需要注意的问题是什么？1、简历不代表本人工作经验比学历更重要不要忽略求职者的性格特征4、让申请者多了解组织5、为申请人提供更多的业绩机会6、注意不忠诚、缺乏诚意的应聘者。7、对特别工作人员的关注8、慎重决定面试官注意自己的形象。焦点11:如何构建选择质量模型？1、建立评估团队，包括公司主管、人力资源管理、该部门主管招聘、高级员工招聘和评估团队培训2、从招聘人员中挑选特定人员，制作测验样品。3、测试样品的性质测试总结了每个被试者的质量特性。4、综合评价结果，记载招聘工作选拔素质表5、将质量表的各项质量分类。焦点12:设计结构面试大纲的步骤是什么？1.将选拔素质模型分为选拔素质组，每个选拔素质都是一个评价指标。2、要求专家们对各评价指标设计并修改一系列问题，完成问卷。3、为进行事前测试，向工作人员发放问卷。4、编写结构化大纲。焦点13:没有领导小组讨论的优缺点是什么？优点包括：1、生动的人际交往2、您可以创建被评估人之间的交互3、讨论过程容易进行真实客观的评价被评估人很难掩盖自己的缺点5、高评价效率。缺点包括：1、主体质量影响评价的质量2、评价者和评价标准的高要求候选人的表现很容易受到同一组其他成员的影响。4、被评估人的行为仍然有伪装的可能性。焦点14:没有领导小组准备讨论主题的是什么？1.要对正在招聘的工作进行工作分析，并根据提案工作所需的员工应具备的特性、技能、这些特性和技能进行考试问题的收集和编制2.论题必须有争议，制裁要大家熟悉，让每个人都有感受，话题的内容不要引起被评估人的防御心理3.比如难度合适，内容合适，典型性和现实性都要选择好的案例，符合没有领导的小组讨论的要求。4.筛选编制的替代答案，确定最符合本职工作特点的题目，并对其进行检查、修改，使其实际成为具有科学性、实用性、可评价性、可评价性等特点的考试题目。焦点15:领导小组主题设计的一般流程是什么？1、选择标题类型2、起草考试问题3、进行试题审查4、聘用专家复查(复查：标题是否与实际工作相关，是否可以调查被评估人的能力；资源竞争或两难问题案例是否平衡，标题是否应该继续修改，是否应该完善)5、测试组织6、反馈、修改和改进。要点16:制定教育计划需要做什么？1、设置培训的总体目标(基于企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训要求分析)2、确定特定项目的子目标3、教育资源分配4、进行综合平衡(教育投资与人力资源计划的平衡)。平衡企业正常生产和培训计划。员工教育需求和教师来源之间的平衡员工教育和个人职业计划之间的平衡)重点17:年度培训计划的基本内容1、教育目标2、培训时间和地点3、培训内容和课程4、训练主任和训练师5、培训对象6、教育教材和相关工具7、训练形式和训练方法8、教育预算。重点18:年度培训计划设计的基本程序如下：1、事前准备(包括上一年度教育摘要、本年度计划制定、年度计划制定和出演者会议、煽动机关或部门的宣传等)2、教育调查和分析研究生(包括内部访谈和信息收集、状态分析和战略思维、机制评估、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见等)3、制定年度培训方案4、批准和制定年度培训计划。重点19:业绩评价方法的类型如下：1、行为导向模型的主观评价方法，主要包括排列方法、选择排序方法、配对比较方法、强制分配方法和结构叙述方法。2、行为导向的客观评价方法、主要事件方法、强制选择方法、行为定位方法、行为观察方法和权重选择量表方法3、结果导向的绩效评价方法，主要是目标管理法、绩效基准法、随笔法、直接指示法、成绩记录法、劳动定额法4、综合绩效评价方法，主要是图形评价量表方法，合成评价方法。焦点20:教育调查的过程是什么？1、各职能部门的培训经理收集绩效记录、质量管理报告和客户反馈等。将工作分析中设置的工作内容和任务绩效标准与培训中心相结合，分析员工任务和绩效之间的差距及其原因。2、教育管理委员会根据企业的发展方向、经营战略及环境变化，指出教育要求的大方向。结合人力资源计划，确定企业的整体培训要求。3、教育中心必须对人力资源部和主要职位进行能力评估和员工技能评估，以评估员工技能和任务之间的差距。教育中心应该定期向员工支付问卷调查员工的具体教育要求。5、最终教育中心整理、整合、平衡组织的整体需求，考虑到企业的当前需求和长期发展，设定一系列教育任务以适应环境变化。焦点2:绩效评价指标体系的设计原则是什么？1、目标2、核心3、科学4、明确5、完整性6、合理性7、独立性8、可测试性焦点2:绩效评价指标体系的主要设计方法是什么？1、请求图形方法2，问卷调查法3、案例研究法4，面谈法5、经验总结方法6、头脑风暴法焦点2-3:调查的具体步骤是什么？1、信息收集2、指标的初步筛选3、使用语言或公式定义4、确定问卷形式、调查对象和实施阶段。5、设计问卷6、发出问卷7、回收问卷。重点2-4:业绩评价指标体系的设计程序是什么？共4步：1、工作分析2、理论验证3、进行指标调查4、进行必要的修改和调整。焦点25:绩效评估标准的设计原则是什么？1、量化和正确的原则：评价指标在所有可以量化的情况下，都要使用数量标记和测量，所谓“定量准确”:指向每个指标的评价标准的开始和结束水平要合理确定，第二是每个标准的意义，相互之间的差距要明确合理，第三是选择等级的数量要合理，地主要3-9级适当。2、先进合理的原则：将大部分员工能达到的水平作为业绩评价尺度的评价标准3、强调特性原则：绩效评价标准应强调各种工作岗位的性质和特点4，简明原则：绩效评价各标准的定义、计算公式和说明。重点二-6:提取主要绩效指标的程序和步骤？1、使用客户关系图分析工作输出：客户关系图不公正可用于分析企业下属的各种职能和部门，也可用于各部门的各种职务领域。可用于分析员工个人的工作输出，以及团队的工作输出评估2、提取和设置绩效评估指标：使用SMART方法。也就是说，s表示Specific，M表示measureable，a表示Attainable，R表示Relevant，T表示Ttime-bound。3、根据提取的核心指标设定评价标准4、审查主要绩效指标和标准，5、修改和改进主要绩效指标和标准。重点第27号：审查核心绩效指标和标准是什么？1、工作输出是否为最终产品，2、多评比者是否对相同的绩效指标和标准进行评估，并具有可靠性和准确性3、是否可以说明被评估人80%以上的工作目标，4、是否可操作5，是否要确保可以超越的空间。重点8:设置KPI时经常遇到的问题和解决方法？工作的结果太多了怎么办？答：删除与工作目标不匹配的交付项。比较输出结果对组织的贡献百分比，然后合并相同的项目。2、如果绩效指标不够全面怎么办？答：设定强大、综合、深入的绩效评估指标。3、如果跟踪和监控绩效指标花费的时间太长？答：跟踪准确度更难，但可以跟踪错误率。4，如果缺乏超越绩效标准的空间？答：如果必须达到100%正确的绩效标准，请保留，如果不是必须达到，请修改绩效标准，以腾出超出标准的空间。焦点299:绩效沟通的技巧是什么？1、沟通时坦诚2、收集有关员工绩效的具体信息3、让员工知道自己和需要4，即看问题，还要看成绩听好，少听，多听6、通信必须及时进行7、沟通要有建设性。焦点30:业绩评估方法的类型是什么？1、以行为为中心的主观评价方法，主要是排列方法、选择排序方法、配对比较方法、强制分配方法和结构叙述法。2、以行为为中心的客观评价方法、主要事件方法、强制选择方法、行为定位方法、行为观察方法和权重选择量表方法；3、有结果导向的绩效评价方法，主要有目标管理法、绩效标准法、随笔法、直接指示法、成绩记录法、劳动定额法。4、综合绩效评价方法，主要是图形评价量表方法和合成评价方法。焦点三一：如何避免评价者的错误？1、制定科学合理的评价因素指标和标准系统2选择适当的评价工具和方法3、绩效评价的重点应放在绩效行动和产出结果上可以使用4，360度评估方法5、要注意评价者的训练。6、侧重于业绩评价过程的各个方面。焦点3-2:评估人培训的主要内容是什么？1、评价者误解教育2、关于如何收集绩效信息的培训3、绩效评价指标培训4、关于如何确定绩效标准的培训5、评价方法培训6、绩效反馈培训。焦点3: 360度评估方法优点包括：1、全方位、多角度的特征2、考虑不仅仅是工作输出3、加强企业核心价值4、使用匿名评价方法5、尊重组织成员的意见6、经理和组织员工之间的双向通信7、促进个人发展。缺点包括：1、侧重于综合评价2、来自不同频道的东西并不总是一致的。3、收集的信息比单通道评估方法多得多4、处理不当会在组织内部产生紧张的气氛。实施重点3 4: 360度评价时需要注意的问题包括：1、管理员识别和培训2、选择最佳时机请确认意见是否真实可靠。4、使用客观统计程序5、防止欺诈6、准确了解偏见、偏好等结果的影响7，排除上级评价8、根据评价目的采用不同的评价方法。核心35:信息