探索加强电力企业人力资源管理

1/6探索加强电力企业人力资源管理摘要一个企业的成功与失败、繁荣与衰退,无不与“人”有关。但是如何看待“人”、管理“人”、开发“人”,随着市场竞争的日益激烈,却显得越来越重要,在当前我国电力企业改革正进入关键阶段的特殊时期,探索加强人力资源管理,具有十分重要的现实意义。本文结合实际认真分析了企业人力资源管理的现状,提出了树立以人为本的现代人力资源管理新理念、新观点、新方法等。电力企业是国有经济的重要组成部分,它集中了我国1/6的国有资产,它经济效益的好坏直接关系着国计民生,而人力资源管理对于企业经济效益的提高具有巨大的推动作用,在当前我国电力企业改革正进入关键阶段的特殊时期,探索加强人力资源管理,具有十分重要的现实意义。一、人力资源管理现状1、人力资源管理中心不够明确,没有走出传统观念的误区。主要表现在一是着眼于员工招聘、合同管理、日常考勤、工资、解决劳资纠纷等事务性工作,人力资源管理部门仅仅被当作企业中的一个后勤服务部门二是人力资源管理工作行政化、形式化倾向严重,往往只是贯彻上级指令,按照上级意志办事,缺乏自主开发和使用优秀人才机制三是功利性、实用性较强,如应付检查,组织突击式的操作、新知识、新技术等培训工作,缺乏系统性、长远性的人才开发2/6战略。2、人力资源管理机构的变革没有完全带来管理思想、方式、方法的变化。随着企业改革的进一步深入,为了适应市场和建立现代企业制度的需要,有相当多的企业将沿用多年的“劳动人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”,还有的将原来的劳资科和教育科撤并组建为“人力资源部”,而相应的科长或部长也变成了现在的人力资源部主任或经理,这一称谓的变化并没有带来管理思想的变化,从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上,管理中还处处体现出以事为中心、以物为中心,一般将员工看成一种管理对象,主要采取制度控制和物质刺激手段来管理,没有真正实现现代人力资源管理是以物为中心到以人为本的思想转变。3、企业用人机制不够灵活,人员流动性较差。由于企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主,再加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩,企业效益的冲击表现不明显,因此在人力资源管理中存在较为严重的“人员能进不能出、能上不能下”的现象,人员的分配基本上采用行政指令性调配,还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点,人员配置中重点不突出,因人设事的现象依然存在,导致企业机构臃肿、人浮于事,人工成本不断攀升。4、企业员工的质与量双重失衡。从总量上看人力资3/6源是较为丰富的。长期以来,电力企业受传统的粗放经营思想的影响,经历了一个规模扩张时期,当时盲目地吸收了不少人员,所以,对于大部分企业而言,按照新的定员标准,人员超编较为严重,企业内部隐性失业与日俱增,人浮于事的现象随处可见,劳动生产率不能得到有效提高从质量上来分析,人力资源总量过剩并没有解决企业发展创新和适应市场对人力资源需求的矛盾,一方面,传统型人才与现代企业所需人才比例失衡,另一方面,由于传统的垄断经营体制的惯性和激励机制不到位,不少员工缺乏对自身条件与工作岗位对从业者的要求的正确认识,工作一线人员不足,素质较低,二线人满为患,不能人尽其才。5、对员工的绩效考核缺乏有效手段,没有充分发挥绩效考核功能。近几年,随着企业改革的逐步深化,加大员工的绩效考核是每个企业都非常关注的问题,但缺乏科学的手段和方法,使考核常常陷入误区,更甚者造成一定的负面影响,主要表现在对员工的评价考核依赖于两个方面,即领导的决定和和民主评议,它存在诸多弊端一是领导主观臆断性的存在,造成结果的不真实,使员工努力朝着讨好上级的方向发展二是民主评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差,严重挫伤优秀员工的工作积极性,且使员工之间的矛盾加大,产生不必要的内耗三是先进员工的优点和落后者缺点不明确,对以后工作的激励作用减弱四是运作4/6的复杂性耗费了领导的大量精力,评价结束后企业都要进入一个震荡期,其后果严重干扰了生产经营活动的正常进行,破坏了干部与员工、员工与员工之间的良好关系。二、人力资源管理策略1、要走出传统观念的误区,从战略的高度来加强人力资源管理,充分认识人力资源管理在企业管理中具有重要的作用,克服传统人事管理中的静态管理,强调人力资源的整体开发建立科学的人力资源管理机制,企业的核心是人,要真正建立“人尽其才,才尽其用”的用人管理机制,从组织制度上建立人才的发现、开发和使用的评价机制。2、树立以人为本的现代人力资源管理新理念。人力资源管理关心的是“人的问题”,其核心是认识人性、尊重人性,现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发,这就要求我们人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门,集中精力营造一种良好的工作氛围,开发员工潜能。3、引入竞争激励机制、优胜劣汰、全员竞争上岗。打破干部、工人身份和部门的界限对企业内部所有管理岗位制定岗位工作标准、技能要求、上岗条件,凡符合条件的管理人员及一线员工均可报名参与岗位竞争,通过考试和考核相结合的办法来确定上岗人员,积极培育人力资源甄选机制,体现公平、公开、公正的原则,使企业所有岗位都变成5/6开放式的,让企业所有员工来选择,努力营造一种良好的竞争氛围,使优秀人才脱颖而出。4、根据岗位分析确定绩效考核指标体系,充分发挥绩效考核功能。根据考核目的,对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,确定考核指标,体现对不同的岗位的不同要求,并且在指标设计上尽量采用量化指标,减少主观性和随意性,科学、真实地评出每位员工的考核得分,员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩考核结果要及时反馈,如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象,其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能,通过反馈能够促进上下级之间的沟通,同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。5、要着重于人力资源的整体开发。电力企业要适应市场经济发展的需要,必须拥有大量的优秀人才,为此,我们人力资源管理中的人才培训与开发工作要围绕目标展开,一是既要着眼于当前生产和工作的需要,又要有长远的战略眼光,我们要对现状进行认真分析,根据企业的发展做出科学的预测规划,在此基础上,制定切实可行的人才发展计划二是要加强对专业技术人员和管理人员的培训,使他们及时了解、掌握行业新业务、新技术和现代管理知识,对新上岗和拟从事新岗位的工作人员,要先培训,考试合格后再上岗,逐6/6步实行持证上岗制度三是要想方设法吸引人才,留住人才,充分发挥行业优势积极从外系统、外部门吸收专业人才四是要充分挖掘现有人才潜力,对现有人才专业类别、数量、层次进行分析,注意合理使用人才,实现人尽其才,才尽其用。总之,人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。企业的经营成败,不只是依靠企业具备多少资金和多少设备,关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才。我们人力资