领导艺术――人际关系艺术

领导艺术人际关系艺术之,批评下属的艺术,小组成员：张向阳、李俊青、从好、赵晓喆、白革革、,批评是一门艺术,如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。,做好批评工作的第一步-正确选择批评的时机与场合,要注意批评的及时性要把握批评的拖延性要把握好批评的弹性要注意批评的场合,第二步就是选择批评的方式，常用的批评方式有以下10种：,公开式个别式直接式启发式震憾式,商讨式反复式暗示式对比式承担式,第三要注意批评的细节问题,批评前弄清事实批评时问清下属犯错原因不要大发脾气尽量对事不对人不要威胁下属不要喋喋不休不要恶语伤人不要捕风捉影，主观行事。,批评下属是一件不太轻松也不容易的事情,有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从.,另外,如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果批评后，下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错误的原因，而不应盲目地再次批评。实际上，沟通是解决问题的最佳方法，要学会了解你的下属。大多数的错误不是由下属主观引起的，可能是多种因素的综合结果，当管理者在批评下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地批评别人，而不反省自己的错误，也是许多管理者的通病。,最后我们列举一些错误的做法,1以己之心度人之腹,以自己心里的想法去揣摩别人的心理和行为会使你的批评有失偏颇，因为即使是非常熟悉的人也不可能做到完全了解对方的心态。因此，揣测别人的心思是一种不公平的沟通技巧，有时更是一种卑鄙的攻击的手段。这种情况下的批评不但会使员工不服，还会对你的管理者形象造成很大的损害。,2当众斥责下属,互相尊重是人际交往的最根本的原则。哪怕你面对的是一个犯错的、你欲对他进行批评的下属，你也应当以尊重其自尊心为基础，。尽量避免在大庭广众之下批评他。没有自尊的人有两种情况：一种是自己失去的，一种是叫人给毁伤的。对前一种人，领导者可做的努力或许很少，后一种情况，领导者要千万注意，不少人的自尊心恰恰是被领导者给毁伤的。,3为保全自己指责下属,当某一员工犯错后，我们可能看到一种情况是：他的领导不是为了帮助员工纠正错误而提出批评指证，而是为了转嫁责任，通过批评向在场的某些人表明这不是他的错，而仅仅只是属下办事不力，这是最严重的一种错误的批评动机。而且这种想法也十分幼稚。,4指责已经认错的人,员工在犯错后，已经认识到自己的错误，并诚恳的说明了自己的错误，作为领导者是不应当再加以指责的。总之，帮助员工纠正错误是你的最终目的，不管是员工主动认错还是你批评后认错都表明员工已有改过的意识，那么，你剩下的所要做的是帮助员工确定具体的改正计划或方法，而不是再一味地去指责了。,5因失败而指责,失败是一件沮丧的事情，而最沮丧的也正是失败者本人，就这一点来说，任何人在这个时候都不应当对他加以指责，否则，对失败者的信心和志气是雪上加霜的摧残。但是，我们也不可否认，有些失败也的确需要对当事人进行批评指正，也就是说不可因失败而指责这一点不能一概而论，但绝大多数情况如此。,6无谓的非难,对员工的批评应当客观而公正，这是有效批评的最基本的原则。但有些领导往往并不重视这一点，他们在某些犯错者面前怒不可遏，冲动之下，诸如：“这点事都做不好，真不知道你这个人是干什么的。”之类的话往往是不假思索地从领导的嘴里脱口而出，使下属万分尴尬、沮丧。这种非难是绝对没有好处的。总而言之，哪怕你因为员工的错气得暴跳如雷，但在批评时还请你冷静下来，把那些毫无意义的“气话”收起来吧。,7讽刺挖苦,幽默地指责对方在批评时可以取得一定的效果，且不失为一条批评下属的好办法，但问题是幽默与讽刺往往只有一线之差，如果把握不准，很容易使幽默变讽刺，效果就完全不一样了。讽刺在上级和下属之间是很容易出毛病的，所以，若没有十分把握，最好不要冒险。尤其是遭人反感的讽刺。,8妄作毁誉,“站在什么岗位说什么话”，一个领导者应当有领导者的风范和言行。不管你是不是一个心直口快的人，也不管你的城府有多深，只要你一站到领导岗位，就应当谨言慎行，不要妄作毁誉之语。,9为显示自己而指责他人,在现实生活中，还有其他很多原因可以促使领导者并非为了该指责的事而指责别人，目的就是借此来维护自己的名誉和威信，这当然是领导者的一厢情愿。不要说莫名其妙地被指责的人记恨你，旁人也会因为你不讲道理地指责人而轻视你。说不定还会有人背后骂你神经病。靠这种方法来顾全自己的声望，效果往往适得其反。指责必须要有正当的理由，也即是说，该指责的才指责。如果要想顾全己誉的话，就要多做光明正大的事。,10训人时揭人短处,人们在情绪不好的时候，面对激怒自己的一方，很容易揭人之短，以达到心理上的平衡。尤其是领导者，因为人事材料在握，对别人的过去知道得一清二楚，怒从心头起时，就难免出口不逊，说些诸如“你不要以为过去的事情就没人知道了”之类的话。对于今天该指责的事项，引用过去的事例是不适当的。只有当过去的例子可以作为追究事理方面的资料时，才可以把它拿出来。,11家长式的指责,这是一种很让人反感的指责方法，领导毕竟不是家长，你的角色仅仅只是他们的领导。所以你应当站准你的立场，千万不要采用家长式的指责。,12指责连自己也无法办到的事,不要指责连自己也无法办到的事情，表面上看，对当领导的似乎有点过分。领导者不可能是万能的，如果自己无法达成的事就不能指责，那不是什么都管不了吗？的确，如果是技术性、专业性的问题，当然不能作此要求。这里所说的恰恰是将技术性、专业性排除在外的问题。,13随意发脾气,很可能，领导者由于一些家庭方面及个人方面的事情导致情绪低落，心情不好。当领导者处于这种心理状态下时，下属做错了事，或在批评下属时，对方态度恶劣，便容易冲动骂人。往往在怒不可遏的情况下，一下子说了许多不该说的事，事后却又悔恨莫及。,14秋后算账式的批评,我们常看到，领导批评下属时有时会有这样的现象：为了使对方认识到问题的严重性，而把以往的不对全部罗列出来，一一数落，有“秋后算账”之嫌。这样做往往会适得其反，不但不会引起被批评者的重视，还会使他认为领导一直在找他的碴，要不为什么总在收集自己的缺点。企图算总账会导致一种低触和对立。,15批评时使用戏谑言词,一般而言，领导在批评员工时应当持庄重严肃的态度，因为这种态度被员工视为对他尊重的表示，所以他较容易为对方所接受。若管理人员以戏谑的口吻进行批评，则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满。因为戏谑口吻会被员工视为对他讽刺的表示。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言词。,16拐弯抹角地批评员工,我们都知道批评某人时，不但是态度、语气还是其他任何方面都应做到立场鲜明，毫不含糊的指明对方的缺点，这样才能达到批评的最佳效果，但有些领导在批评员工时故意拐弯抹角，这绝对不是正当的批评之道。,17以优者进行比较批评,管理人员在批评某一员工时，若以拿该员工与优秀的另一员工为对比，以衬托该员工之低劣，则势必引起该员工的敌视。但反过来，倘若管理人员在批评该员工时，以比该员工低劣的另外一名员工为对比，以衬托出该员工之优越，此种比较会对该员工产生激励之效能。由此可知，管理人员在批评员工时虽可借其他员工作有利的对比，但切记不能借其他员工不利的对比。,18以权压人,老板不能仰仗权力来压制下属，压而不服，这对工作是不利的。有个别领导如果和下属发生口角，气头子上的口头语是：“听你的，还是听我的?”“这样做谁说了算?”这不是平心静气的批评，而是用扣奖金、扣工资、调离岗位相威胁，不是以理服人，而是仗势压人，仗势欺人，常常是压而不服，还结下了心病。,19重复批评,管理人员每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评。因为多重批评将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。,20过分批评,对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辞，更不能否定一切。不能说“不可救药”、“死木头疙瘩”一类的话。,21干涉私人事情,这是管理者切记不要犯的一个错误。可以说，公事是公事，私事是私事，尽管在很大程度上公司生活与个人生活有所联系，但这种联系不应当成为管理者批评其个人生活的借口。,22追究共同责任,错误的观念认为，一个员工犯错应当考虑到全体员工的因素影响，即不应只追究犯错者，而应当追究共同责任，更有的管理者认为进行集体纠正、指导，更能有效地发挥组织的总合力。以实践的经验来说，这样做一点效果也没有。,领导艺术人际关系艺术之,处理人际纠纷的艺术,小组成员：张向阳、李俊青、从好、赵晓喆、白革革、,处理人际纠纷是一门艺术,对下属之间的纠纷要学会及时、有效地调解，解决矛盾冲突，融洽人际关系，这是领导者必须掌握的领导艺术之一。,具体操作方法,1、公正的态度,调解纠纷时要注意，和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重,2、调解前先弄清事情的基本情况,第一、弄清当事人。第二、弄清冲突的焦点。第三、弄清产生冲突的背景。,3、处理过程中，要认真倾听当事人陈述。,作为调解人，要明白纠纷双方都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题：他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小与自己不利的地方？我是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响？他的陈述有没有前后不一致的地方？适当的时候，你可以向当事人提出有关问题，以便厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。,4、调解要先经过一个“冷处理”阶段。,当事人正在气头上，不利于矛盾解决，所以让当事人暂时分开，