人力资源管理概论

第一章人力资源管理的基本概念和原则人力资源是在一定的时间空间条件下，综合了现实和潜在劳动力的数量和质量。人力资源的特征：1.自我2.生物学3.时效性4.创造力1.能动性2.连续性人力资源管理的结合：1.任何形式的人力资源开发和管理都是为了达到一定的目标。2.人力资源管理只有充分有效地使用计划、计划、组织、指挥、监督、调整、激励、控制等现代管理手段，才能实现人力资源管理目标。3.人力资源管理主要研究一人关系的利益调整、个人利益取舍、人与物之间的合作、人力资源潜力的开发、生产力和利益的提高、人力资源管理利益的实现相关的理论、方法、工具和技术。4.人力资源管理不是单一的管理行为，需要相关管理手段的相互配合才能达到理想的效果人力资源管理经验的多个开发阶段：1.人事管理阶段2.人力资源管理阶段3.战略人力资源管理阶段人力资源管理的基本原则：1.战略目标原则2.系统优化原理同素异构原理水平序列原理5.互补优化原理6.动态调整原理加强激励的原则公平竞争原则9.信息激励原则10.文化接合原则人力资源管理的常见误解：(了解每个误解的基本包含)P141.晕动效应2.投影效果3.第一个原因效果4.近因效应5.偏见效果6.马太效应7.归还心理8.嫉妒9.大卫的心10.比较心理第二章人力资源投资管理影响家庭生育投资的因素：1.家庭的生育意愿2.家庭生育成本(包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本)3.家庭生育的效用(包括经济效用、情感效用)人力资本投资分为两类。1.一般的人力资本是指企业在广泛的应用和活动中投资具有员工价值的能力和素质。2.员工接受的投资仅限于特定企业。这种人力资本投资意味着离开相应的专用企业，市场价值很少或完全没有，其转移成本相对较大。第三章企业战略和人力资源战略规划人力资源管理分为三个阶段：1.招聘前管理(工作分析、工作设计和人力资源计划)2.招聘管理(招聘和选择)3.招聘后管理(教育开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等)企业不同发展阶段人力资源战略的核心：一.初始阶段特征：1.企业缺乏知名度和实力，因此其发展和成果主要取决于核心人才，尤其是企业创始人的个人能力和创业热情。2.人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实践经验，工作量不大，但工作困难很大，原因是其核心人才选拔直接关系到企业的成败。3.企业尚未建立规范的人力资源管理系统，企业的主要企业家直接参与企业人力资源管理的主要工作。现阶段，人力资源战略的核心是：1.吸引和确保企业需要的核心人才，满足企业发展的要求。2.开发鼓励核心人才创业的激励和方法，充分发挥核心人才的作用，加快企业发展。3.发现和培养核心人才，为企业未来发展奠定人才基础。二、增长阶段特征：1.企业对人力资源的要求越来越多，不仅很多，而且很急。2.企业对员工质量的要求很高，带来它不仅可以使用，还要求手快。3.创业初期，主要依靠企业核心人员的个人能力来持续企业运营的粗制滥造经营不再适应企业发展，需要更有效的标准化管理来促进企业发展。现阶段企业人力资源战略的重点是：1.进行人力资源需求预测，开发人力资源计划，使企业快速开发对人力资源数量和质量的需求。2.完善教育、评价和奖励体系，充分调动全体员工的工作热情，加快企业发展。3.建立规范的人力资源管理体系，使企业的人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。三.成熟阶段特征：1.企业的发展主要依靠企业的整体实力和标准化机制，企业中个人的作用开始下降。2.随着时间的推移，企业内部的创新意识开始下降，员工的惯性提高，企业活力开始下降。3.企业的实力和形象达到了最高水平，因此企业对普通人员的吸引力很大。外部人员争先恐后地进入企业。如果应付不好，会有很大的帮助。4.每个工作岗位都被填补，几乎没有空缺，很难晋升人力，对有能力的人的吸引力开始下降。现阶段企业人力资源战略的核心是：1.提高创新意识，推进组织变革，保持企业活力。2.吸引和保持创新人才，保持企业创新人才基础。四。经济衰退阶段特征：1.企业人心不安，核心人才流失严重，一般人员过剩。2.人力成本突出，企业人力资源费用锐减。3.企业已经失去了生命力，内部缺乏创造性，官僚风气很强，制度繁杂，缺乏有效的执行，经常互相推卸责任。4.企业的向心力减弱，离心力增加。现阶段，人力资源战略的重点是：1.适当减少多馀人员，严格管理人工成本，提高组织运营效率。2.调整企业的人力资源政策，吸引和留住核心人才，为企业的重建、企业寿命延长和企业重生创造条件。企业战略与人力资源战略的相互匹配是实现企业经营目标和增强企业竞争力的关键：1.企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。人力资源战略提供了有关制定企业战略的信息。3.人力资源战略是实现企业战略目标的有效保证。企业战略分为三类：1.企业提供相同的产品或服务时，其成本或成本明显低于行业平均值或主要竞争对手的竞争战略。2.是指以差别化战略为用户提供差别化产品或服务，以确保竞争力的企业战略。3.专业化战略是指企业在特定的狭窄领域，或低成本的实施，或执行分化，或两者都有的竞争战略。人力资源战略计划制定和实施的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总体规划的核心要求。人力资源计划是组织管理的重要基础。3.人力资源计划对合理使用人力资源、提高企业劳动效率、降低人力成本、提高企业经济效益具有重要作用。4.人力资源计划有助于发挥人力资源个人的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。人力资源战略规划程序和方法：1.收集、整理信息。确定计划期间。3.根据企业的整体发展计划，使用多种科学方法预测组织对未来人员的需求。人力资源需求预测(定性方法和定量方法，定性主要方法包括德尔菲方法，定量方法包括趋势分析、比率分析、方差预测方法和成本分析)人力资源供给预测(分析现有员工状况、分析员工流失、分析组织内员工流动、分析人力资源供给之间)人力资源供需平衡分析(供需平衡、供给过剩、供给不足、结构不平衡)4.对现有人力资源战略计划的反馈和调整。外包人力资源管理工作：在企业内部资源有限的情况下，为了获得更大的竞争优势，只保留其最具竞争力的业务，将其他业务委托给比自己具有成本优势和专有技术的企业。人力资源管理业务外包和业务要求：在人力资源管理的五个主要事务处理任务(人员配备、培训和开发、报酬福利、绩效评估、企业体系结构和职务设置)中，企业更关心以下内容：1.招聘员工2.员工培训3.福利和津贴4.工资单管理人力资源管理业务外包的好处：1.可以将资源集中在与企业核心竞争力相关的活动上。2.有效地减少和控制企业的运营成本，缓解资金压力，有效地运营。降低企业风险。适合不同开发阶段的企业。5.能帮助企业制定圆满的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业来说尤为现实。有助于企业保持优秀员工。人力资源外包的影响因素：1.环境因素2.组织和文化特征3.人力资源管理系统第四章组织发展和职位设计职位设计的基本原则：1.为工作制定岗哨原则2.标准化原则3.系统化原则4.最小数量原则职位设计内容：1.工作内容2.工作责任3.业务关系职位设计格式：1.职位更换2.放大工作3.工作的丰富化4.以员工为中心的工作重新设计职位设计方法：1.科学管理法2.人际关系法3.定位特征模型方法4.HP职位设计方法-优秀绩效工作体系：科学管理哲学人际关系法5.其他方式-次要工作地点设计方式(缩短工作周、弹性工作制)6.职位设计任务和容易出现的问题(设计职位时需要注意的事项：1)。设计几个职位不能分配几个人员，也不能混淆职位数和人数。2注意各职位业务的饱和度。3注意“能力和反应”)组织结构设计原则：1.目标一致性原则2.精简高效的原则分工和合作原则4.集权与分权相结合的原则5.稳定性和适应性结合原则企业的管理水平一般是3层，管理宽度更适合6-9人组织发展的基本内容：1.组织方面(主要集中在组织结构上)职员方面(主要强调以人为本的想法)3.任务、技术方面(强调组织的任务多样性、完整性和意义，加强工作的问责制，及时反馈有关工作结果的信息，从而利用工作本身的激励机制提高组织的发展)第五章员工选拔和面试招聘原则：1.公开，公平原则2.竞争，综合原则第3级，优先原则4.低成本、高效率的原则招聘工作通常包括：1.招聘决定2.招聘员工3.员工选择4.招聘员工5.招聘评估招聘团队建设要遵循原则。1.知识补充2.能力补充3.气质互补4.性互补5.年龄互补内部选择方法包括：1.内部转移2.内部移动3.旋转工作4.在任用内部选拔方法：1.管理和技术文件2.公布职位3.职位投标外部招聘渠道：1.招聘广告2.校园招聘3.人才中介机构招聘4.网络招聘5.员工推荐外部招聘优势：1.有助于缓解和缓解内部竞争者之间的紧张关系能给组织带来新的活力3.通过外部招聘，可以为组织创造良好的形象可以避免涟漪效应引起的各种副作用。外部招聘缺点：1.外部员工不熟悉组织的情况组织对候选人的情况缺乏深入了解。3.打击内部职员的积极性4.高招聘成本招聘的历史成本会计包括：1.招聘成本(招聘成本=直接人工成本间接人工管理成本预付成本)2.选拔费用3.招聘费用(入学费用派遣补偿费转移旅行补贴费等)4.部署成本(各种部署管理成本必需的设备成本部署员工时间损失成本)5.适应费用(负责指导的平均薪金率*培训产生的生产率下降率新员工的薪金率*员工数)*学员天数培训管理费用数据费用培训设备折旧费用)第七章职业生涯设计与管理职业设计的作用：一.职业设计对个人的作用1.帮助个人确定职业发展目标2.鞭策个人努力工作3.诱导员工发挥潜力4.业务绩效评估二.职业设计在企业中的作用1.确保企业未来人才需求2.保持企业为优秀人才有效开发企业的人力资源。职业设计基本理论：一.职业发展阶段理论萨弗的职业发展理论将职业生涯分为勘探阶段、建立和发展阶段、保持阶段和经济衰退四个阶段。二.职业锚定理论总结5种类型的职业锚：作为恩惠。1.技术智能职业主播2.管理职业主播3.创造型职业主播4.自助独立职业主播5.安全稳定的职业锚三.需求和职业的适应四。兴趣和职业的一致V.能力和职业的匹配能力和职业的一致原则：1.能力类型和职业之间的匹配原则能力水平与职业水平相符。3.发挥优势能力的原理六。气质和职业的一致7.性格和职业的一致个人职业生涯设计阶段：1.确定人生目标2.自我评估3.职业机会评估4.职业选择5.选择职业生涯6.设定职业目标7.制定行动计划和措施8.评估和反馈员工自己的职业生涯管理：1.提高职业敏感度2.提高学习能力，防止技术老化3.保持个人工作和家庭的平衡夏恩的职业锥体在机构内显示出3种发展途径：1.发展路径是垂直运动开发模式，如核心组3.开发方法是在机关内不同的职能部门之间循环玻璃天花板效果：“玻璃天花板”效果，也称为职业高原，意味着员工不再有获得职务晋升或承担更多责任的可能性，因此，虽然明确显示了发展路径和更多的职位，但在职务晋升时被玻璃挡住了，因此似乎不可能。国外职业发展的新发展：1.变性经历2.重新设计工作3.灵活的工作时间4.组织变化带来了职业模式的变化第八章员工培训和发展员工培训的含义：员工培训是通过从支持、技术、能力和态度四个方面提高员工行为方式的一定科学方法，使员工能够按照期望的标准或水平完成自己承担或承担的工作和任务员工培训