人力财务思维与人力成本预算分析 课程2

人力财务思维与人力成本分析主讲人：王梅江主讲人：王梅江老师简介中国注册会计师、注册税务师、人力资源硕士、财税控制专家、商业模式设计专家、资本运营专家、股权投融资专家、实际效果管理实施专家、执行团队培训蔻驰、高级管理顾问、高级人力资源教师、高级培训师、转型升级、转型专家、协会首席顾问、大学特聘导师讲座：解密商业模式、合伙人裂变与股权密码。 人力财务思维与人力成本预算分析 顺丰快递集团前董事、飞马国际集团副总裁，现为正点战略总裁部分客户：金地、东方集团、葛洲坝集团、广汽集团、明调装饰、中国烟草集团、广日集团、燕联集团、航天科工、腾邦国际、年富集团、鸿宝物流、鲁恒物流、益通集团、农业银行、肇商银行、鲍超国际、南和通信、贸易通、英杰华信托集团、新华财经传媒等。2300名企业顾问、100名项目合作伙伴和股权设计师， 几所大学的校长导师第五讲人力资源成本的四维分析(一)课程项目记录第四讲如何编制人力成本预算(二)第六讲人力资源成本的四维分析(二)第二讲HRHR与成本的关系业务角度与成本的关系业务角度1人力资源财务基础财务报表分析3如何编制人力成本预算(一) 人力资源苦恼和压力人力资源在日常与业务部门打交道时最头疼和无助：他们偶尔会支持他们的工作，但大多数时候他们会质疑人力资源在做什么。 你做了什么？没有你我们是一样的。当没有问题时，他们不愿意接受人力资源部的建议。当出现问题时，他们会将所有问题推给人力资源部门，认为这是人力资源部门的招聘、培训、绩效、激励、企业文化和劳动关系。他们觉得所有这些都是人力资源的责任.几乎没有共同语言。所有这些都源于人力资源认知和认同缺失的困扰和压力。所有这些都源于人力资源认知和认同的缺失。业务部门依赖于它们在企业中的首要地位和管理层的关注。在人力资源工作中，总是以商业为借口消极合作；他们很少意识到自己作为用人部门是人力资源开发和管理的第一线。虽然企业领导也能意识到人力资源管理的重要性，但他们总是把人力资源工作视为一项事务性工作，支持不足的业务部门可以拒绝人力资源的工作合作要求，但人力资源没有借口拒绝他们的支持和服务。人力资源的苦恼和压力表明，中国人力资源发展网某年的“人力资源工作压力”调查数据显示，71.3%的人认为人力资源部门的工作对公司的战略影响不大。45%的受访者认为人力资源部主要关注行政工作。更令人沮丧的是，54.3%的受访者认为人力资源部门很难与其他部门积极合作。45.9%的受访者认为他们很难得到上司的认可和支持。IBM大中华区总裁、朗讯科技董事长、惠普副总裁和搜狐副总裁都有人力资源经验。联想集团副总裁、神州数码人力资源经理和美国标准亚太人力资源副总裁都有担任业务经理的经验。专家认为：综合经理=人力资源业务和人力资源是如此完美地结合在一起，两者如此紧密地结合在一起，也许有些出乎意料。从成功的启示中，我们不仅看到了未来人力资源管理的发展趋势，也看到了人力资源人员面临着来自企业管理和企业自身的挑战。面对挑战，人力资源应该怎么做？企业各部门业务整合的规划流程框架和策略；活动；活动；绩效评估；评估价格；报告和报告；商业计划；商业计划；财务预算；预算；计算策略；战略的形成；运营；活动；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；运营；外部驱动因素竞争对手产品政府客户生产和销售计划信息技术行业计划投资计划人力资源行业计划资本支出研发人员编制运营目标营销业务利润资本支出研究和开发人力资源分配目标预算运营支出预算服务合同资本预算产品收入预算运营成本预算损益和资产负债表预算资本支出预算产品收入预计算开发制定汇总审查/实施整体和综合管理流程整体和综合管理流程企业“保护伞”战略实施控制模式全面预算管理是战略落地的主线和战略实施控制的重要工具。人力资源如何成为战略业务合作伙伴人力资源服务模式人力资源业务合作伙伴的未来角色业务合作伙伴制定业务部门的员工战略以确保人力资源项目支持业务战略以确保业务决策对人员的影响得到理解合作伙伴人力资源共享服务人力资源领导人力资源服务模式人力资源专业中心的未来角色人力资源专业服务中心制定职能领域战略设计跨组织边界共享方案设计特定业务部门的解决方案开发全球基于业务合作伙伴意见的政策主要客户是业务合作伙伴人力资源专业中心人力资源共享服务人力资源主管如何引导人力资源成为战略业务合作伙伴人力资源服务模式人力资源共享服务中心的未来角色人力资源共享服务通过电话、邮件或必要时， 面对面处理交易活动和查询管理外包和供应商负责人力资源系统和数据主要客户是员工和直线经理人力资源专业中心人力资源业务合作伙伴人力资源共享服务人力资源领导力人力资源如何成为战略业务合作伙伴人力资源成为业务合作伙伴措施一、积极学习业务知识、了解业务活动、熟悉业务部门员工的工作描述、每月至少参加一次业务部门会议、阅读业务报表， 用财务数据与业务经理沟通，感受绩效压力，关心业务动态，每季度至少与业务经理进行一次绩效面谈，关注业务部门绩效评估结果的波动，关心业务运营发展。 深刻理解业务运作模式和流程，人力资源成为业务伙伴的举措，三。提高专业水平，从业务角度关注人力资源开发，及时传递政策信息，帮助业务经理掌握政策，重视业务经理的需求和反馈，及时提出政策和制度的修改意见，公平公正地处理一切。帮助业务经理处理员工关系。4.将业务经理视为自己的客户，努力站在业务经理的立场上，帮助业务经理在平等的基础上进行人力资源管理和业务运营。5.人力资源应发挥培训专家的作用，抓住一切沟通机会，为业务经理提供人力资源管理方面的培训和指导，增强他们的人力资源管理意识。明确的职责有助于他们提高对人力资源管理的理解，并认同经理财务的7个要素和要素以及他们必须理解的黄金等式。什么样的业务部门需要什么样的HRHR数据11-人力资源资本能力指数招聘指数培训指数绩效管理指数薪资指数招聘成本指数：总招聘成本单位成本招聘比率和雇佣比率招聘完成率招聘渠道分布平均招聘周期受训者人数目标人时间(内部/(外部) 培训受众培训费用指标培训费用与薪资比率示例培训效果指标培训满意度绩效薪资比率绩效评估结果分配绩效评估结果人均总工资应用固定浮动比率工资增长率保险人均总保险劳动关系指标合同工派遣工人比例社会保障保险覆盖率劳动争议数量业务部门需要什么业务部门需要什么HRHR数据22-人力资源效率指标人均销售收入人均净值利润劳动生产率人力资源效率指数万元劳动销售收入万元劳动成本净利润万元劳动净利润人力资源效率指数是一个用来反映人力资源投入与产出对比的指标，能更直观地反映人力资源利用效率。HRHR及营业部最喜欢的财务指标及营业部