结构化面试第三部分.ppt

第三部分,2,三、面谈的基本技巧,1.面谈中如何运用STAR原则,2.常用的提问方式,3.倾听的技巧,6.实践操作,基本技巧,招聘面谈技巧,4.面谈者常见的问题,5.面谈的准备,1.面谈中任何运用STAR原则,SITUATION（背景）TASK（任务）,ACTION（行动）RESULT（结果）,通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。,顺势而问，打破砂锅纹到底,1.招聘面试的STAR技巧,案例分析：,企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。,是指的面试者就应聘岗位前面所说的观点、概念、语词、事件、行为将其挑选出来继续向对方发问。主要有以下四种方式第一、态度型追问1.对于一个员工而言，是对企业的忠诚度重要还是责任心重要，为什么？,灵活地运用追问方式,2.常用的提问方法,第二、学习型追问。,举例:1.就你的专业而言，在这几年你有何新的发展，参加了哪些培训，自己又参与了哪些活动？如追问：写过什么文章，具体负责什么项目，取得哪些成绩？上级、同行、行业是怎么评价的？对于今后的几年你又有什么打算？,第三、假设型追问。,一是类推假设追问:提问：假如由你担任市场部总监你会从那几方面开展工作？二是反面假设追问：提问：蒙牛由于受到三鹿奶粉的影响，这次重新组合你会采取哪些对策，使蒙牛重整雄风？,第四、激发型追问,情感是员工素质的一个重要方面。在面谈中讲述一段令人兴奋或令人悲伤的感人的情节，而后再由应试者谈体会。提问：1.妈妈的话2.金焰保护火炬,所谓适时：指的是对面试者能在恰当的时候进行追问。所谓适度：指的是对面试者在对应聘者进行追问时应考虑应聘者的情感因素，以及所追问的问题的敏感性。,追问要适时、适度,探询式追问及其条件探询式追问的问法有“为什么”、“怎么办”、“请在往下说”、“真是这样吗”、“你为什么这样想”“或一些口语化的表情、手势”。沉默也是探询追问的方式之一，但时间掌握很重要。剧研究，如果鼓励对方再谈下去，最有效的方法是在对方谈话中断时，保持36秒的沉默，这样对方就会很自然地说下去。有时对方在回答问题时，只绕着谈话的主题逗圈子，提供的资料也没有价值；有时对方答非所问。此时，先要分析一下原因，是由于误解了问题还是不了解问题或没听懂问题，还是不想回答。然后再用探询式追问，要求对方作进一步的说明。,皮毛/不管用/面上（面谈碰到一个总经理）,反射式追问及其条件反射式追问就是把对方的话再重复一遍，以此来考验对方的反应及其真实意图。当对方的回答不完全或值得怀疑时，就要用反射式追问，鼓励应聘者对其未完整的答复加以说明或引申，以确认对方的全面而真实的想法。提问：请把刚才所说的再讲一遍好吗？,行为型。情境、目标、行动、结果、STAR举例：1.当你的部门员工与其它部门的员工发生矛盾冲突时，你是如何处理的（举例说明）？或请你谈谈你是如何领导一个部门的工作的，你认为领导的最重要的工作是什么？,行为事件面试法应用技巧,从好的事件开始询问：让应聘人员先开始非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。,引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。,行为事件面试方法实例剖析,面试素质：团队合作,面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。,行为事件面试谨防非行为事件描述,“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的”,通过面试如何知道应聘者在说的是不真实的：,应聘者反复使用一些模糊的语言：我的业绩表现很好；我对这个行业很熟悉；我的工作多次得到上级的肯定；然而在细节问题上有说不清楚，而且又比较笼统。譬如：因为表现优秀被表扬；因为我人头熟悉所以客户很多；,案例分析：,即使应聘者准备好了各种事例来描述，这里仍然存在一个问题，那就是他很难感受到事例情境中的情绪。当面试官问道：“你当时是如何想的？真的吗吗？”“你的客户是怎么对你的？“他是怎么说的”？“你又是如何回答的”？应聘者有可能无法生动或具体的回答。,案例分析：,吴俊与领导发生了很大的矛盾，一气之下就递交了辞职报告。并向其它企业投递了许多的求职信，同时又感到自己的经验不足在这期间吴俊对面试作了很多的功课，对面试官可能问道的问题都作了精心准备表现得胸有成竹。,果然面试官所问的问题都是吴俊准备过的，吴俊很高兴。面试官接着问：是否有与客户谈判的经验？（其实吴俊也作了准备）吴俊：当然有了，事实上，我虽然才工作一年，但是已经有了好几个客户，在开拓客户或者洽谈方案的时候，通常都需要经过谈判。,面试官：那你能不能举一个比较使你难忘的谈判经历的例子呢？吴俊：我最难忘的是自己第一次与客户谈判。那时我没有经验，客户又很刁，所以气氛很紧张，不过还好由于我事先都作了充分准备，经过艰巨的谈判，最终客户接受了我的方案。面试官：很好，请你将当时的情况说的具体一点呢？你当时给客户的是一个什么方案？吴俊：呃是一个关于产品发布会的策划。面试官：开始的时候客户与你的分歧主要表现在什么方面呢？你是如何让客户认同你的呢？吴俊：嗯他们觉得我们的价格太高了。面试官：当时你作为一个新人，是你一个人去谈判的呢？还是跟随主管一起去的？你事先作了哪些准备工作呢？吴俊：（并没有谈判经验的吴俊，在面试官的追问下，心情已经跌到了谷底，面试还在进行，吴俊显然已经明白）,面谈的5W1H原则,1.Who-工作的责任者是谁？,2.Why-为什么要做该项工作？3.What-工作的内容是什么？,4.Where-工作的地点在哪里？5.When-工作的时间期限？,1.How-完成工作所使用的方法和程序是什么？,学员举案例,用记录所听到的内容，并且与面试者保持目光接触，以显示对应聘者的尊重和对谈话的内容感兴趣；在记录过程中面试官要以肢体语言来显示自己在用心聆听对方的表达，或者用“点头”，或者用“我明白”、“我理解”、“后来如何”以征求意见的态度倾听；始终记住面试的目标，要善于控制对方的谈话；在应聘者面前，面试官要保持高度的注意力，对于任何有疑虑的内容，都应要求他能够及时的说明。,3.主动倾听的技巧,俄国大作家伏尔泰：“耳朵是通向心灵的道路”大自然赋予我们人类一张嘴，两个耳朵，也就是让我们多听少说。,听,聽,用口去听,用耳朵听,用眼睛看,用心聆听,主动倾听技巧举例（一）,主动倾听技巧举例（二）,Descriptionofthecontents,(1).面谈前的准备,(4).面谈结束后的工作,(2）.面谈进行中的工作,(3).面谈的结束,4、面谈的准备,a.选择面试官；b.明确岗位要求；c.阅读熟悉面试对象的简历；d.选择面试的时间、地点（一个不受干扰的环境）；e.通知面试对象；设计面试提纲（对面试者进行培训）；f.准备面试资料（企业情况介绍、员工手册等等）；g.面试人员之间约定需提前结束一场面试的信号（如被面试人在面试过程中不符合要求）；h.面试官对公司和用人部门情况非常了解，以应付被面试人员的询问。,1.面试前的准备,面试开始：热情接待、消除紧张、建立平等和谐环境面试双方交流信息：根据事先预定的方案进行认真做好记录,2.面试的过程,面试的过程例如：主面试人讲：“让我们开始面试，先向你介绍我们是XXXXXX股份有限公司，欢迎你来应聘岗位，先请你用X分钟作自我介绍”。,注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题；教育背景和工作经历方面：换工作或应聘动机方面薪水方面：个人问题方面。如哪方面有不明确之处可多问几个问题。如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段.,你对我公司或其他方面有何问题？如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。面试结束阶段，问一些普通问题作为过渡；由主面试讲：“对你到本公司来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。,3.面试的结束阶段,请下一位,回顾面谈的过程与记录填写面谈评估表（根据标准进行评分）面谈者应当将所有的应聘者的记录都拿出来进行比较，并作适当的调整在整个面试全部结束之后，面试官要对每位应聘者进行整体评估（存在的问题、需要注意的问题），以进行总结，不至于将问题带到复试,4.面谈结束后的工作,分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。,实践操练：,根据华测公司“人事主管”岗位的任务描述及其岗位职责，设计面谈提纲，然后进行结构化或半结构化的面谈。,5.面谈者常见的面试的误区,第一印象90%的面试人员在初见应聘者的14秒之内就已经做出了是否录用的决定,面谈者居高临下,人才长时间等候,面试人员缺乏必要的准备面试官心不在焉面试官盛气凌人,都是他们对职位失去兴趣的原因。别忘了，,应聘和招聘是双向选择的过程，面试同样也是申请者对企业进行挑选的过程。面试人员应向应聘者推介职位及公司。,同学同乡同感同好-,面谈者的近因效应,偏袒效应,面谈者角色错位,主考官夸夸奇谈：应聘者没有表现机会,大多数面试人员总是忘记，当他们自己滔滔不绝时，便很难深入了解应聘人的情况。咨询顾问告诉我们：面试过程中，应聘人员的说话的时间应占90%。自己表达10%,面谈者不得要害,未切中核心问题,如：“请介绍一下自己”作为开场白，,“未来五年的计划是什么”，当然，每一位准备充分的应聘者对此类问题都能倒背如流。我建议最好以“介绍一下你的第一份受薪工作，并告诉我你学到那三样东西”开始你们的谈话。对后面的工作也可以采取同样的方式。这样的问题有助于充分了解应聘者的职业道德、工作态度及主动性。当然，对着申请表或者简历进行面试，你只是在对应聘者提供的信息进行核实，而没有对你应该了解的问题进行深入了解。,面谈者光环效应,面谈者以偏慨全,面谈者套娃效应,面谈者评价标准不一,面试官,人才证件证物,面谈者奥格尔维法则,如果我们每个人都,雇佣比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司,（即奥格尔维法则）,面谈者“望闻问切”四疹法,望诊-观察病人全身或局部的神、色、形、态的变化；,闻诊-凭听觉和嗅觉辨别病人的声音和气味的变,化；,问诊-询问病人和家属，了解疾病的发生与发展,过程，以及目前症状及其它与疾病有关的情况；,切诊-切脉和按诊，是切按病人的脉搏和触按病,人的皮肤、手、腹部、四肢及其它部位以诊断疾病的方法。,韩国三星面试时提醒注意的13个细节,1.欢迎应聘者，消除紧张气氛2.介绍面试的目的及所需时间3.面试官态度要友善，不一本正经4.保持目光的接触5.遵守时间6.支付交通费,7.尽量让应聘者发言2/88.灵活变通，因势利导9.不要妄下结论，认真聆听，保持平和心态10.讲明工作性质11.不与应聘者争论也不说“是”与“否”12.每轮结束不忘做简短的交流13.让应聘者做得舒服,如何筛选简历,面谈者所注意的问题,什么样的人不能要,四、其它,对投递简历的应聘者反应速度越快，就越有可能招聘到优秀人才。我们经常碰到的三个借口是：1.我们的简历积压得太多，所以无法快速地充足筛选；2.人事经理出差了，还没有来得及看；3.当我结束今天的会议时再看简历时，与求职者联系时已经晚了，我有啥办法呢。,1.如何筛选简历,招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标。摩托罗拉招聘高层通常是：1.从收到求职信到最后进入摩托罗拉的完整招聘过程最快一个月，平均是三个月。2.简历筛选由人事与部门共同筛选，部门经理每周抽12个小时筛选。3.由协调员打电话与求职者联系。4.出差带笔记本筛选；,履历分析履历填写的真实性；随着时间的推移效度可能越来越低。“个体过去的行为表现是预测其未来成功的最佳指标”。（人事测评的名言）传统履历调查与档案考核。（信息量小、科学性差）材料法就是通过材料信息来考察和选拔人才的方法。证明材料既可以说明过去，又能用于提供目前及今后业绩。,15,个别人总禁不住要在工作简历中隐瞒自己不好的方面，扩大自己的成绩；据专家估计30%的求职者简历注水。例如：编造以往的薪酬、职位头衔、技能水平与工作业绩、虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。,识别工作履历真伪,注意与工作有关。设想一下岗位职责。不要想当然地或匆忙地作出结论。注意有没有应警惕的东西。要合情合理。,筛选个人履历的要点,分析履历结构。阅读信息。留心履历中的空白时间和前后矛盾之处。对履历的整体印象。注意从个人履历附信中获得有价值的东西。,筛选个人履历的办法：,做出聘用决定的三个基本要求：,1.重温企业用人的标准,把应聘者的得分与企业用人标准进行对照，并考虑应聘者的个人发展潜力和完全适应工作的能力,2.遵循人岗匹配的原则,企业要把适用性放在在第一位，要招聘最合适的人而不是最优秀的人,3.综合考虑应聘者的个人素质,任何接待应聘者(核心员工）,1.描述公司在干什么提供足够的资料，以使求职者理解企业的本质;公司提供什么样的产品和服务,以及它们的产品或服务如何有区别与其他竞争对手的产品或服务。,传递哪些信息与应聘者进行交流,2.提供有关事实与数字公司的基本概况；公司历年来的赢利增长的情况；公司的组织机构；讲述公司员工的人数（素质结构）；,3.描述公司的历史背景公司的哲学(价值观、理念）或企业文化是什么?公司是何时建立的?是什么原因促使公司成功的?,4.描述部门中存在的空缺的岗位他需要做什么类型的工作？该岗位中有多少人？该部门（或岗位）正在进行什么具体的项目？部门工作的氛围（风气）及特点是什么？,5.描述工作本身其职责是什么？该工作的积极与消极面是什么？该工作与其它岗位的关系？,6.描述工作环境员工办公室有几个人/还是一个人；是否配备秘书；陪同求职者参观企业，并作详细的介绍。,7.讨论薪酬假如薪酬不能谈判的，也要向其讲明或者指明（暗示）与该岗位相联系的岗位大致的薪酬水平。,8.描述发放薪酬的时间指明早餐及午餐的时间；周工作时间、及加班的必要性；讲述假期的选择权（病假的天数、事假的天数、休假的天数）。以及随着职位的提高，休假天数是否也能提高等。,9.描述职业生涯的机会公司员工晋升是从内部提拔的吗？对要求提升是否有正式程序;如工作张榜？讨论绩效评价和工资增长的时间表；什么时候员工能期望得到第一次加薪，以及此后多久能再提薪。,10.描述员工喜欢公司的最佳之处公司有赞助的运动队吗？员工们工作之余有参加社交活动的场所吗？该工作是否正在受到挑战；高层领导是否容易接近和工作是否务实？,11.鼓励求职者提问题求职者有什么地方喜欢弄清楚的？只有当求职者问完所有问题时面试才可以结束。,12.作为一个经理或主管人也应描述自己：经理人的管理的理念与领导风格