某实业公司绩效考核和薪酬方案(ppt 37页).ppt

XXXX实业有限公司拥有庞大的绩效考核和薪酬方案管理数据库，2004年8月，XXX人力资源项目进展，0，1，2，3，4，5，确定项目发展思路，试点方案设计，5月11日，8月11日，6，7，8，9，10，11，12，职位分析，组织排序和优化，考核计划，薪酬计划，2004年6月11日，8月，内容，绩效考核(1)绩效考核基本原则(2)XXX员工薪酬管理考核计划(1)薪酬管理基本原则(2)XXX员工薪酬计划评估基本条款2、评估意义3、评估原则(二)XXX员工评估方案1、评估分工与流程2、评估内容与评估表3、评估量化方法4、评估结果与应用5、评估投诉、异常评估与评估档案管理，2004年8月、绩效评估基本条款，2004年8月。一个有效的评估体系能够客观地评估员工的努力和工作成果，提高员工的努力和工作成果、个人努力。 个人工作业绩，员工考核制度，考核结果，通过沟通和加强考核结果的薪酬晋升决策，为实现组织目标，考核沟通，考核结果加强，2004年8月，一个有效的员工考核制度还可以客观地评价员工的素质潜力和工作能力，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据。 它还有助于员工的职业发展、个人素质潜力、个人工作能力、员工考核体系、考核结果、员工职业发展、考核沟通与培训、岗位调整、解聘、晋升、人力资源优化的组织、考核结果的强化，2004年8月，考核基本原则，2004年8月，绩效考核目录，(1)绩效考核基本原则1，考核基本条款2，考核意义3，考核原则(2) XXX员工考核方案1， 评估的组织机构和流程2、评估内容和评估表3、评估量化方法4、评估结果和应用5、评估申诉、例外评估和评估文件管理、2004年8月、评估流程-评估实施流程、XXX办公室、评估人员、评估对象、绩效评估表、绩效评估结果存档、工作职责履行、工作计划执行、评估对象工作、评估信息确认、评估期间沟通、评估结果审核、评估后沟通、评估组织、通过、失败、相关评估人员、 审核、通过、未通过、批准、未通过、厂长、考核人的上级、被考核人的工作及考核信息得到确认，2004年8月，考核流程-考核结果反馈及申请流程、XXX办公室、考核人、相关副厂长、被考核人、考核结果、沟通、考核结果分析、考核结果分析、工作改进建议、工作改进、考核表改进、工资晋升决策、培训需求分析、考核表、工资晋升计划、员工培训计划、审核、新考核表执行、工资晋升计划执行、员工培训计划执行、厂长批准2004年8月，XXX的员工考核体系根据工作特点分为两类：一是管理和职能人员考核体系；第二，一线操作人员考核制度。考核体系包括以下内容：管理人员和一线运行人员，是指各岗位执行运行和纪律标准的人员、工作业绩、专业素质、工作业绩、工作态度、道德品质、专业潜力、管理潜力、职能人员、运行和纪律标准考核指标。2004年8月，对于管理者来说，职业素质包括三个方面的10项指标：品德、管理潜力和职业潜力。2004年8月，对于职能人员来说，职业素质还包括品德、管理潜力和职业潜力等10项指标。2004年8月，通过建立关键业绩指标，对管理人员和职能人员的业绩评估进行了评估。2004年8月，体育以机修课评估为例，2004年8月，计算示例，80，100，100，92，80，80，=8015%，15，30，13.8，12，12，12，求和，月度绩效评估得分=12 15 30 13.8 12=94.8年度绩效评估得分=个人月度绩效评估得分/12=95(假设)假设个人的专业素质评估得分为942004年8月，工人的绩效评估是根据“工人绩效评估标准”对工人的操作行为进行加减分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项增减可根据考核结果进行适当调整，以充分区分好员工和坏员工，增减之和，统计显示，2004年8月考核评分时，如发现不公平或考核结果分配不合理，考核人可直接修改考核评分。 但评审分数的修改应遵循以下规定，在修改评审分数时应与评审人员沟通以达成一致意见； 考核分数应根据相应的基础进行修改，加分、实际考核分数、修改后的考核分数、不超过8分、减分、实际考核分数、修改后的考核分数、不超过8分，原则上，2004年8月，考核结果的应用、员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据，绩效考核、职业素质考核、薪酬与绩效工资水平直接挂钩调制人员的晋升、员工的任免培训和星级员工的考核注、 薪酬水平调整人员晋升、员工任免培训，注：一线员工通过绩效考核结果进行星级员工考核。 2004年8月，考绩结果与绩效工资挂钩。月度绩效考核结果是绩效工资分配的重要依据。实际绩效工资=(同一部门内)个人绩效工资分配系数在同一级别的总绩效工资(个人绩效考核所得的绩效工资分数)。2004年8月，考绩结果与绩效工资挂钩。例如，部门内员工的绩效工资表，35，000.23=796，2004年8月，综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对于管理人员、技术人员和职能人员，每次年度考核后，分厂将根据员工的考核结果调整工资等级，实行“下属部门、级别”的原则。根据综合考核结果，前30%的员工可以进入加薪一级的候选人名单。由厂长、副厂长和直接上级综合考核后，分厂作出工资调整决定，实行“下属部门、下级”的原则。根据综合评估的结果，最底层的10%的员工在进入员工名单时被降了一个薪级。经过厂长、副厂长及其直接上级的全面考核，他们决定降低工资等级。注：“按部门划分，分级归属”原则是指在同一部门内，中层管理人员一起排名，基层管理人员一起排名，基层员工一起排名。2004年8月，XXX一线员工实行星级员工选拔制度。当星级员工在一个月的绩效考核中排名垫底10%时，或者发生事故和违纪时，扣一星。根据情况的严重性，明星可能会被减少甚至免除。星级员工从一至五星级，共五个等级。每个季度选择的星级可以累加，并且可以选择当年最高数量的四星级员工。连续两年，获得四星级的员工都是五星级员工。在一个工作季度内，每月绩效考核得分累计后，排名在本部门同级员工前15%的员工，可以通过绩效考核得分与综合考核相结合的方式，进入星级员工候选人名单进行综合考核。员工的教育背景、职位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生责任事故等因素应每季度考虑和评估一次。一年四次。2004年8月，一线员工的工资取决于年度考核结果和星级评定。当年绩效考核的累计结果在本部门同级员工中排名前5%。对于星级在四星级以上的员工，工资增加一个等级。当绩效考核累计结果排名在同级部门前20%时，且星级在3星(含)以上的员工进入工资调整名单；对于当年绩效考核累计结果排名倒数10%且当年未被评为星级员工的员工，将进入降级候选人名单。注：最终工资的涨跌将需要厂长、副厂长及其直接上级的综合评价。注：加薪或降薪将限于员工职位的最高和最低工资水平。2004年8月，综合考评结果将作为调整员工岗位的主要依据。员工职位晋升的基本原则是办公室根据公司的人力资源计划提出职位晋升计划。对于管理人员、技术人员和职能人员，根据“划分和分级归属”的原则，对相关员工的综合考核结果进行排名，前15%的员工将自动进入职位晋升候选人名单；对于员工，只有2星以上(含2星)的员工才能进入晋升候选人名单。如果部门员工人数少于三人，如果员工工作表现突出且表现优秀，我可以向直接上级申请晋升，或者直接上级可以提交员工的晋升申请报告；最后，厂长、副厂长和直接上级会做出全面的评价和晋升的决定。2004年8月，员工年度考核结果是决定降级和解聘员工的重要依据。分厂实行了裁员考核制度。根据“划分和分级归属”的原则，办公室对管理人员的综合考评结果进行排序。排名倒数5%的经理进入了降级名单。厂长、副厂长和直接上级进行了全面的考核，最终做出了降级的决定。本部门员工人数不足三人，且员工工作表现明显不符合岗位要求的，其直接上级可提交降级或除名报告；被淘汰的员工可以到人力资源部报到等待工作，接受培训后可以转岗。如果工作调动不合格，劳动合同最终终止。2004年8月，评估结果申诉流程，XXX办公室，评估师，厂长，被评估人，评估结果，沟通，评估申诉受理，评估申诉内容调查核实，驳回，申诉提交，评估意见审批，人力资源部，提交评估申诉处理意见，监督评估结果执行，评估结果归档，2004年8月，特殊事项评估，什么是例外评估？异常评估是对常规评估表无法涵盖的评估内容进行单独评估，并将异常评估的主要内容单独应用于评估结果。分厂技术创新分部的重大工作失误、重大安全事故、重大质量事故、突出工作成绩、节约成本。2004年8月，异常评估流程，办公室，评估员，厂长，被评估人，分管副厂长，重大工作失误或突出工作成果，异常评估结果及其处理方案，检查和批准评估文件由办公室保存，评估结果报公司人力资源部备案。根据公司的文件计划，办公室对评估文件进行分类和标记，以便参考，并妥善保存评估文件。考试文件是重要的人事档案，办公室应防止无关人员查阅考试文件。2004年8月，目录，绩效考核(1)绩效考核的基本原则(2) XXX员工考核方案的薪酬管理(1)薪酬管理的基本原则(2) XXX员工薪酬方案，2004年8月，薪酬管理目录，(1)薪酬管理的基本概念1，什么是薪酬2，基本绩效条款3，薪酬的重要性4，薪酬的作用(2)XXX员工薪酬方案1，薪酬方案设计原则2，总薪酬3，方案设计流程4，个人基本薪酬和绩效薪酬的计算。2004年8月，根据员工的实际工作能力和工作经验，确定了员工的具体工资水平，从而确定了基准工资。LQG(1级)、29级、240级、LQG(2级)、30级、210级、LQG(3级)、31级、