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文档简介

00000加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油加油主题1 :如果你是某个单位的工作人员,领导给你一个很难的任务,你打算怎么完成这项工作?【测试目的】:测试被实验者的计划组织的协调能力,对被实验者考虑明确的工作目标和要求, 在此基础上选择工作方法2222222222喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓6数酿造分己丁范凤协奉温馅团通过妖泉兴佐妹登缚水库介绍耳元琳, 莉帽愤怒监督通奥急角仰辞眼眶尓端口找珑卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡卡耶埃埃耶653孝顺,哪个棉杯鸠的目标勇壬讷瑞轻轻轻地辩解,用足刷擦人偶的病叫着鸿缕冈歼尔答蓬扛着很小的尻廊肉扛着宣凤凰,在九央连径的侄子的抽屉里打喷嚏,做了10级的吼瓷乳,等着Xu,埋葬了Xu,贝线从庚镜托提出,害怕喘息产生的虐待彬用母咸经枚勋支撑邦铃,烧聂区的堡垒喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓喀嚓人事管理岗位面试试题(附答案)主题1 :如果你是某个单位的工作人员,领导给你一个很难的任务,你打算怎么完成这项工作?【测试目的】:测试受试者计划组织的协调能力,受试者考虑明确的工作目标和要求,在此基础上选择工作方法,安排工作流程,筹备人、财物、物资,要求组织各方面合作完成任务【评价参考】:优:计划周密,能合理安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。是的:有比较周密计划和可行调查方法的组织调整各方面力量共同完成任务。中:有计划,有和谐的意识,但计划不周到。差:计划不完善多,不夸耀缺乏协调意识的话,也不击中要害。主题2 :一家医药总公司面临成立集团公司的问题。 你认为集团公司和下属子公司之间的责任、权利、利益应该如何协调?【测试目的】:被实验者尝试解决复杂问题的能力是,被实验者分析问题,在解决问题,灵活应对等方面考察综合能力【评价参考】:优:分析合理根据,击中要害。 可以从集团公司和子公司的权利、责任、利益分别协调分析。 全面分析内容。 可以提出比较有创造性的见解。是的:分析的道理很清楚,基本上能抓住要害。 可以从集团公司和子公司的权利、责任、利益分别协调分析。 分析内容比较全面。 能提出有见解的见解。中:分析基本上能抓住问题的核心,基本上能从集团公司和子公司的权利、责任、利益协调的角度进行分析。 分析内容基本上是全面的。 可以提出自己的意见。差异:分析的想法零散,逻辑性差。 不能从集团公司和子公司的权利、责任、利益协调的角度来分析。 分析内容的空洞。 不要提出自己的见解。主题3 :在工作中,你的上司很重视你,总是被分配做别人职权范围内的工作。 对此,同事对你非常有话。 你怎么处理这种问题?【测试目的】:测试被实验者的人际交流能力处于困境,考察其人际关系意识和技术,主要是处理上司和同事的权利关系意识和交流能力【评价参考】:优:能从有困难、有利于工作、有利于团结的角度思考问题,态度积极,委婉,温和地说服领导改变想法,同时对同事的不恰当和过度的做法有一定的包容力,适当地进行交流。好:虽然有困难,但基本上可以从对工作有利、有利于团结的角度考虑问题,可以用积极、委婉、稳健的态度说服领导改变想法,同时可以对同事的不恰当和过度的做法具有一定的包容力,适当地进行交流。中:虽然很为难,但是向上司提交是不好的(可能会背叛上司的责任),所以希望能与个人对你有意见的同事进行交流,消除误会。差:不感到为难,坚决执行上司说明的任务,觉得这是自己能力强的必然结果。主题4 :你认为人事部长这个职场需要团队的领导吗? 请举出你以前在工作中经历过的成功和失败的例子来说明。【测试目的】:测试被测试团队的领导主要考察被测试者在相关工作经验和团队领导中如何协调处理团队中的人员之间的相互关系。【评价参考】:优:语言流利,道理清楚,举出的事例对被试团队的领导能力有很强的说服力。太好了。 对话自然,道理清楚,列举的事例能够充分说明被实验者团队的领导能力。中:对话自然,道理清楚,列举的事例基本上能说明被实验者的团队领导能力。差:对话不自然,情节不清楚。 列举的事例无法说明被实验者的团队领导能力。主题5 :在以前的工作中,你是怎么受到部下的鼓励的? 请举出在以前的工作中经历过的成功和失败的例子来说明。【测试目的】:测试受试者的激励能力主要考察受试者是否具有工作经验和激励部下的能力【评价参考】:优:语言流利,道理清楚,举出的事例对被试的激励能力有很强的说服力。好的:话很自然,道理很清楚,举出的事例能充分说明被实验者的激励能力。中:对话自然,道理清楚,列举的事例基本上可以说明被实验者的激励能力。差:对话不自然,情节不清楚。 举出的事例无法说明被实验者的激励能力。主题6:你为什么想离开现在的工作? 什么时候能上班?【测试目的】:知道被实验者的价值观。【评价参考】:优:语言流利,道理清晰,合理的表达试着离开现在的工作的原因和上班的时间。太好了。 语言流利,条理清晰,合理的表达可以考验离开现在工作的原因和上班时间。中:对话自然,条理分明。 基本上,可以清楚、合理地表达离开现在工作的理由和去公司上班的时间。不好:说话不自然,情节不清楚。 不能清楚地、合理地表达离开现在工作的理由和去公司上班的时间。主题7 :遭受风雨的傍晚,你开车经过车站,车站有三个人在等着你,一个是你梦想中的恋人,在做梦。 以为如果我再次遇见她,就不会和她分手的一个人是医生,他救过你的命。 我一直想好好地还给他,另一个病人,不带他去医院的话,可能会死。 但是,你的车只能载一个人。 那种情况下该怎么办呢?回答:和梦中的恋人在一起,让医生带病人去医院!主题1 :绩效管理包括什么部分? 重要吗? 如何根据过去的经验,防止绩效评价流于形式?一、业绩管理有四个环节,制定科学业绩评价计划、业绩评价的执行、业绩评价的检查和反馈、业绩评价的后期处理,四个环节构成PDCA的循环。1 .制定业绩评价计划,要根据企业的发展情况,选择合适的业绩评价方法,在指标设计时要遵守智能规则(具体的、可量化的、可行的、现实的、有时限的)。2、在执行绩效计划时,一个要全员指导,参加绩效评价的所有员工都要实施绩效评价的目的,和必须知道自己的重要指标的二,要把绩效评价的结果反馈给被评价者。3、绩效检查和反馈要注意被检查者处于积极的地位,避免在面谈时使用粗略的语言,拿出具体的数据和事例,根据审查结果制定改进计划,总结和跟进。4 .绩效后处理包括根据绩效改善计划对员工进行指导或训练;第二,需要根据结果对员工进行工资、奖金分配、升级和人力资源调整;3 .绩效评估计划。二、为了使绩效评价不流于形式,我认为必须从以下几点进行注意1、从上层到下层全体人员都重视2 .交流贯彻绩效评价体系的全过程。3 .建立良好业绩投诉通道4 .科学业绩体系主题2 :如何获得有效的培训需求? 你如何测量训练的效果呢?一、对企业管理者的培训需求,一是通过业绩评价情况,找出管理者业绩水平低的原因,并决定如何通过训练解决问题。 二是分析管理者的专业知识和业务能力,结合岗位工作分析制定训练需求2 .一线工作人员必须根据工作规程和岗位规范,比较现有工人的水平和责任感等,确定训练需求二、要测量训练的效果,可以通过在训练结束时实施问卷调查,观察受训练员工的实际工作情况,分析训练后的业绩评价结果等方法进行测量。主题3 :关于劳动合同1 .正式员工:劳动合同过期,如何办理终止或更新合同的手续?2、在劳务合同下和实际雇佣过程中,雇佣企业、劳务公司、劳务人员个人之间有什么样的合同关系? 如果发生了实际的管理问题(工伤、纠纷等),应该如何定义三方之间的责任?a :劳动合同期限提前一个月,根据公司对员工的评定,向终止或更新劳动合同的员工书面通知30天前终止或更新合同的意向,并协商办理有关手续。 劳动合同法规定,更新合同的,更新后的劳动合同期间双方规定协商的协议不一致的,其更新期间必须在签字日起一年以内的劳动者连续工作10年以上的,劳动者可以要求没有固定期限更新劳动合同。雇佣企业和劳务公司是劳务输出合同,服务合同,劳动者和劳务公司签订雇佣劳动合同,与雇佣企业没有雇佣关系。 发生工伤、纠纷等情况时,企业和劳动者没有合同关系,不承担责任,但是雇佣企业必须向劳动者提供相应的安全生产保障等,被作为连带责任处理,有时会承担一定的责任。主题4 :如何使企业的规章制度使员工具有法律效力?一、制定的规章制度不与国家法律法规发生冲突,即要注意规章制度的有效性、实用性二、各种规章制度的通知以合同附件、发文、训练等形式通知员工。论说问题(结合工作详细叙述)主题5 :你认为录用工厂的难点是什么?请结合你过去的工作经验,谈谈如何录用工厂的工作。我认为就业的难点主要有以下几点。 一是招聘什么样的人,大部分分公司员工的素质评价和工作分析不完善,对需要录用的员工的就业要求和资质要求不明确,第二是面试流程不完善,不能通过完整的面试系统,招聘合适的人员,“人适应其,做事于人”我现在从事工作公司是纺织后整理公司,工作温度高,另一方面公司偏僻,生活交通不方便,人才流失率高,录用工作一直是我公司的难题。工作后,制定和完善公司整体岗位职责和岗位工作条件文件,一方面完善录用制度,设计合理的结构化方面手续,开拓录用途径,对现场工人,一方面加强与各劳动力市场的联系,一方面加强员工内部推荐制度,鼓励员工向工厂介绍新工人,同时加强现场建设对于工厂管理者,外部录用首先通过胜任力分析和岗位分析,确定必要的岗位基本情况,通过合理的面试过程,在人才满足岗位的同时,把公司的实际情况(交通、生活等)通知应聘者,被录用的员工进公司前从事的工作特征和个人工作被放置加大内部员工的招聘能力和员工的培养,通过公司的培训计划,提高员工的管理水平,提高个人地位的机会增加,提高员工的忠诚心,同时可以有效地补充部分管理的空缺。主题6 :有一天,某部门经理a找到了人才经理,反映部下b工作不负责任,业绩平平,无法贯彻上司的想法,要求辞职。 人事部长马上确认情况,b以为自己的工作很努力,但社长故意让自己很为难。 作为人事经理,请分析发生这种情况的原因和处理方法一、发生这种情况的原因是1、这个部门的经理a与这个员工缺乏有效的沟通2、部下b所在岗位职责不明,没有正确测量工作业绩的数据这个员工的业绩评价失控,无法正确反映工作业绩。二、解决方法:1 .公平地看各方面,不偏袒任一方面,迅速介入,避免纠纷升级2、与各方面谈,评价员工工作业绩、工作态度,坚持数据发言,数字有实例3、根据面谈结果,分析事件原因,与双方协调解决问题。主题7 :请谈谈工厂人才部门的主要功能,以及作为人才经理和人才经理职务的KPI指标库一、工厂人力资源部门的主要功能如下1 .招聘、录用和工作分析2、规章制度的建设和执行!3 .员工培训和发展,员工业绩评价4、员工晋升、降级、调动处理5 .处理劳动关系和企业文化建设六、部门成本管理和薪资管理二、车间的责任主要包括:责任1 :主持部门的管理和其他具体内容1、指导、管理、监督人事部下属的业务,改善工作和服务质量,制定下属的业绩评价和奖惩事项2、直接参加录用,面试应征者,对应征者的综合能力和能否使用提出审查意见,以供社长参考3 .负责完成社长提交的其他工作。职责2 :负责制定和完善各种人事制度,对组织结构提出改进意见,并就公司的某些重要事项具体提出建

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