人才测评技术在企业人才选聘中的实际运用

人才评价技术在企业人才录用中实际应用的张军照中国人才素质评价网，人才录用的真正标准是什么？ 学历？ 技能？ 你有工作经验吗？ 招聘人才的真正标准：职场胜任力！ 啊！ 什么是“胜任力”？ 胜任力-在某工作(或组织、文化)中能区分业绩优秀者和业绩一般者的个人的深刻特征。 动机、特质、态度和价值观、某个领域的专业知识、行动技能等-能可靠地测量、能明显区别优秀个人和一般业绩的个人特征。 什么是胜任力冰山模型、技能知识、社会角色、自我概念、特质动机、胜任力模型？ 胜任力模型是为了完成某项工作，实现某个业绩目标所要求的一系列不同的素质要素的组合。 包括不同的动机表现、个性和品质要求、自我形象和社会角色特征、知识和技能水平。 胜任力模型对员工的核心能力进行不同水平的定义和相应水平的行动描述，确定重要能力和完成特定工作所需的熟练度。 胜任力模式的特征：1，胜任力模式几乎都是顾客的个性理由： (1)各企业工作责任的安排不同，要求的能力模式当然也不同。 (2)能力模型的要点应该与某(级)职位的重要业绩指标相关联，但不一定与职位说明书一致。 2、胜任力模型一般不包含主要业绩评价指标，表示如何实现指标。 定义建立胜任力模型的一般步骤、5、性能标准，分析效果样本，取得关于效果样本胜任力的数据，生成胜任力模型，1、验证胜任力模型，2、3、4、胜任力评价影像3360、情况3360 霍兰职业选择理论：职业定位评价图1 :职业定位评价图2 :职业价值观评价结果图：摘要：人才的选拔标准是：职场胜任力必须紧密结合的决策参考因素：职业定位职业价值观的工作风格，问题：确定了选拔标准后，如何评价？ 你的方法是？ 什么是人才评价？ 定义1 :人才评价是了解个人和职业的各种心理特性的方法。 准确地说，人才评价是一种心理测试，通过一系列科学手段来测量和评价人的基本心理特性(能力素质、职业价值观、个性特征等)。 通过评价，分析自己的各种特征，结合具体的职业类型特征，进行职业选择，达到“人的职务匹配”的人才评价技术。 什么是人才评价？ 定义2 :人才评价应用现代心理学、管理学、计算机科学和相关学科的研究成果，通过人机评价、情景模拟等技术，测定人才的实际能力和潜力，根据岗位要求和企业的组织特性进行评价，并在此基础上预测未来的业绩表现，实现对人的正确理解(人才评价中心)、智尊评价的观点、智尊评价中，人才素质评价必须为企业战略的实现服务，偏离企业战略的评价只有无本树。 所谓智尊评价理解的人才评价，是以职场胜任力为评价标准，综合地应用情景模拟(包括没有领导能力的小组讨论、公文篮测试、角色扮演等)、结构化采访、心理评价等技术，客观、公正地评价人才的综合素质的人才评价对于心理评价，智尊评价对情景模拟技术能更有效地评价人才的个性特征、职业爱好、职业价值观和工作风格，为人才免除决策提供重要参考，但不能仅仅作为人事决定的唯一依据。对于中高级管理人才和技术人才的胜任力评价，智尊评价以情景模拟和结构化采访技术为主，以心理评价技术为辅，根据具体的评价需求结合运用。 常用的人才评价中心技术有： 1、没有指导者的小组讨论2、公文筐测试3、面试(结构化、半结构化) 4、心理评价5、角色扮演6、案例分析7、管理游戏8、BEI采访9、演讲10、360度采访人才评价技术的应用， 各评价方法的标准有效性和工作业绩的相关表，常见的人才评价中心技术的介绍，1、无领导的小组讨论(样本问题1样本问题2 )无领导的小组讨论，是指不指定小组的领导让小组讨论实际的问题，不指定重点发言主要在考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际关系能力、讨论说服能力、决策能力等的同时，还能考察被评价者的自信、上进心、责任感、灵活性、团队精神等个性特征和风格。常见人才考核中心技术概要、影响无指导小组讨论实施效果的6个要点：一、评价指标的建立二、讨论主题的建立三、如何观察和评分四、评委人选五、讨论小组六、座位配置、常见人才考核中心技术概要、2、 公文筐试验也称为公文筐试验和公文处理练习，把考试中在实际工作中可能遇到的各种信、笔记、命令等放在一个文件筐中，要求被试验者在一定时间内处理这些文件，并相应地作出决定、回复和报告书，计划、组织和安排主要测试以下素质：计划能力、组织能力、决策能力、预测能力、交流能力、主导性、常见人才评价中心技术介绍，3、角色扮演测试者设定了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，扮演被实验者的角色，模拟实际工作状况中的活动角色扮演主要测试理解能力、压力能力、口头表达能力、影响力、创造性、感情控制能力等素质。 (教室演习)，常见人才考核中心的技术概要，4，面试是通过被试和被试面对面的观察、对话，收集相关信息，了解被试素质状况、能力特征及动机的人事测量方法。 根据形式，可以分为结构化面试和非结构化面试。 1、结构化面试是指，首先根据职务分析决定面试的评价要素，为各评价的维度制定面试主题，制定相应的评价标准，定量分析被实验者的表现。 不同的被实验者使用相同的评价标准，对应征同一职场的不同被实验者使用相同的主题、提问方式、得分和评价标准，保证评价的公平合理性。 2、非结构化面试非结构化面试没有固定的面试手续，评价者的提问内容和顺序取决于被实验者的兴趣和现场被实验者的回答，根据被实验者回答的问题而有可能不同。 常见人才评价中心技术介绍、5、心理评价(评价报告样本)心理测试是通过观察人的代表性行为，对人的行为活动中贯穿的心理特征，根据确定的原则进行推理和量化分析的科学手段。 通常用于人事评估的心理测试主要包括： 1、智力测试2、能力倾向测试3、人格测试4、其他心理素质测试，如兴趣测试、价值观测试、态度测试等。 如何建立人才评价体系？ 建立指导思想、人才考核中心要为企业战略的实现服务，脱离企业战略的素质评价只是无本之树。 素质评价的目的：把最适合企业需求的人才放在最佳岗位上。(1、最优秀的不一定是最合适的。 应该选择最佳的2、最佳人才不仅需要“人岗匹配”，而且还需要“人企业匹配”的人才审查中心的建立，必须与企业自身的现实紧密结合，根据企业内部的接收程度，阶段性地、渐进地实施。 体系构建的流程，1、构建重要的职场能力模式，职场胜任力是能区分某工作(或组织、文化)业绩优秀者和表现平凡者的个人的深刻特征，动机、特质、态度和价值观、某领域的专业知识和行动技能可信赖的测量，能明确区分优秀业绩和普通业绩的个人的2、培训考官团队除了在人才考核中心的技术中能进行心理评价客观定量评价外，其他行为观察和情景模拟技术多依靠考官的主观判断和评价。 因此对考官的综合素质提出了极高的要求，确保了评价的“专业性、客观性、公正性”。 作为合格的考官，不仅需要良好的个人品质、职业道德和原则性，还需要专业的评价技术理论知识和实践经验，希望有丰富的行业经验。 3、引进人才评价体系，心理评价对情景模拟技术能更有效地评价人才的个性特征、职业爱好、职业价值观和工作风格，避免人为的主观影响，为免除人才决策提供重要参考，同时也为测试的公平性和客观3、引进人才评价系统，至少评价人才评价系统是否适合自己企业的应用；1、研发系统的专家顾问小组2、实际实施的数据量3、是否有完整的常规数据4、评价信赖度和有效性的数据统计分析和检查5； 是否具有较强的系统功能和良好的稳定性6、可以选择的测试模块和项目是否充分7、可以实际应用的客户量和客户反馈评价、4、各种核心评价技术试题库的建立和完善评价主题的建立是应用方案模拟技术的难点和重要针对不同的测试单位和不同的测试目的，必须确立适合的评价主题，在此基础上形成具有本企业特征的评价主题库特别重要。 在评价试题库中，至少指导组讨论试题库文件笼的试题库结构化面试试题库的作用是扮演试题库案例分析试题库的专业知识评价试题库，5、设定规范科学评价流程，人才评价中心技术的成功实施，除了具有专业人才评价师和科学评价工具和方法外因此，必须结合自己企业的特征，制定规范、科学的评价过程。 6、持续修改和完善系统，人才考核中心的技术还不是精确的科学，能大幅度提高人才录用的精度，但有必要在持续实践中进行总结和提高。 特别是为了满足企业各种目的的测试要求，人才评价系统要不断地加以修改和完善，越来越需要发挥其应用价值。如何应用IT技术全面快速提高企业招聘和素质评价的管理水平？ 谢谢你关于智尊评价的更多信息，欢迎访问中国人才素质评价网络总部：中国广州珠江新城华明路9号华普广场西塔23K(510623 )研发中心：广州市科学城彩频率路11号B- 310 (510 ) 深圳公司：深圳市宝安福永福华大厦20楼f室(51518263 )东莞公司：东莞市城区澳南路26巷8号601室(523013 )网站： http:/www.Powe rHR (中国人才素质评价网)电话：87613696、87 88195252