试论国有商业银行人力资源管理的现状与对策

=选定的公文，管理类，作业汇总类，工作计划类文档，开始下载=国有商业银行人力资源管理现状及对策国有商业银行人力资源管理现状及对策2007-12-14 22333636363625第一秘书网络第一公文网国有商业银行人力资源管理现状及对策国有商业银行人力资源管理现状及对策(2)“人才是最重要的资本”“人是经营的第一要素”成为共识。但是在人力资源开发管理实践中，可以说国有商业银行还处于初期阶段。加入Wto后，外国银行纷纷进军中国，首先引发的是“人才战争”。四大国有商业银行在围绕金融业的激烈竞争中，同时面临国内商业银行和更多外国银行抢走人才的严重情况，人才竞争成为首要任务。因此，国有商业银行存在着人力资源管理配置和管理问题和对策，有很多新的课题，迫切需要我们研究和面对，这对国有商业银行未来事业的创新和发展具有十分重要的意义。一、国有商业银行人力资源管理现状现状之一：与中外银行的人才竞争(1)外国银行的竞争优势主要体现在财务优势、制度优势、网络优势、业务优势和创新优势上。外资银行在中国扩大业务，不熟悉国情和民政，唯一的捷径就是实现经营者的“本地化”。因此，精通当地业务、市场信息和宣传技术的国有商业银行的管理者们的需求最为迫切，外国银行正以某种竞争优势大量引进国内银行的优秀人才。具体通过三个方面吸引人才。一是以丰厚的工资吸引人才。二是提供海外教育机会吸引人才。第三，以经营优势吸引人才。(2)国有商业银行由于政策、制度、利益、人力资源配置等原因，短期内很难通过外国银行这三种吸引人才的手段来确保人才。因此，国有企业部分人才、客户、市场资源的流失，与原来的外国企业相比，员工整体素质相对低、尖人才不足的国有商业银行面临着困难。因此，应对人才流失的隐患进行战略高度的探讨。成为关系到国有商业银行生死的非常紧迫的问题。(3)还要知道国有上司在人才竞争方面有自己的优势和有利条件。例如，国营上司在长期发展中培养和建立高素质、能谴责优良战争的干部队伍，这就是他们无私的奉献和对事业的执着追求，推动国营上司继续朝着预期的目标发展。特别是近年来，国有商业银行在人事制度改革领域进行了一系列卓越的探索和尝试，长期积累了凝聚人才、培养人才、招聘人才的宝贵经验，为今后国有上司的人才建设奠定了坚实的基础。随着国有企业经营水平和竞争能力的逐步提高，还可以通过内部工资和收入制度的改革、就业环境优化等措施，采取增加外国银行人才发掘成本、目标措施，留住核心人才。状态2:员工管理(1)制定招聘需求计划有经验，单位人力资源部门仅根据个人经验、人数、学历及专业情况确定个人需求，因此很难保证招聘人员适合工作。(2)员工配置仅从企业自身发展的需要出发，少考虑员工个人的岗位配置意愿。(3)由于没有明确的工作说明和员工追踪制度，员工和雇员之间没有正确认识，因此工作分配具有一定的主体性。(4)未能有效控制雇主扩大人事，部分单位、部门(职位)分配不均。现状3:薪金分配(1)主要考虑人的因素，与职员工作的工作不太相关，无视工作差异。(2)行员等级工资的等级差距太小，不能按市场调整，忽视了地区差异和市场差异，造成了各种其他名目的分配。(3)福利工资分配中，专业技术职务级别的工资上升空间小，对部分专业技术人员的工作积极性有一定影响。(4)效率工资分配只反映行与行之间的工作业绩，与员工个人的工作业绩联系较少。状态4:晋升机制国家影像产业银行晋升渠道一般空间窄，基本上只有简单的行政职务，各频道基本上由于工资分配的原因，编入行政级别的一个渠道。例如，行员等级大部分受到行政职务的限制，不利于鼓励专业人员的发展，不利于形成知识管理的文化。现状5:评价机制(1)审查标准不明确。由于对不同职务、不同级别的工作说明书不足，评价标准模糊，评价结果不能完整、现实地反映员工的工作成果。(2)评价方法缺乏科学性。目前，大部分国有商业银行基本上采用了人事部门根据审查指标给各部门打分，然后以会议形式调整审查结果的单一等级审查方式。这种审查方法无视与审查对象相关的部门的意见，很难确保审查结果的完整性和公正性。银行业务的开展是由部门直接合作完成的，因此有关部门对审查对象日常业务的好坏往往最有发言权。(3)评价的透明度不高。人事评价的透明度不高，加重了职员对评价的不安感。特别是对审查结果的解释和反馈不足，失去了评价的教育激励。现状6:培训机制(l)培训模式侧重于银行组织的目标要求，