薪酬战略与薪酬满意度的关系讲解

第一卷第四期2008年8月管理案例分析和评论jourralofmanagementceastudiesV ol. 1N o. 4 Aug. 2008案例分析和研究方法论报酬战略与报酬满意度的关系于海波(北京师范大学管理学院，北京)摘要：正文统计分析了中国三个地区11家企业287份有效问卷个人和组织变量、工资水平之后方面的满意度报酬制度可以提高报酬管理、福利两方面的满意度报酬满意度没有关系满意度。关键字：: :A报道号：(2008 )1引言在转型期的中国，薪酬改革已经成为制约我国企业事业单位改革和发展的一大问题。 报酬满意度是报酬管理的重要“风向指标”之一，直接影响报酬管理对员工的激励。 国外薪酬满意度的系统研究始于20世纪60年代，重点研究其影响因素、结构和作用1。 国内的研究处于初期阶段。 对海外报酬满意度的理解经历了从单一一维向多维的转换。 早期的理解和研究侧重于报酬水平的满意度，Lawler 2主要从报酬水平和福利水平方面理解报酬满意度，Miceli 3应该从数量和体系两方面理解对报酬满意度，报酬满意度是个人对报酬抱有的整体积极或消极情绪的随着Heneman等人4的多维结构的提出，研究者几乎承认报酬满意度的多维观点5。 他们认为，报酬满意度是员工获得的报酬数量和对报酬管理系统的情感反应，包括报酬水平、福利、加薪、报酬结构和管理四个方面。 国内刘助成等6直接采用PS (PS )实证研究了中国公务员的报酬满意度，伍晓奕等7也参照PS测定了报酬满意度。 因此，本研究还承认了报酬满意度的多维性观点，认为报酬满意度是个人报酬(复盖广义报酬的多方面具有的积极或消极的感情态度水平)。 报酬满意度的测量有暂时具体的测量(特定测量和标准测量两种方法8。 暂时的具体测量是研究者根据实际的研究将报酬满意度的测量设定为主题。 本研究使用标准的测量方法，也就是标准的测量尺度来测量报酬满意度。 其代表是Heneman等人开发的PSQ 4。 PSQ是报酬满意度多维理解的代表，后来被大量实证研究所引用。在报酬满意度的研究中，关于报酬战略的很多都是从组织报酬体系的特征这一方面进行研究的。 报酬体系的特征与报酬满意度之间的作者简介：是海波、博士、副教授、硕士研究生的导师，研究方向：组织着行为和人才管理。的关系，Heneman等人发现到1985年为止，研究报酬体系特征对报酬满意度的影响的实证研究很少。 之后，很多研究的结果是，无论是横向研究还是纵向研究，报酬体系的特征都与报酬满意度相关，主要表现在报酬管理和报酬改革两方面。 J udge 10在薪酬管理方面，Williams 9的研究发现，福利管理和福利的比较与福利满意度成正相关，Cappelli等人11发现，业绩工资计划的感知，实际薪酬水平和加薪时间与薪酬满意度相关。 Klein 12发现低报酬等级的员工比高报酬等级的员工的报酬水平和未来报酬的满意度高，员工对股票计划的满意度、管理员对员工持股的承诺、管理员的财务贡献度、员工持股的交流显着在报酬改革方面，Barber等13发现灵活福利计划实施后的福利满意度显着高于计划实施前。 Petty等人14表示刻划后工作的Heneman等人15 Miceli 内部比较与报酬体系的公平性有关。 也就是说，报酬体系的变化影响报酬满意度，与员工沟通报酬体系可以提高员工对报酬体系的理解，提高报酬体系公平性的评价，提高报酬满意度。 但是，以上研究并没有探讨报酬体系的战略特征与报酬满意度的关系。 在报酬改革日益激化和加深的中国企业中，还没有实证研究，从报酬满意度的角度探讨中国企业员工想接受什么特征的报酬体系，或者报酬战略的哪些特征影响员工的报酬满意度。本研究采用了Heneman等人的报酬满意度的观点，他们认为报酬满意度包括报酬水平满意度、晋升满意度、福利满意度、报酬管理满意度四个方面。 本研究的报酬战略的定义是组织报酬体系的最基本的战略特征。 因此，本研究采用了J erez 2G mez等17开发的报酬战略问卷5个主题，分别是：报酬体系基于职场还是技能，报酬体系是被奖金激励，报酬水平高于外部市场，奖金是以短期业绩还是长期业绩为基准基于以上分析和观点，本研究提出了以下研究假说。假定1:职场基于基本工资的报酬制度提高员工的报酬满意度。假定2:奖金的报酬制度提高报酬满意度。假设3:超过市场平均水平的报酬制度提高报酬满意度。假设以4:长期业绩为奖金标准的报酬制度可以提高报酬满意度。假设以5:个人业绩为奖金的主要标准的报酬制度可以提高报酬满意度。2研究方法2. 1被实验者调查对象是从北京来的，11企业，情况如下，营业企业员工648. 8%； 公司规模为100.7%，1001000人企业员工为59. 9%，10002000人企业员工为18. 8%，2000人以上企业员工为4. 6%； 企业发展阶段，创业阶段企业员工占11. 5%，发展阶段企业员工占41. 8%，成熟阶段企业员工占36. 2%，创新阶段企业员工占10. 5%； 一般员工56. 8%，一线管理者31. 7%，中高级管理者11. 5%； 工作年限在3年以下的员工占41. 5%，37年的员工占43. 6%，7年以上的员工占14. 9%； 接受教育的程度大，占以下的49. 1%，大学本科占39. 7%，研究生占11. 2%； 性别男性占50. 2%，女性占49. 8%； 工资水平在2000元以内的员工占57. 9%，20004000元的员工占33. 1%，4000元以上的员工占9. 0%； 年龄在25岁以下的员工占27. 2%，25岁35岁的员工占46. 3%，35岁以上的员工占26. 5%。2. 2工具本研究采用了Heneman等人的报酬满意度量表4，该量表中的工人包括18个主题的四维，报酬水平满意度、晋升满意度、福利满意度都包括4个主题，报酬管理满意度包括6个主题，本尺度是Likert的5分尺度，“1-完全不满足” J erez 2G mez等17的报酬战略问卷的5个主题从5个方面调查报酬制度的特征，这5个主题分别是“适合1-左”、“2-左”、“3-双方的照顾”、“4-右”，5-右对齐。 的双曲正切值46管理案例分析和评论2008年8月这两个英语尺度的汉化问题是让外语英语教师和工业和组织心理学专业教师把英语翻译成中文，通过把中文翻译成英语，经过几次英语的对译循环，确定各项的文字表达。 2. 3统计工具本研究使用SPSS 11. 0和Amo s 4. 0的对数数据进行了统计分析。3研究结果3. 1报酬满意度问卷的有效性检查使用统计分析软件Amo s 4. 0对报酬很满意通过度问卷的验证性因素分析结果显示2/d f为3. 63，RMSEA为0. 08，nwi、IFI、TL I、CFI4个指标分别为0. 96、0. 97、0. 97、0. 97，表示4要素的报酬满意度结构模型的适合度较好18。 另外，验证性要素分析的要素负荷和误差负荷也表示：项的要素负荷大，误差负荷小表示报酬满意度尺度的结构有效性高。 3. 2研究变量的描述性统计各研究变量的描述性统计结果如表1所示。 总体来看，企业员工报酬满意度水平不高(平均数在2. 512. 76之间)。 报酬满意度的四维内部一贯性可靠度系数都达到了心理测量学的基本标准0. 70。 同时，报酬满意度的四个维度与报酬战略的五个方面有着不同程度的显着相关。表1各研究变量的平均值、Tab. 1 Means、标准设备、correlations、of study variables变量mS D卡。1 .报酬管理2. 760. 700. 2 .报酬水平0. 330. 793 .加薪750. 72330. 69330. 734 .福利0. 780. 71330. 65330. 70330. 785 .职场-3. 101.23-0.08-0.143-0.080.01-6 .有-无奖金2.571.160.050.20330.080.03-0.2533-7.低-市场2.941.220.123-0.08-0.010.21330.4733-0.2633-8 .超过了短期-长期实绩3. 201. 23-0. 01-0. 1230. 020. 17330. 3633-0. 070. 4533-9 .个人-团体表演3. 211. 25-0. 11-0. 2033-0. 1633-0. 020. 4133-0. 16330. 47330. 4233备注：33p 0.01，3p 0. 05，对角线上的数字是变量的内部一致系数。3. 3报酬战略对报酬满意度的影响为了研究报酬体系与报酬满意度的关系，我们进行了层次回归分析。 第一步是将企业和个人的基本变量放入回归式，第二步是将报酬策略放入回归式。 统计结果见表2。 结果，基于职场基本工资的报酬制度能提高报酬管理、福利两方面的满意度，这部分验证了假设1。 奖金的报酬制度可以提高报酬水平的满意度，这部分验证了假设2。 超过外部市场平均水平的报酬制度可以提高报酬管理、福利两方面的满意度，这部分验证了假设3。 根据长期业绩决定奖金的报酬制度与报酬满意度没有关系。 这没有验证假设4。 以个人业绩为主要标准确定奖金报酬制度可以提高四个方面的报酬满意度，并验证了假设5。4分析和讨论本研究实证研究了报酬体系的战略特征与报酬满意度的关系，得到了许多有价值的结果，这些结果与文献中的J udge 10、Heneman等15的结果相似。 从员工的报酬满意度来看，总体来说，企业员工喜欢以基本工资为基础的报酬体系，喜欢在报酬体系中有奖金的报酬体系，要求外部公平，报酬水平高于外部市场的平均水平，奖金发放中喜欢基于个人业绩，另外，奖金以长期业绩还是短期业绩为基准具体地说，以上结果的分析如下。在基本工资中，基于职场的报酬体系对员工的报酬管理的满意度和对福利的满意度变得显着56第四期波浪等：的报酬战略与报酬满意度的关系影响。 这是因为现在中国企业的报酬制度从传统的计划经济模式转变为市场经济模式，所以在传统的计划经济时代员工习惯了基于职场的报酬体系，这种想法在报酬体系逐渐变化的今天也有很大的惯性，对员工有很大的影响，员工是基于职场的报酬体系另外，虽然基于技能的报酬体系的应用越来越广泛，但是技能的测量比较困难，基于技能的报酬体系在中国现阶段的企业还不成熟，所以企业的员工更喜欢基于职场的报酬体系，觉得更稳定。 这表明，如果企业管理者在报酬管理过程中需要调整报酬基本模式，考虑到这影响员工对组织报酬管理体系和福利的态度，会影响报酬管理的效果和报酬改革的成败。表2报酬战略对报酬满意度的影响TB.2 ressultionofhierarchicalr