人事部门标准流程操作手册

.资金控制说明表计划的名称资金分配控制人力资源部职务流程操作手册V1.0制度编号FRJK-HR-002版本V1.0计划类别流程管理医生核发送签名人力资源中心签署部门朱松每个部门抄送保送海主题词人力资源标准流程操作手册附件文档更改历史记录版本号变更人审阅者发行人有效日期变更要点无无无无无无人力资源部标准流程操作手册蓝皮书V1.0人事标准流程操作手册框架表责任1:人力资源管理系统的构建明确的结果：根据实际情况改善或修改公司的人力资源系统。建立人事管理制度和业务流程，统筹监督人事制度和流程的实施。步骤工作内容和结果标准操作方法注意事项和常见问题解答比对作业建立或修改公司人事制度，完善公司人事管理制度。组织了公司补偿制度、人事管理制度、招聘制度等在我们公司内部实施。结合相关人事法、法规及相关政策，根据公司的经营实践，及时引进各种人事管理制度。1:注意已开发系统的可操作性。2:系统开发的及时性3:加强系统实施1:根据不同期间运营目标的需求及时补充或调整2:定期检查和不规则现场检查机制按照公司的经营要求制定好人力资源计划1:合理的工作结构和工作设置以及人员配置计划2:合理的员工绩效，职业发展路径规划根据公司的管理情况、组织状态和运营要求的变化进行相应的调整1:要熟悉公司的战略目标和计划。2:要详细掌握人的状态和要求第三：要熟悉行业环境，了解行业员工的报酬和竞争力1:根据不同期间的要求评估和调整现有人员的性能2:收集各部门的资料，分析人员，细化人员配置要求责任2:人力资源分配和招聘明确的结果：修改公司各部门的招聘计划，监督实施，满足公司发展的就业要求。步骤工作内容和结果标准操作方法注意事项和常见问题解答比对作业根据公司运营和各部门的要求制定招聘计划1:制定年度员工需求计划2:制定每月的员工招聘计划，然后将其分解为特定责任人。1:根据运营进度分析每个职务，修改和改进年度招聘计划2:及时将雇用状态和需求与雇用部门沟通，及时调整招聘计划，修改记录1:要及时客观，具有包容性、科学性和可操作性二：发现按计划进行各项工作，及时跟踪计划实施情况，及时处理问题；1:与公司高层通信，统计分析公司运营人员的需求2:与每个部门联系人通信，统计部门联系人要求审查并公布招聘渠道1:建立合理的招聘渠道以满足招聘资源的需要2:通过公开招聘信息促进公司的效果1:选择相应的招聘渠道2:发布相应的招聘信息3:定期更新、替换招聘信息4:定期评估和优化招聘渠道，以确保招聘资源的获得1:必须选择相应的招聘信息公开渠道。2:招聘广告的内容要准确，术语要恰当，加强招聘内容的魅力1:确定员工要求、工作资格要求；2:制定明确要招聘的工作岗位和工作条件、信息公开渠道、招聘时间、场所安排等项目进行招聘周密的组织计划，全面的科学评价，精选的招聘，合理的成本管理，适当的人才及时向公司招聘1:进行聘用前测试和简历优化工作，审查相应的招聘简历2:实施招聘邀请并确定到达时间3:跟踪至面，确保面，然后对面试结果采取后续措施4:定期评估和优化招聘人员，及时修改招聘方案，确保招聘工作顺利推进5:建立后备人才选拔方案和人才储备机制1:招聘仔细规划，进行综合科学评价，严格选择录用，合理控制费用，及时招聘适合公司的人才2:对应聘者的选拔过程要公平、公正、公开，避免个人偏见3:要掌握公司的情况，熟练地介绍公司、职位4:要及时与合适的申请者沟通，确保工作地点1:严格按照招聘录用管理规定执行，按照每月招聘计划，在规定的时间内完成招聘任务，实施跟踪招聘情况反馈机制。2:招聘结束后，要做好招聘手续的完整工作，做总结分析，总结这次招聘的成功和不足3:后期要定期跟踪新员工，评估招聘效果责任3:劳资关系管理明确的结果：根据公司的人力资源战略和系统，持续改进劳动关系管理制度，完成公司人才阶梯建设，专门负责公司员工的劳动合同管理、职位变更管理、员工文件管理、离职出勤管理等。步骤工作内容和结果标准操作方法注意事项和常见问题解答比对作业员工入职管理1:入职程序和回应2:准备办公室所需的硬件和软件，并打开相关权限3:诱导指南和回应4:推荐给部门负责人1.欢迎入社员，简单的沟通后，审查后留下入社申请人提交的相关入社资料。2: 员工信息登记表等，并准备创建员工文件。3:学习有关员工手册的内容，并帮助前台输入新指纹；4:引导新人简要介绍办公空间及其公共设施；5:向部门经理推荐，嘱咐部门经理安排第一天的工作，帮助新人迅速适应公司。1:确定新司法期间后，及时通知劳动关系局长，将相关支援资料移交给劳动关系委员。2:对入职资料的审查要认真慎重，看有没有遗漏，暂时没交的资料要记住督促，一周内完成；3:对重要职位或核心职位的入职调查和专人跟踪指导。1:每天早晨人事集团招聘报告工作、劳动关系和培训、管理操作和操作系统集成记录、准备；2:申请人发送offer后，如果收到求职者的报道回复，应及时向部门主管和本部门主管发送反馈。员工主动服务培训和欢迎1:劳动关系局长与训练委员谈了新职员的基本情况后，教育委员找新职员领导，看是否对这个职务有特殊要求。2:教育监发出要进行新培训、审查的培训通知。准备新员工入职培训(灌输企业文化、学习规章、学习公司产品和运营模式、明确基本工作责任和试用期要求)1:培训日程与部门直属领导安排冲突。2:训练内容新人感觉太多，很容易忘记。1:要知道新员工的直属领导。2:教育讲师需要打印一份集中在新人身上的注意事项，或者把PPT的一部分打印给新人；结合发给他的诱导说明进行现场问答。输入、更新和存档人事文件数据在公文包中输入纸质文件数据，各种电子文件表格更新名册、工作编号列表、新的后续行动表、服务工资单清单、社会保障催款信函1:第一次延期交货后，由于忘记催告，文件内容缺失；2:名册上的紧急联系人容易正确报告错误，居民身份证号码容易出错。1: 2单独存放在机柜里，标明不足的信息，然后再进入1号柜。二：居民身份证号码和原产地地址按照身份证复印件填写，不要按照登记表填写；员工工作期间的后续行动1:进入公司第2天的后续行动；2:进入公司第7天的后续行动；3:进入公司一个月的后续行动；4:入职2个月的审计是否具备提前转会资格；5:入学3个月减刑面试；6:整顿后不定期面谈，根据业绩监督官的反馈进行沟通；诱导后，进行多次沟通，帮助新员工尽快熟悉公司企业文化、本职工作流程等；2、7日通过无缝沟通和响应支持，确定适应和要求：了解30日工作情况，对公司和部门提出工作建议；在后续行动过程中，员工们不想反馈真相，掩盖事实。要注意沟通技巧，站在对方的立场上，以关注的协助为起点，避免审问式沟通。要传递正能量，必须解决问题，引导前进。员工离职管理1:提取要更正的列表；2:与将要调动的员工领导沟通；3:与再就业者本人沟通；名册和新的后续行动列表，列出待修改的列表，与新的领导和本人沟通，进行3个月的工作和沟通，同时提出修改建议；不能正确判断是否可以更正。突然决定改变。要做好专职后续工作，加强与就业部门领导的沟通，以及与部门同事的意见摘要。人员阶梯建设1:员工等级分类；2:优秀人员后续行动；3:晋升优秀人员；4:优秀人员配置异动；5:优化或消除贫困员工；1:根据绩效数据和绩效评估结果进行数据注册和分析，以区分员工的优缺点。2:分析优秀人才的共同特性，注意其他综合素质，判断是否有培养的潜力；3:累计遵守者进行多方面的调查，合并遵守者提出晋升/加薪人事建议。4:业绩或业绩处于中等水平，但其他素质较好，适合其他职务需求者，可以提出交易或地点调整建议；5:可以提供恶劣的员工研究原因、再培训或保修/处置建议；本职工作能力强，但管理能力者的不足被称为管理干部。职员工作后仍然不适合现有工作。在做出晋升决定之前，进行充分的研究，增加观察和考试周期。可以设置短期循环学习，进行初步尝试。管理员工事务处理1:职称晋升/等级晋升/加薪；2:降级/降级/带薪；收到人事决定后办理手续晋升没有荣誉感。降级而不降低工资。要公开表扬晋升。降级后工资降到了那个水平。社会保障和公积金管理1:准备新员工保险数据2:复查数据3:提交资料4:查看扣/补详细信息5:社会保障扣减工资生产6:确定退休人员列表7:提交退款材料8:退款结果后续活动和退税会计1:收集资料，填写社保申报花名册，社保申报名录登记表，准备担保人的身份证复印件，2张1英寸照片，居住许可，就业失业登记证2:为了退款工作，请在“社会保障局”窗口提交信息。3:保留收据，月初扣除详细信息会计作为收益表提供给财政4:退款代理人立即处理退款程序，明确扣除费用分摊。延迟员工提交相关信息。月末辞职员工已经提前扣除了下月的社会保障，本人要承担所有相关费用。居住许可证可以在行政的帮助下处理。辞职要求尽可能提前一个月申请，特殊情况除外，否则都自行承担费用；管理员工离职1:提交离职报告2:退休人员分类3:离职员工的后续行动4:离职者领导访谈5:离职者手续和采访1:职员向部门主管提交辞职报告。部门领导向人力资源部发送反馈。2:人事和双方分别沟通、区分、交易、劝阻或辞职。紧急情况处理；离职者的转移程序很容易被轻视。不友好的离职紧急特殊处理，减少负面情绪的扩散和传播。要尽量放慢速度，交出详细的工作内容和资料，审查后，明确收件人，办理手续。缓解负面情绪，引导，关心，留下好印象，减少后续风险。责任4:员工培训管理明确的结果：发展员工学习认识和学习习惯，帮助企业提高学习能力，改善管理，提高人力资源的综合竞争力。步骤工作内容和结果标准操作方法注意事项和常见问题解答比对作业制定教育计划根据公司的实际情况和各期间的需求调查，制定初步培训计划和计划制定培训执行阶段、不同级别的部门培训实施计划、说明培训成本、教师队伍建设、授课任务分配计划与企业现实不符以尽可能制定短期计划，实现，符合实际为设计原则调查和细化教育要求对公司各层、各部门，各岗位对教育要求进行调查、研究，统筹细化设计问卷调查列出了公司的不良现象和知识不足程度、业绩下降的人员情况，总结了共同点，提出了大家的教育要求。需求分散，不够集中。没有需求，不知道不足；设置问卷调查和公开问卷调查，并与部分人员进行面谈，以满足多数要求课程体系开发确定培训主题，收集文档和资料，制作PPT，准备上课主题-准备资料(复制、音频-视频)-PPT-制作-讲师决定偏离主题，缺乏材料的确证要列举大纲，缩小主题，列举例子，并与企业现状相结合实施教育现场讲授讲师开发的课程，进行培训课程地点，设备准备-员工通知-讲座-交互-关闭没有互动，造成不好的气氛熟悉讲课技术、PK奖惩、现场问答、现场小游戏、肥皂剧展示等教育效果评估教育落地，检查教育效果，分析教育工作结果共享会话-教员评估分数-培训后审查内容问题-提交、运行实际解决方案注重形式，倾注3分钟的热情要确定分享时间，必须在课题写认识或时限内提交解决方法教学课件的改进根据以前的培训结果优化、存储和存档课件建议优化课件-改进教学方法-数据存档对一个话题只说一次反复，持续的宣传，教育，直到知识消化和解决问题工作5:业绩管理明确的结果：向员工了解每个职位的核心绩效，努力实现计划的目标，实现个人目标和整体目标，提高整体绩效。步骤工作内容和结果标准操作方法注意事项和常见问题解答比对作业制定业绩管理制度制定整体业绩管理系统和业绩评价方法规则根据公司的当前情况确定绩效评估方法-确定绩效工资来源-明确的分配和评估规则业绩管理趋于定型制度的建立要合理，运行要可行，具有积极的激励和引导性实施绩效评估根据评估系统实施每位员工的绩效评估和改进1:明确职位的核心结果和KPI提取。2:开发阶段工作计划，明确的目标执行工作，推进计划；3:工作总结、结果清单、摘要比较和会计；指标设计不明确，优劣难测指标要量化，不能量化的要具体化，不能具体化的要标准化绩效评价现金化根据审查结果实行奖惩4:综合评估得分计算，基于得分5:按齿轮和标准核算数据统计错误细心审查，将分数和出席情况结合起来，区分组织成果和工作成果的会计方法不同成果面谈与各部门的业绩评价结果一起，通过对以上人员的现场检查和面谈，确认各部门领导是否进行了一对一的个人隐私月面谈1:每月数据比较，列出明显的例外；2:问题点分析、承诺、记录；3:部门指导面谈，分析该员工的情况，寻找提高业绩的方案。部门没有进行一对一的面谈。员