第一章人力资源测评概论(2010级人力2013.3).ppt

2020/6/13,人力资源测评理论与方法,1,第一章人力资源测评概论,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,2,本章主要内容,人力资源测评概述人力资源测评的发展历史,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,3,第一节人力资源测评概述,1.1人力资源测评的原因1.2人力资源测评测什么1.3人力资源测评的涵义1.4人力资源测评的目的、作用与意义,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,4,1.1人力资源测评的原因,企业为什么要进行人力资源测评？人力资源测评对个人有什么价值？,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,5,企业为什么要进行人力资源测评？,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,6,什么是管理？管理企业资源提高企业绩效,配置、协调等,实现,人、财、物等,管理目标,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,7,企业中什么资源最重要？人力资源,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,8,人力资源是企业最宝贵的资源，管理在人、工作在人、业绩在人管理就是管人管理人力资源管理提高员工工作绩效提高企业绩效,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,9,企业人力资源管理的目标,提高企业绩效提高员工工作绩效,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,10,如何提高员工绩效？,人得其所，人尽其才,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,11,人力资源管理的基本职能：获取、配置、开发、激励企业如何获取、配置、开发、激励人力资源？人力资源测评,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,12,人力资源测评对个人有什么价值？,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,13,每一个人，尤其是青年人，都向往美好、辉煌的人生，都渴望事业成功，人生精彩。如何实现我们美好的愿望？如何使我们的人生精彩？要实现美好、辉煌和成功的人生，就必须正确选择一份具体的职业作为支点。选择什么样的职业才能最大程度开发和发挥自身的能力呢？人力资源测评,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,14,1.2人力资源测评测什么,素质的概念素质的特征素质的构成,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,15,人力资源测评测什么？素质,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,16,素质的概念,素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点（感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等），是行为的基础与根本因素。它包括生理素质、心理素质等方面。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,17,素质的特征,A:素质的基础性B:素质的稳定性C:素质的可塑性D:素质的内在性E:素质的表出性F:素质的差异性G:素质的综合性H:素质的可分解性I:素质的层次性与相对性,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,18,素质的构成,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,19,1.3人力资源测评的涵义,人力资源测评的概念人力资源测评的主要内容人力资源测评的特点人力资源测评的类型,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,20,人力资源测评的概念,人力资源测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的信息，根据这些信息对某些素质做出量值与价值的判断过程，或者直接根据这些信息引发与推断某些素质特性的过程。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,21,人力资源测评包括测量和评价两个过程。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,22,测量,美国学者史蒂芬斯（S.S.Stevens）认为：“测量是按法则给事物指派数字。”测量就是根据一定的法则，将某种事物或现象所具有的属性或特征用数字或符号表示出来的过程。人力资源测量是按照一定的法则，用数字或符号对人的素质特性进行描述，而不论其价值的大小。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,23,“法则”是指在测量时所依据的规则和方法“事物”是指客观存在的东西“数字”是用来表示事物以及事物属性的数量的,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,24,人力资源测量必须具备的几个要素：参照点、单位、量表。参照点：测量中计算事物量的起点。单位：用以量度同类量的标准量。量表：量表是指具有一定单位和参照点的连续体（scale），是测量事物数量的工具。任何量表都包含两个基本要素，即参照点和单位。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,25,评价,评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种素质特性的价值，即借助预先定义的评定量表和标准来对被测者的某种素质要素进行评定以确定一定的值或等级，评价具有定性的性质。人力资源评价的三个要素依次是定量描述、加权和价值判断。加权和价值判断往往是生活经验的体现，并不是以科学的技术来完成的。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,26,人力资源测评工具参照的标准有两种：效标参照性标准体系和常模参照性指标体系效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,27,人力资源测评的主要内容,人力资源测评的主要考察内容是个体稳定的素质特征，具体包括能力因素、动力因素和个人风格因素三个方面。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,28,能力因素,智能结构与职业类型的关系,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,29,各种智能所对应的能力,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,30,不同层级管理人员的智能结构,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,31,动力因素,价值观：就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。动机：是指推动一个人行为的内在原因。兴趣：是指个体对某种活动或某种职业的喜好。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,32,个人风格因素,个人风格因素是指个人在行动的时候表现出的自己所独有的行为方式。从一般心理倾向考察行为风格：外倾型和内倾型。外倾型的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾型的人比较缄默自持。从接收信息方式考察行为风格：感觉型和直觉型。感觉型的人善于观察，对细节敏感；直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃。从处理信息方式考察行为风格：思考型和情感型。思考型的人考虑问题比较客观理智；情感型的人考虑问题以个人情感为重。从行动方式考察行为风格：判断型和知觉型。判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。行为风格本身并无好坏之分，只有当它与具体工作联系起来的时候，才会有好坏的可能。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,33,人力资源测评的特点,人力资源测评是心理测量，而不是物理测量人力资源测评是抽样测评，而不是具体测量人力资源测评是相对测量，而不是绝对测量人力资源测评是间接测量，而不是直接测量,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,34,人力资源测评的主要类型,选拔性测评（差异性）：是以选拔优秀人员为目的的测评。配置性测评（合适性）：是以人事合理配置为目的的测评。开发性测评（实用性）：是以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。诊断性测评（准确性）：是以了解素质现状或以组织诊断问题为目的的测评。考核性测评（公正性）：是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的测评。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,35,人力资源测评的目的、作用与意义,人力资源测评的目的人力资源测评的作用人力资源测评的意义,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,36,人力资源测评的目的,选拔培训考核职位调动,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,37,人力资源测评的作用,评定诊断反馈预测现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,38,人力资源测评的意义,人力资源测评对于组织的意义人力资源测评对于个人的作用,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,39,第二节人力资源测评的发展历史,2.1人力资源测评在西方的发展2.2人力资源测评在我国的发展,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,40,2.1人力资源测评在西方的发展,古代西方的人力资源测评思想近现代西方人力资源测评的发展,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,41,古代西方的人力资源测评思想,西方的人力资源测评思想最早可以追溯到古希腊神话时代，古希腊德尔斐神庙唯一的碑铭上的唯一箴言“你要认识你自己”暗示了认识人的重要性和难度。古希腊哲学大师苏格拉底曾说：“真正认识自己的人，才是最有力量的人”。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,42,古希腊神话斯芬克斯之谜有一个狮身人面女妖叫过路人猜谜，告知猜不中就要被它吃掉；猜中了，她即自杀。谜面是，什么东西早晨用四条腿走路？中午用两条腿走路？晚上用三条腿走路？不知有多少人因猜不中而成了女妖的腹中之物。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,43,古希腊神话斯芬克斯之谜古希腊英雄俄狄浦斯揭开了谜底这就是人。人在婴儿时用四肢爬行，稍长后用用两条腿走路，老年后拄一拐杖就成了三条腿。谜底被揭示后，女妖大喊一声，滚下山去，自杀身亡。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,44,古希腊神话斯芬克斯之谜只回答了“这个东西是人”。但到底“人是什么”？在漫长的历史时期里，许多哲学家进行了大量探讨。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,45,古希腊哲学家巴门尼德认为：人是从土里生出来的。亚里士多德认为：人是“陆栖两脚动物”。欧洲中世纪宗教界认为：人没有独立的个性，人是上帝造出来的，上帝就是人的本性。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,46,近现代西方人力资源测评的发展,近现代西方人力资源测评的发展是从18世纪末19世纪初开始的。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,47,18世纪末，法国资产阶级学习我国的科举考试制度，建立了文官考试制度。19世纪后半期，由于工业革命成功，由于西方国家对劳动力的需要急剧增加，工厂大量雇用童工，许多地方官与工厂主协商约定，每雇20个童工，必须雇一个低能者。这样一来，何谓“低能者”的研究就是非常必要的，因而成为心理测评产生的社会动因。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,48,心理测量第一人高尔顿19世纪80年代，英国的人类学家、心理学家高尔顿：提出人的智力由遗传而来；运用对照组的方法，分别对有亲缘关系和没有亲缘关系的人的各种行为特点进行了测量。1884年，在伦敦国际博览会上设立了“人类学测量实验室”，测量个体的身高、体重、视觉和听觉的敏锐度、反应速度、运动机能等。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,49,美国心理学的缔造者卡特尔19世纪90年代，美国的心理学家卡特尔：继承冯特和高尔顿的学术思想，竭尽全力推动心理测量运动，以各种实验和测验来研究人的个别差异。他是全世界第一位脱离哲学范畴而纯属心理学的教授。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,50,智力测验的鼻祖比奈19世纪末20世纪初，法国心理学家比奈从多方面探索智力测验的新方法。1905年在法国心理学年报上发表题为诊断异常儿童智力的新方法的论文，介绍了世界上第一个具有实际应用价值的智力测验量表比奈西蒙智力测验量表。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,51,1905年的比奈西蒙智力测验量表由30个项目组成。择例如下：看：用点燃的火柴在儿童面前移动，观察儿童眼睛是否跟随物体移动。比较两条线段的长短，如连续三次正确可算通过。解说物品和人物的名称：房屋、狗、妈妈。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,52,说出两物的不同点：布与纸、苍蝇与蝴蝶等。填空：在每句空格中填上适当的字，使其成为有意义的句子。理解问题：有难度不同的15题。如你在睡觉中做什么？回答“做梦”就算对了。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,53,比奈西蒙智力测验量表有两个明显的特点：项目种类多，可以测量到智力的多方面表现；项目由易到难，被试通过不同难度的题目，代表不同的智力。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,54,1916年，美国斯坦福大学推孟教授修订发表的斯坦福比奈智力量表，提高了智力测验的标准化程度。斯坦福比奈智力量表最大的改进是采用了智商（IQ）这个概念。智力商数是在心智商数的基础上提出来的，心智商数是德国心理学家斯滕提出的，就是智力年龄除以实足年龄（MA/CA）的商数。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,55,推孟教授将心智商数改名为智商，并扩大100倍（MA/CA100）以消除小数。,公式中：IQ，智商；MA，智力年龄；CA，实足年龄,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,56,例如，一个10岁零6个月的儿童最高通过了12岁年龄组的题目，那么他的智力年龄MA即为12岁，而他的实足年龄CA为105岁，那么他的智商即为:,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,57,推孟教授将智商直接运用到斯坦福比奈智力量表中，作为衡量被试智力水平的单位。智力年龄是个绝对数，而智商是个相对数，有了智商这个单位，不同岁数被试之间的智力水平就可以相互比较了。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,58,20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推孟(Terman)提出了离差智商的概念。离差智商将实际测量的分数和本年龄组的平均分数以标准差为单位进行比较，也就是说，以标准差为单位来计算测验分数偏离平均数的方向和程度。离差智商这个智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,59,离差智商(deviationIQ)的公式：,其中，X为实得原始分；M为平均分；S为标准差。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,60,20世纪20年代以后，心理测验在军事领域广泛运用1917年美国参加第一次世界大战，许多心理学家为战争服务，担负起选拔和分派官兵的任务。他们编制出陆军甲种测验，随后又根据士兵文化水平不同，编制出非文字的陆军乙种测验。共有200万官兵参加了测试，取得了很好的效果。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,61,战后，陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速运用到美国社会各个领域。应用于组织人员选拔和人员安置根据工业部门的人员选拔和安置工作需要以及职业咨询的兴起，心理学家们开始编制各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向的测验；开始在实践中评价求职者的“岗位适应度”。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,62,应用于临床诊断在临床上，心理测验是精神科大夫对各种精神病患者、智力缺陷和脑功能障碍者进行诊断的重要工具。应用于教学评价用心理测验评价学生的学习能力和教师的教学水平。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,63,2.2人力资源测评在我国的发展,古代中国人力资源测评思想和方法近现代中国人力资源测评的发展,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,64,古代中国人力资源测评思想和方法,测评思想（1）人力资源测评是必要的人的素质差异是客观存在的，早在2500多年以前，我国古代教育家孔子就说过，“惟上智与下愚不移”，“中人以上，可以语上也；中人以下，不可语上也”。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,65,由于个体之间存在差异，而“官位”有限，因而只有让那些具备优秀素质的人担任比较合适，因此选拔人才是必不可少的。要选拔人才就少不了测评。孟子也说过：“权，然后知轻重，度，然后知长短，物皆然，心为甚。”荀子认为，应该根据人的“德能”素质而任官。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,66,（2）人力资源测评是可能的古人云：人的素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。（3）人力资源测评是可以量化的荀子说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫。”,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,67,测评方法实践鉴别法自然观察法反馈试探法民意考核法,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,68,实践鉴别法：核心是根据“实绩”来作为选拔、衡量或使用人才的标准。墨子主张，对人的考核要“听其言，观其行，察其所能”。王安石认为考察测评人才，应多对被举者“审知其德，审知其才”，同时还要“试之以事”。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,69,自然观察法：从平常现象着手测评人才。孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。七种方法分别是：“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守”。,2020/6/13,人力资源测评理论与方法,70,反馈试探法：是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，观察其得到这一信息的反应，从而进行评鉴。诸葛亮提出“七观”法，其内容涉及：志、变、识、勇、性、廉、信。测试方法分别为：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇