七式破解农资企业绩效管理难题

原创战略管理3800字3P解决农资企业绩效管理问题的七种途径彭根祥，中国南方的一家营销咨询公司有一句著名的管理谚语：没有评价，就没有管理。在多年的咨询和实战中，一家农药企业的总经理多次向笔者诉说自己的苦恼：随着中国农业生产工业的快速发展，公司的产值在五年内增长了八倍，业务越来越繁忙。他招募了许多新人，希望创造出科学合理的“鞭子”和相应的“巧克力”,以确保企业的执行。显然，绩效管理在企业管理实践中非常重要，但也存在许多问题。我们总结了农业企业绩效管理中存在的以下问题：没有明确的战略路径、战略实施和战略管理。许多员工认为了解企业战略是必要的，但是很少员工知道得很清楚。战略缺乏支持和实施体系，用年度目标代替战略目标的分解；部门和员工目标的划分和制定不科学、不有效，往往导致战略不到位，影响公司绩效目标的实现。考核指标和目标任务设置不够合理，考核结果不能真实反映员工的贡献和工作情况；考核没有拉开差距，平均主义比较严重，缺乏内部竞争机制；绩效考核缺乏相应的公平和公正，现有分配不合理，对员工的激励不够，造成严重的人员流失和团队晋升不稳定。为此，我们推出了七大破解举措，彻底解决农业企业的绩效管理问题。激励到位高效的绩效管理方式系统策略战略方向指数着陆组织支持领导重视想法第一图1:解决绩效管理问题的七种方法第一种类型：想法第一，思考赢1.技术性能分析绩效管理作为一种积极有效的管理方法，其理论研究已经充分证明了其先进性。农业生产企业的管理者也接触到了绩效管理的一些基本概念和原则。一些农业生产企业已经开始采取行动，要么咨询公司，要么开始自己的工作，为实施绩效管理做准备。当然，也有一些管理较好的企业迈出了第一步，初步建立了绩效管理体系，并不断完善和更新，取得了初步成效。总的来说，绩效管理在我国农业企业中还是一个新的管理领域。绝大多数企业对绩效管理的理解仅限于理解。绩效管理只是一个概念，掌握这一概念的人也是少数作者和有先进思想的人。对其他人来说，什么是绩效管理，它将对企业的管理产生什么样的影响，仍然是一个完全的空白。因此，如何建立高效的绩效管理体系成为农业企业必须研究的课题。2.三位一体的绩效管理模式首先，我们必须明白，农业企业之间的竞争实际上是整个产业价值链的竞争。人力资源管理贯穿于企业上下游价值链的全过程，而人力资源管理的关键部分是绩效管理。其次，为了保证企业考核管理体系的落地，我们应该对人力资源管理体系进行逐一梳理，首先是公司的整体KP和KPI每个部门；二是目标分解、资源配置，最终刺激绩效；关键绩效指标与分解、目标分解与资源配置、激励制度是三位一体的有机绩效管理模式，为战略目标的实现提供了坚实的基础。最后，企业战略目标的制定与分解，内部资源与能力的匹配，企业员工激励体系的构建，以及绩效管理的实现在推行绩效管理的过程中，领导者应不断强调绩效管理的必要性，提供组织保障和人员保障，并传达一个明确的信息：无论有多困难，领导者都应坚定不移，不可半途而废。积极展示各种建议和计划，并推动各级经理对其实施负责。许多企业的实践证明，成功的绩效管理首先需要高层管理者以身作则和强有力的支持。如果一个企业的最高管理者非常重视绩效管理并以身作则，那么可以说绩效管理是成功的一半。2.充分调动员工的积极性别开枪，开枪！不要解雇他们，而是点燃他们。也就是说，如何激发员工的内在潜能、热情和动力，如何最大限度地激发员工的工作欲望，是我们需要思考的问题。作为农药销售团队的领导，解雇不是最好的方法。一个优秀的老板需要做的是让不同职业背景、价值观和个性的销售人员存在并一起工作以达到相同的目标。只有当团队中存在不同性格的人时，才能形成互补的优秀团队。第三类：战略方向和明确目标企业绩效战略是一种管理战略。企业的战略管理能力体现在其战略绩效目标的实现能力上。企业战略需要通过绩效目标的逐层分解和共享来传递。在管理过程中，企业的战略最终是通过绩效考核体系来实现的。企业战略是指企业选择的基本方向。企业战略决定人力资源战略，进而决定绩效战略。桥昌化学最基本的战略选择是实施多公司、多品牌战略，实施“优质产品、优质服务”战略，实现桥昌化学国内制剂业务的市场领先地位。从业务职能层面来看，这种选择变成了“如何赢得和保持竞争优势”？我们如何在生意中取胜？从绩效考核体系的角度来看，这种选择已经成为“绩效考核体系的水平如何帮助企业赢得和保持竞争优势”。第四类：组织保障，强力支持杰克韦尔奇在他的赢一书中写道：“如果你想吸引最优秀的人才加入你的团队，你必须勇敢地实施差异化的评估体系。据我所知，没有比这更透明、更公平、更有效率的人事管理制度了。这一制度并不完善，但区别评价的方法就像诚信的精神，可以使商业生活更加清晰，在各方面都运行得更好。”事实上，正如20世纪最伟大的首席执行官所说，只有在企业建立了健全的组织结构并实施了合理的绩效考核体系之后，公司的资源才能以最合理的方式得到配置和最有效的使用，从而确保公司战略目标的准确实现。第五类：系统集成，组合策略正如一句名言所说，“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有他们自己的不幸。”事实上，绩效评估也是如此。有效的绩效考核体系是相似的，无效的绩效考核体系有其自身的缺点。作为一门实践科学，绩效考核没有适用于任何环境的管理方法或技术。事实上，真正有效的管理技术往往不是最先进和最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。在海外华人常化工绩效考核体系的建设中，实现战略目标的原则是“人人都要负重，人人都要有指标”。将目标管理和平衡计分卡两种方法结合起来。由于农业企业的营销具有很强的季节性，我们从财务、市场、流程、学习和成长四个维度提取了海外华人常的整体关键绩效指标，然后提取了各个部门的关键绩效指标，最后形成了海外华人常绩效考核指标库。人力资源部可以根据战略目标每月或每季度从绩效考核指标库中选择不同的考核指标和不同的权重。区域经理和业务人员应签订绩效考核合同，以加强过程考核，确保绩效考核方案的科学性、动态性和适用性。团队建设高素质的团队高效的产品开发高质量管理体系高效的商业活动满意的客户高利润充足的现金流提高员工的劳动生产率财务方面客户市场内部管理员工/学习图3:平衡计分卡在桥昌化工绩效管理系统中的应用类型6:激励措施到位，“柴蔚动力”这是经营者激励和约束制度的最高标准和状态。一些农业生产企业主承诺年初给员工发放大量奖金，但由于各种原因，年底没有达到承诺标准，导致员工严重不满，引发“双亏”局面。根本原因是老板的状态问题。如果“承诺没有兑现”，最好不要随便承诺。深圳雷德福对营销人员的激励制度是：中上薪酬激励水平；激励结构具有高固定性和适度的绩效百分比。业务人员异地实行预算下实际申报制、补贴合同制。桥昌化工营销人员的激励机制是建立一个从物质到精神、从短期到长期的具有竞争力的现代人力资源激励模式。建立以公平、公正为基础的科学的绩效管理，目的是让员工了解工作方向和差距，以奖优罚劣为导向，以提高绩效为导向。评估人力资源的投入和产出，形成人力成本分析和面向现代的人力资源管理。为打造中国农资执行力最强的营销团队，注入了“强势薪酬代理”，为打造中国第一品牌除草剂奠定了坚实基础。“只有永久的利益，没有永久的朋友。”因此，如何制定符合企业薪酬理念和战略要求的激励机制？如何平衡薪酬水平的外部竞争力与薪酬预算的经济性？如何实现物质与精神、短期与长期、内容与形式的结合？这是目前农业企业亟待解决的问题。类型7:指数着陆，进展中的成就1.绩效实施的状态一些农业企业的考核体系已经走向正规化，考核奖金的评分和计算。评估并没有成为企业改善流程和管理效率的有效工具，反而成为企业的负担。在员工过程评估和结果评估过程中，公司高层管理人员应随时与部门负责人沟通，部门负责人应随时与员工沟通。在任何时候，都有必要监测工作目标和评估指标是否一致。如果偏离目标，主管和员工应一起讨论对策。在实施评估系统时，主管不仅是教练，还是裁判和问题解决者。我们的目标是如何提高下属的工作能力，如何帮助下属成长，从而达到为公司和部门、部门和员工赢得更多的目标。2.标杆管理在绩效执行中的应用大多数有管理意识的营销人员将标杆管理作为提高工作绩效的重要工具。标杆管理旨在创造世界级的营销活动。我们必须首先了解行业领导者如何在行业中取得卓越的营销业绩，然后开发一个能够持续与竞争对手进行比较和衡量的系统。这项技术包括学习如何设计、生产和营销世界上最好的产品和服务。标杆管理旨在实现卓越的绩效。以便在市场上获得竞争优势。基准测试通常包括三个主要活动：确定需要改进的流程，根据行业领导者的行为比较内部流程，以及实施改进营销所需的调整。如图4所示，有危机意识的公司总是在寻找并真正需要改进的领域，即使是在改进之后，从