绩效考核和薪酬方案

宁波北仑金菊电子科技有限公司绩效考核与薪酬计划，2012年4月，2，内容，绩效考核(1)绩效考核流程(2)金菊电子员工考核计划薪酬管理(1)薪酬管理基本原则(2)金菊电子员工薪酬计划，2012年4月，3，考核流程-考核实施流程，总经理办公室(行政部)，被考核人，被考核人绩效考核表，绩效考核结果存档，职责落实，工作计划落实。 对被评估人的工作进行确认，对评估信息进行确认，在评估过程中进行沟通，对评估结果进行检查，进行检查，组织检查后的沟通，进行检查，通过检查，不通过，进行检查，对评估人的上级进行检查，进行批准，进行批准，不通过，进行总经理，2012年4月，进行评估过程-评估结果的反馈和应用过程。 总经理办公室(行政部)、考生、考试结果、沟通、考试结果分析、考试结果分析、工作改进建议、工作改进、考试形式改进、工资晋升决策、培训需求分析、考试形式、工资晋升计划、员工培训计划、审核、新考试形式实施、工资晋升计划实施、员工培训计划实施、总经理、审批、通过、未通过，根据岗位特点，2012年4月、5月电子员工考核体系分为两类第二，一线操作人员考核制度。考核体系包括以下内容：管理人员和一线运行人员，即除了执行全厂的行政和人事管理措施外，各岗位人员还应执行各部门的运行和纪律标准、工作业绩、专业素质、工作业绩、工作态度、品德、专业潜力和管理潜力，以及职能人员、运行和纪律标准考核指标，2012年4月和6月，办公室人员绩效考核表。2012年4月，7月，一线员工绩效考核表，2012年4月，工程技术人员绩效考核表，2012年4月，9月，计算示例，求和，月度绩效考核得分=25 20 9 10 13 9=86年度绩效考核得分=汇总人的月度考核得分/12，2012年4月10日，应用考核结果，员工考核结果作为人力资源管理的重要依据，绩效考核，薪酬与绩效工资直接挂钩， 2012年4月11日，目录，绩效评估(1)绩效评估的基本原则(2)纳入员工评估计划，薪酬管理(1)薪酬管理的基本原则(2)纳入员工薪酬计划，2012年4月12日。 绩效评估结果与绩效工资挂钩。月度绩效考核结果是绩效工资分配的重要依据。实际绩效工资=(同一部门内)个人绩效工资占同级绩效工资总额的分配系数(个人绩效考核得分)。2012年4月13日，根据员工的实际工作能力和工作经验，确定员工的具体工资水平(不含基本工资)，确定基准工资。薪资等级、薪资系数、注：以上数据为模拟值，不代表真实情况。2012年4月和14日，根据岗位性质设定了相应的工资结构(基本工资与绩效的比例)，以体现责任与激励相匹配的原则。2012年4月和15日，绩效考核结果与绩效工资挂钩。例如，聚集在生产部门的员工的绩效工资总额为8200元。相关绩效工资明细如下：2012年4月16日82，000.1046=857.36。综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对于管理人员、技术人员和职能人员，在每次年度考核后，公司将根据员工的考核结果调整工资等级，实行“分工、分级归属”的原则。根据综合评估结果，前三名员工可以进入加薪一级的候选人名单。经总经理批准后，公司将做出薪酬调整决定，实行“分工与分级归属”的原则。根据综合评估结果，最后三个级别的员工进入人员名单，其中一个薪级需要降低。批准后，将做出降低薪等的决定。注：“分部门、分层次归属”原则是指在同一个部门内，中层管理人员一起排名，基层管理人员一起排名，基层员工一起排名。如果没有部门划分，所有员工将被分配到同一部门的同一级别。工资的增减仅限于雇员职位的最高和最低工资级别。2012年4月17日，每季度(3月、6月、9月和12月)评选优秀员工的标准。行政部统计本季度月平均绩效得分最高的员工，提交总经理审核，并在本月20日前公布最终评选结果进行表彰。200元被授予季度优秀员工奖。优秀的季度员工可以参与优秀年度员工的评选。行政部应在次年1月20日前将本年度优秀季度员工名单提交总经理审批。经理应对员工进行全面观察。如果符合公司优秀年度员工的标准，总经理应给予员工实物奖励或现金奖励。本月的出勤率是全勤率。(当月无迟到、早退或旷工；病假和事假不得超过3天，培训期间不得缺席)。他对自己的工作积极、认真、热情，他的成绩受到公司同事的高度赞扬。对公司的忠诚，对同事的团结，对主管的尊重和对客人的礼貌。宿舍生活表现良好，没有不良习惯。那个月没有处罚记录。本季度月度考核需达到90分以上。2012年4月18日，员工年度考核结果是决定降级和解聘员工的重要依据。工厂采用了裁员考核制度。根据“划分和分级归属”的原则，办公室对管理人员的综合考核结果进行排名，排名最后的管理人员进入降级名单。总经理进行综合考核，最终做