IBM岗位梳理培训材料2013

组织变更项目详细设计的核心工作定义、工作分析和工作说明书编写培训、考虑/判断标准、工作设置和摘要责任问题和任务、任务、列表、职位是什么？如何设置职位？什么是职位？职位是组织的“座位”。企业组织结构的基本单位。职位动态，但相对稳定。职位必须与在职者结合，才能担任职务的履行。职位属于组织，而不是职务任职者：员工调动时，他采取了管理风格、解决问题的能力和绩效水平。他留下的是他所属职位的“职能”、工作范围和责任、在企业经营流程中设计职位的位置(工作设计的重要性)、明确企业战略、确定目标运营模式、设计组织结构、设计核心工作定义、工作评价、人员工作匹配、战略方面、运营水平、在什么时间内达到什么目标？企业理想的运营模式是什么？组织结构工作分工；部门设计报告关系、职业决策；职务明确。报告关系。在职资格*衡量指标，职位级别；薪酬福利，员工评价；员工配置、工作设计是通过满足员工工作相关需求提高工作效率的管理方式，因此设计是否恰当对激发员工的工作热情和提高工作效率有很大影响。后设计将整体业务战略和业务目标划分为每个员工的级别。在体系或过程的变化中，如果对职位没有适当的变化，那种变化注定不能成功。公司的组织结构设计需要明确公司的管理模式，各级部门责任划分和报告关系，最终在职位设计中实施，组织战略，管理模式，总部角色，子公司角色，部门设置，部门职能，职务设置，职务角色，报告关系工作设计的一般方法有：成功、成功的关键是各种方法的灵活性，在综合使用和过程中与各部门充分沟通，广泛使用的工作设计方法。 首先，在整个组织的愿景和使命中设计基本的组织模型。然后，根据特定业务流程的需要设计其他职位。根据新的信息系统或新的流程优化职位。这个方法可以决定新的职责。工作岗位设计只集中在对核心事业领域或组织的成功起关键作用的工作岗位上。参照本行业代表性企业当前的职务设置进行设计。、组织分析、流程优化方法、主要任务方法、基准方法、初始项目结果结合“基于组织分析方法”、主要任务方法和流程优化方法、主要责任分析、报酬系统、系统管理报酬福利发放业绩管理系统优化组织评估程序开发和绩效评估、部门主要责任、制定招聘政策构建招聘渠道和优化招聘组织实施2、通过招聘和人才开发获取和培训人才，核心工作、报酬业绩者报酬负责人、招聘培训负责人招聘负责人培训负责人，根据配置的工作结构分析各部门的主要工作和主要责任，需要设置的核心职位，人力资源职位设置实例，是，人力资源管理系统的开发计划满足业务要求的人力资源计划，1，公司开发员工关系管理等，4，人力资源管理，员工关系经理，人才学习和发展计划(职业发展)领导发展，工作设计的一般原则，事项设置原则。 从“整理要做的事”这句话开始，“定工作，定工作，定工作。”.工作岗位设置不仅要考虑企业现实，还要考虑企业发展。根据企业各部门的责任范围确定职责，不能按人设置职务。职位和人必须是设置和配置的关系，不能颠倒。一致性原则。要在企业组织的总体规划下实现职业的明确划分，并在分工的基础上有效地综合各职业的责任，使各职业的责任明确，上下左右同步，发挥最大的企业效果。最低职位数原则。要在最大限度地节约人力成本的同时，最大限度地缩短职务之间的信息传递时间，提高组织的电力和市场竞争力。规范原则。必须规范工作名称和责任范围。要强调，企业脑力劳动的工作规范不要太细致，要留下创新的馀地。以客户为中心的原则。必须满足特定内部和外部客户的需要。一般原则。要根据正常情况考虑，不能基于例外。例如，90%的情况下，您可以知道这个职位需要多少工作量和多少工作强度。适当的转向原则。也就是说，根据现实情况，根据今后1-2年内事业的发展情况，适当地设置面向未来的工作岗位。目录，岗位说明书实例，提供有关组织内该职位的父子合作关系，水平与公司内外其他职位的合作关系，该职位的所属部门，名称，组织内位置等的基本信息，以及相应的职位招聘渠道开发职责：结合公司的实际员工需求状况特征，开发适合公司的招聘渠道，不断提高招聘工作的效率，例如，根据工作分析过程中收集的信息分析和汇总工作活动，形成工作职责，编写工作职责的规格如下： “什么.实现”，反应/行动的动词，说明活动的对象、结果、工作责任的标准句格式：示例1:市场经理：客户识别、联系和访问，公司产品和服务介绍，客户获取，销售实现。实例2:选择经理：组织公司管理人员和后备人才的选拔、培训和管理，建立适合公司发展的管理人才团队。例3:职业技术评价管理讲座：协调企业和地方劳动部、产业鉴定指导中心等各方面的关系，确保职业技术评价工作健康顺利进行。工作角色主要是说明“做的事”，不是说明具体的“做的事”。“如何”可以通过工作指导书或岗位操作规范实现。每个工作可以反映三个方面：工作输入、工作程序和工作输出。部