谈水利人才队伍现状及建设途径

谈水利人才队伍现状及建设途径 2013年05月30日 10:31 来源：发展研究2012年第7期 作者：黄少臻 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要：关键词：作者简介：内容提要：本文分析水利人才队伍的现状，阐述建设一支高素质水利人才队伍的必要性和紧迫性，提出抓住有利时机，加快水利人才队伍建设的几个途径。关键词：水利人才，现状，队伍建设途径前言2011年中央1号文件和2011年11月25日召开的中央水利工作会议开启了水利跨越发展的新征程，并对加强水利人才队伍建设提出明确要求。“十二五”水利人才队伍建设规划作为“十二五”水利发展规划的专项规划，对“十二五”水利人才工作进行了全面部署，规划既是指导水利人才工作的纲领性文件，也是加快建设高素质的水利人才队伍的一项重大战略举措。为此，认清水利人才队伍现状及建设的形势，探索有效提升水利人才队伍素质的途径是我们当前的一项重要工作内容。一、当前水利人才队伍的现状据统计，2010年底水利系统职工中具有本科以上学历的人员比例由 “十五”末的10%提高到18%；中专及以上学历人员比例由51%提高到61%；高级专业技术职务人员占专业技术人员队伍比例由10%提高到13%；技师和高级技师占工人队伍比例由3%提高到了6%。“十一五”期间水利人才队伍建设取得了明显成效，当前水利职工队伍整体文化和专业素质不高，水利系统新型人才、复合型人才紧缺，高层次、高技能、有充分实践经验的人才较少，人才结构和分布不尽合理，高素质人才队伍建设工作与水利跨越发展的要求还有很大差距。(一)知识结构单一，新型人才、复合型人才紧缺新的水利工作已由原来的工程水利向资源水利、民生水利方向转变，水利工程设计工作涉及的学科也更加广泛，包括水文、气象、地理、水资源、水土保持、经济等多学科知识。此外，水利科学的发展有着诸多学科间的交叉、融合、渗透的趋势。因此，现在水利人才培养要广泛吸收生态学、环境科学、气象学、农学以及社会学、法学和管理学等方面的知识，要在培养新型人才、复合型人才上下大力气。(二)重培训、轻实践，造成部分高级人才实践经验不足目前，部分水利人才培养的目的，多是为了取得高学历、高职称，往往过于注重理论知识的学习，忽视各种社会实践，造成动手能力差、实践能力弱。这种理论上的高才，实践中的低能，不仅不利于高素质人才队伍的建设，相反，还可能形成唯学历、唯职称的不良习气，实践中还可能造成更大的隐性危害。(三)技术型人才安于现状、不思进取，创新性受限由于传统的体制的原因，相比管理人员而言，技能型人才受提拔重用的机会较少。这部分人即使迫于现状需要学习，也多为了谋求职称等级而努力，其实际素质、水平是否得到提高，提高了多少，并不是他们关心的重点，这就出现了管理人员积极主动寻求上进而技能型人才安于现状的不协调的局面。(四)机制落后、手段单一主要表现在：1、人力资源结构不合理、配置不科学。队伍结构比例失调，管理人员富余、一线技术人员紧缺是比较普遍的问题。普通型、技能单一型的人员富余，而从事科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。2、随着市场经济体制的完善和改革的深化，水利系统用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，难以充分发挥现有人才潜力。部分单位专业人才缺失严重。3、对人力资源的投资不足，尚未形成人才健康成长的育人机制、成才环境。4、未建立科学的考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象决定人才的价值。总之，无论是从水利发展面临的新形势和新任务来看，还是从水利人才队伍的现状来看，都要求我们进一步把“培育人才、发展人才、集聚人才、用好人才”作为今后一个时期的重要工作，不久前颁布的水利人才队伍建设规划，对于凝聚水利系统共识，组织和动员各方面力量加快推进水利人才队伍建设无疑具有重要的指导意义。二、建设高素质水利人才队伍的必要性和紧迫性根据水利发展面临的新形势、新任务，培养和造就一支具有“献身、负责、求实”的水利行业精神，规模宏大、结构优化、分布合理、素质优良的水利人才队伍，为水利跨越发展奠定人才基础，初步形成水利人才优先发展的战略布局。(一)建设高素质水利人才队伍是“十二五”水利人才规划的基本要求到“十二五”末期，水利系统职工队伍文化水平和专业能力将进一步提高，新进人员受高等教育比例达60%以上，具有中专以上学历的人员比例由“十一五”末的61%提高到69%，具有大学本科以上学历的人员比例由18%提高到22%。为实现这个目标和任务，需要各级水利部门共同努力，把建设一支高素质水利人才队伍作为当前重要工作重点抓，持续抓。(二)建设高素质水利人才队伍是实施科教兴水战略和水利人才战略的重要内容加大人才培养力度，全面提高水利职工队伍的整体素质。是实施科教兴水战略和水利人才战略的重要内容之一。水利改革与发展目标的实现，最终取决于人的素质，取决于人才的数量和质量。水利可持续发展的核心也在于水利人才以及人才培养的可持续发展。水利行业必须充分发挥现有科技人员的作用，同时加大力度、加快速度培养造就一大批各类高质量人才。建设一支具有良好的业务素质、高尚的品德修养和具有献身精神的水利人才队伍，有助于实现水利科技与经济的有机结合，将使水利行业具有国际一流水平或先进水平的学科保持其领先地位，并使更多的学科赶上国际先进水平，全行业的科技实力和管理水平接近或达到国际先进水平，为水利事业持续发展具备坚实的基础。要圆满完成繁重的水利建设任务，要实现水利现代化的发展目标，就必须有一支掌握现代知识和技能的宏大的人才队伍，必须进一步提高水利职工队伍的思想文化素质和业务技术水平。(三)建设高素质水利人才队伍是人民生命财产安全和经济社会可持续发展的重要保障水是生命之源，是人类社会生存和可持续发展的基础。当今世界普遍关注水危机问题，其中最突出的一是水资源短缺，二是水患治理。由于全球水资源可利用量有限，我国是一个人均淡水资源严重短缺的国家，水危机问题已成为全社会关注的一个热点。我国水资源总量为2.8万亿立方米，但可利用量只有40%50%左右。全国人均拥有的水资源量只有2200立方米，被列为世界上13个贫水国家之列。随着我国人口增长、经济发展，特别是工业化、城市化对水的需求快速增长，对水量、水质提出了更高的要求。目前，我国的缺水形势不仅十分严峻，而且未来的供水能力并不能与经济增长同步增加，水源污染已经直接影响到国民的饮用水安全和身体健康，并人为加剧了水资源的短缺。在未来相当长的历史时期内，必须高度重视水资源短缺的现实。如何采用科学方法，合理用水，节水，提高水资源的利用率，这些都离不开一支高素质的水利人才队伍。虽然以目前的科技水平，人类还很难做到精确调控水资源，精准预报水灾害，但有效的水量和水质检测、降水量准确及时地预报、水灾害的预报和应急响应、水缺乏的应对策略和预案设计等都能为人类减少和预防水危机起到积极而有效的作用。而这些服务和成果最终需要加快推动水利人才队伍的开发，提高人才队伍的技能水平，建设一支高素质的水利人才队伍才能变为现实。三、建设高素质水利人才队伍的途径水利人才规划为当前水利人才工作指明了方向，提出了总体思路，是水利人才工作的指导方针、着力点和落脚点。还要从以下几方面着眼加快建设高素质水利人才队伍。(一)树立现代人力资源管理理念，创新人力资源管理方法，从体制机制上促进人才队伍建设当今时代的竞争，归根到底是人才的竞争，在新挑战、新机遇面前，谁拥有高素质的人才，谁就拥有核心竞争力，就拥有了抓住机遇、加快发展的最重要资本。水利部门应总揽全局、协调各方，以爱才之心、识才之智、容才之量和用才之艺，借助政策引导、事业激励、利益驱动和有序竞争，及早形成人才规划、培养、选拔、使用、管理等相互配套的有效机制。(二)创建学习型组织，塑造知识型职工，以能力建设为主线打造一支高素质的水利人才队伍创建学习型单位是知识经济时代发展的必然趋势，水利部门要认真贯彻实施“科教兴水”战略，坚持以人为本，结合行业、岗位特点抓好职工教育培训，要把各类培训与普通高等教育、职业教育、成人教育等多种形式结合起来，积极构建具有行业特点的水利终身教育体系，要积极探索符合成人认知规律的终身学习模式，鼓励和支持职工通过多渠道、多形式参加各种培训和学习。最终建立一套以人才培养为重点，以能力建设为主线，打造一支高素质的水利人才队伍的学习机制。(三)探索选拔任用新机制，拓宽选人用人渠道，让高素质人才脱颖而出水利部门要结合自身特点建立对高素质人才的选拔、管理、考核、监督机制，积极引入市场机制，充分发挥市场在配置人才资源上的基础性作用，提倡实行公开招考，最大限度地实现优胜劣汰。要把组织考核推荐和市场配置、面向社会公开招聘、职工民主选举结合起来，扩大识人视野，拓宽选人渠道，搞活用人机制。要通过建立人才市场和水利人才库，形成由人才资源供给、资源需求和中介组织等要素构成的完整体系，引导、规范和促进人才合理流动。要打破人才部门所有、条块分割，按照公开、平等、竞争、择优的原则，优化人才资源配置，最终让优秀的高素质人才从众多竞争者中脱颖而出。(四)建立健全激励机制和竞争机制，充分发挥高素质人才队伍的潜能高素质人才队伍的建设和培养，要有完善的激励机制，也要有充分的竞争机制。要坚持效率优先、兼顾公平和责任风险利益相一致的原则，改进职工收入分配办法，在健全激励机制方面，既可因人而异采取弹性奖励的方式，也可根据本单位的特点采用其他的激励机制，大力提倡奉献精神，把物质鼓励和精神鼓励结合起来，对有突出贡献的各类水利人才要大力表彰，对在技术创新和科技成果转化方面做出突出贡献的科技人员进行重奖，通过这些方式来增强职工的荣誉感和责任感。在强化竞争机制方面，增加职工的危机感和紧迫感，增强职工的竞争进取意识。引入竞争机制，改变以往不求有功，但求无过，占着岗位混日子的思想，实行能者上庸者下，给有上进心的职工提供机会，让职工看到使用和提拔干部不论资排辈，只要自己善于学习、德才兼备、勤奋工作、成绩突出，可以跨越年龄阶梯，走上领导岗位。进而形成全体职工充分发挥潜能、自勉自励、自珍自重，不用扬鞭自奋蹄的良好局面。(五)营造良好氛围，爱才惜才，为创建高素质人才队伍提供环境基础良好的人才发展环境，将有助于人才最大限度地发挥其潜能及价值。为了创造人才发展的良好空间，可适时地加大舆论宣传力度，大力宣传高素质人才队伍在推动经济发展和社会进步中的作用，并营造高素质人才是稀缺资源的宣传氛围，进而创造有利于人才发展的舆论环境。一个能让个人价值得到充分体现的软环境，对培养人才、引进人才、留住人才非常重要。科学发展观强调的以人为本，就是要尊重知识、尊重劳动、尊重创造、尊重个人价值的实现。从各个方面关心人才、爱护人才、激励人才，最大限度发挥人才的主观能动性，使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，使他们有用武之地而