推行税务人力资源精细化管理的报告

1/10推行税务人力资源精细化管理的报告推行税务人力资源精细化管理的报告一、对当前税务人力资源管理现状的认识XX年中期，深圳市国税局启动了信息整合人力资源改革试点项目，初步实现了人员调配、绩效考核、能力评估、考勤管理等人事管理的科学化、人性化和电子化。但综观全局，人力资源管理现状仍不容乐观，具体表现为人员素质偏低，人力资源使用成本偏高。XX年，深圳市国税局正式员工中中专以下学历人数比例为；大专以上学历人员中税收专业人数比例为22，计算机专业人数比例为，表现出学历结构偏低、知识结构不合理、专业人才比例偏低、严重缺少现代复合型人才等特点。在素质不理想的人力资源结构面前，税务人力资源使用成本偏高。人力资源管理基础工作较为薄弱。一是没有开展工作分析。二是人力资源规划落后于经济形势发展的需要。三是没有对职位进行分层分类管理，任职资格体系没有科学建立。人力资源管理缺乏科学运作平台。人力资源管理运作平2/10台的科学之处主要表现为人员的招聘、分配、培训以及进行业绩评估和报酬管理与工作结合得相当紧密、相当细致，能调动绝大多数人的工作积极性。但是，当前完善的人力资源管理运作平台仍未建立起来。人力资源管理停留在事务性管理层面。当前人事管理是以事为中心，而不是以人为中心，人力资源管理的技术手段比较落后，从而难于主动做好人力资源管理工作。人力资源考核评价方法欠科学，缺乏公平性和准确性。目前，有效的考核指标体系仍未建立，考核方法陈旧，往往以民意测验代替考核；考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准；注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。在人力资源配置缺乏以能职匹配和双向选择为主的运行机制。一是未根据工作责任、难易程度、工作量和重要性区分不同岗位对能力倾向的不同要求。二是未以岗位能力需求和现有人员能级状况为基本前提，实现岗能优化配置。三是绝大部分情况下未依据岗位能力需求和上岗条件进行双向选择。3/10人力资源激励机制仍不健全，影响税务人员工作积极性和创造性的发挥。一是当前的激励机制以职务激励为主，而职务激励的空间非常有限。二是竞争上岗激励存在一定缺陷，出现高分低能的现象。三是薪酬分配平均主义严重。四是负激励的手段缺失，不能对那些工作消极、甚至不能胜任本职工作的人作出相应处罚。人力资源在能力开发上工作力度不足，方法不够科学。一是能力开发没有通过对个人绩效考核、个人自我评价、岗位知识技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容。二是重学历教育，轻专业素质培训和终身教育。三是缺乏培训的考核约束机制，培训对提高专业水平和整体素质效果不佳。二、税务人力资源精细化管理的内涵及目标精细化管理是指企业在规范化和标准化的基础上，对其生产流程、管理流程进行科学细化和合理优化的过程。主要特征有一是一种现代的管理理念。二是一个全面化的管理模式。三是标准化管理的提升。四是能有效地控制管理成本。税务人力资源精细化管理的目标主要有4/10取得税务人员最大使用价值。税务人员使用价值的最大化也就是税务人员的有效技能最大限度的发挥。充分发挥税务人员最大的主观能动性。通过建立一套科学合理的激励机制，最大限度地发挥税务人员的工作积极性和创造性。大大降低人力资源使用成本。通过建立过程控制和科学的核算机制，降低税务机关人力资源使用成本。三、构建税务人力资源精细化管理体系的重要意义构建税务人力资源精细化管理体系是实现税务人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径。传统的税务人力资源缺乏系统的人力资源管理战略、体系、程序和方法，最终影响到税务机关的整体工作效能。传统的税务人事管理已经不适应税务管理现代化的要求，在税务机关建立一套适用于税务机关税务人力资源精细化管理体系，是实现税务人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径。构建税务人力资源精细化管理体系是最大限度提高税务人员主观能动性和使用价值的基本保证。建立税务人力资5/10源精细化管理体系，通过有效的岗位分析和匹配以及激励机制，可将税务人员工作适用率、发挥率、有效率提高到90100之间，其使用价值可发挥到70以上。按此估算，税务机关建立人力资源精细管理后，可发掘出全体税务人员的潜力应在60以上。构建税务人力资源精细化管理体系是降低人力资源使用成本的有效方法。当前税务机关人力资源使用成本偏高，主要原因是由于人员整体数量巨大，人员素质偏低，税务人员使用价值和主观能动性未得到充分的发挥。建立税务人力资源精细化管理后，人力资源的数量将会下降，素质将会提高，其使用价值和主观能动性也将大幅度提高，必将会大大降低人力资源的使用成本。构建税务人力资源精细化管理体系为实现税务管理现代化提供人才保障。税务管理现代化归根到底要靠人来实现的完成，因而，建立和完善人力资源精细化管理体系，不仅是构建税务管理现代化体系的一项重要内容，而且是为顺利推行税务管理现代化提供人才支持和人力保证。可以说，没有科学合理的现代人力资源管理体系，税务管理现代化就成为无源之水，无本之木。6/10四、构建税务人力资源精细化管理体系的基本框架及具体内容税务人力资源规划体系。一是进行工作分析。工作分析是通过一系列的程序和方法，分析工作的性质、任务、标准、职责和权限，进而确定担任工作所需的资格条件、能力和素质要求的过程。二是进行职位分类分层管理。职位分类。可分为税收业务类和行政事务类。税收业务类可分为税务征收类、税务管理类、税务稽查类，行政事务类可分为税务信息类、行政管理类。人才分层。可分为稀缺人才、核心人才、通用人才、辅助人才。确定人才结构。税务征收类职位侧重于操作性，辅助性人才结构应占最主要的地位，所占比例可达4080。税务信息类职位侧重于知识性和技术性，稀缺人才应占最主要地位，而辅助人才则是无关紧要。实行差异化的人力资源政策。对不同类型的人力资源实行差异化的人力资源政策，对稀缺性人才可以采取聘任的方式进行管理，对辅助性人才则可以采取合同制进行管理，节约人力资源管理成本。三是构建新型的税务公务员雇员体系。公务员系列。公务员体系是建立在目前税务公务员队伍基础上，将核心人才和通用人才纳入公务员队伍，实行公务员管理。政府雇员系列。政府雇员以聘任专家、专业技术人员等的人才队伍，主要是根据税7/10务机关特定的工作任务灵活聘任，可分短、中、长期，短期雇员工作任务完成即可解聘。合同工系列。合同工体系是建立在目前税务机关临时工队伍的基础上，对辅助人才进行梳理、分类、定级，完全依照劳动法等有关法律、制度实行合同用工的规范管理。四是建立任职资格系统。任职资格是指从事某一职位人员所必须具备的知识、经验、技能、素质的总和。任职资格系统是以工作分析和职位分层分类为基础建立起来的，它以职位说明书为载体，由职位基本资料、职位工作描述、任职资格说明、工作环境四部分组成。五是构建编制核定模型。人力资源需求分析最终要落实到编制核定上，可以借鉴企业人力资源定编定员方法，建立税务机关编制核定模型。现代化税务人力资源素质评价体系。一是构建税务人力资源素质评价指标体系。评价指标主要由品德素质结构、身心素质结构、能力素质结构三部分内容组成。二是构建素质模型。包括素质要素、素质级别和评价方法等内容。三是实行能级管理。能级管理是素质模型中的一部分，是素质模型在实际工作中的一个运用制度，它根据税务人员素质评价的结果进行评定分级，以此决定税务人员的使用和待遇，实现税务人力资源的有效配置。8/10现代化税务人力资源配置体系。一是建立人力资源配置制度体系。当前应建立的制度主要有持证上岗制、招聘录用制、缺位竞争上岗制、全员竞争上岗制、干部任期制、干部试用期制、轮岗交流制、专家人才聘用制、合同雇佣制等。二是建立人力资源配置模型。人力资源配置状况分析。对人力资源的状况进行分析，判断现有人力资源配置状况是否合理，从而确定人力资源的获取方式，并进而选择配置方法、制定计划和方案。选人。根据计划和方案，借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选，以获取需要的人才。用人。主要措施有录用、提拔、岗位轮换、兼职、借调、调任、降职等。效果评估和反馈。人力资源配置到位后，经过一定的时间要进行评估和反馈，以判断是否达到预期的效果，更有效的改进人力资源的配置状况。现代化税务人力资源管理绩效考核体系。一是构建绩效考核指标体系。对税收业务类岗位，可选取量化指标。对非税收业务类岗位，可以确立岗位目标指标，实行目标管理。对所有岗位设立辅助指标，如考勤指标，考核工作态度。二是建立量化考核制度。建立可操作性的绩效考核指标。确定科学的考核方法，建立科学合理的考核模型。充分利用计算机技术，编制考核软件，并从征管系统中读取9/10考核信息，实现计算机自动考核。薪酬管理体系。一是税务公务员薪酬管理12工资制。其中，1是指职级工资制，2是指两类奖金能级奖金和绩效奖金。职级工资制是根据国家公务员暂行条例的规定，国家公务员实行职级工资制。能级奖金制是根据税务人员素质评价将能力划分为若干等级，以确定其应享有的奖金标准的奖金分配制度。业绩奖金制是根据税务人员绩效考核的结果，确定其应享有的奖金标准的奖金分配制度。二是政府雇员薪酬管理市场化、年薪制。对政府雇员可遵循市场配置、市场定价、节约成本、提高效能的原则，实行灵活的薪酬管理，可采用年薪制管理。三是合同工薪酬管理合同工资制。合同工可采取基本工资能级工资绩效奖金薪酬结构。现代化税务人力资源培训与开发体系。一是做好职业发展规划。为税务人员的职业发展指明努力的方向，使每一位税务人员在其职业发展的过程中发挥出最大的能力。二是建立培训开发模型。主要包括培训需求分析、培训规划、培训的组织实施、培训评估等内容。三是建立后备人才制度，