对通城县农村信用社人才状况的调查

1/9对通城县农村信用社人才状况的调查“入世”后，我国金融业将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题是人才的竞争。目前处于深化改革中的农村信用社，由于历史、政策、体制和自身等多方面因素影响，基层社人才匮乏，尤其是高素质人才奇缺，人才“断层”现象十分严重。在此，本文通过对湖北省通城县农村信用社员工的现状调查，就这一问题作点粗浅分析。基本情况通城县农村信用社共有员工245人，年龄结构大致为35岁以下52人，35至45岁167人，45岁以上26人；文化结构大致为本科文化程度6人，大专文化程度66人，中专文化程度49人，高中文化程度78人，高中以下文化程度46人。从以上数字可以看出，通城县农村信用社的员工队伍存在素质普遍偏低，年龄、知识、结构等不尽合理现象，主要表现有一、员工年龄“大龄化”。目前，通城县农村信用社员工队伍中的35岁以下的占21，35至45岁占68，45岁以上占11。在职员工中，平均年龄39岁，较1995年底（行社分家时）增加2岁，员工队伍趋向“大龄化”，形成年龄阶段性发展断层。这种现象在基层信用社普遍存在，不仅制约着信用社的发展，而且大龄员工占比较大，到龄2/9后集中退休，对养老保险制度尚未健全的农村信用社来说，负担将会加重。二、知识性人才断层。在所调查的通城县农村信用社245名在职员工中，具有本科学历的只有6名，占2，且都是自修电大、函大等第二学历获得者；具有大专学历的66人，占27，其中全县仅有3名是直接从全日制高校毕业的大专生；具有中专学历的49人，占20，其中有39名是自修电大、函大等第二学历获得者；具有高中及以下学历的有124人，占比高达51。在245名职工中无一人取得经济师、会计师以上职称，具有中级职称的员工11人，占4，初级职称的82人，占33，员级职称的40人，占16，而这些职称获得者中有128人都是行社分家前系统内论资排辈评聘的（社会不予承认），这些人员年龄目前都已大龄化，其专业技能和业务水平已经难以适应形势发展需要。而近年来参与国家人事部组织的职称考试获得者仅有5人，这些为数不多的佼佼者取得资格证书时间最长的已达4年，但至今尚未得到聘用和享受应有的待遇，即社会承认。三、人才结构不合理。目前通城县农村信用社最紧缺的是计算机、文秘、法律、金融等方面的专业人才。如全系统找不到一名计算机专业毕业的人才，只好临时用一些仅参加过计算机短期培训，连计算机初级证书都没3/9有的人员凑合着用，往往一点小故障，就要到计算机公司请工程师或用专车将设备拖到大中城市修理，不仅浪费了财力、物力，而且还严重影响了业务的正常运行。信用社法律人才的短缺，使本来就粗放经营的农村信用社运行缺乏可靠的法律保障。近年来，通城县农村信用社虽然出高薪聘请了一名法律顾问，但必竟不是本单位专职员工，对发生涉及诉讼、仲裁的案件，时有出现官司受制于人，对业务工作造成很大的影响。金融专业人才的缺乏，使信用社服务品种则更是多年一贯的“老面孔”传统的存、贷、汇。随着WTO的加入，金融科技的不断运用，竞争的不断白热化，这种人才结构性短缺矛盾将会更加突出。四、复合型人才奇少。在目前的农村信用社中，尤其缺乏具有较高素质的复合型人才。一是不少员工特别是信贷、会计人员受业务知识水平的限制，工作能力较差，轮岗轮不动，一岗定终身。从今年元月份起，通城县对基层社委派会计进行异地交流，不能交流的要就地换岗，实际操作过程，由于缺乏复合型会计，交流工作颇费周折，8个多月的时间，个别信用社交流工作还难以到位。二是基层信用社主任人选难物色，县联社普遍存在基层社主任不好找的问题，守摊型人才有余，开拓型人才不足；简单操作型人才有余，经营管理型人才不足。复合型人才缺乏，使农村信用社难以适应新形势的需要。4/9形成原因相对来讲，现阶段我们信用社职工队伍庞大而职工素质普遍偏低，出现年龄、知识、结构、综合型人才严重“断层”，形成这种状况的原因是多方面的。一是行社合署办公时进人渠道较窄，用工条件放得过松，当初招工时都是大批量进人，把关不严，原有内部子弟顶职、土搭工、关系户之类的招工模式，根本未向社会广招，只重数量不重质量，致使入伍的很大一部分职工文化功底不厚，有的只有初小文化，很难有大的提高，进来之后也未进行规范化的系统培训，仓促上岗，有的甚至连利息都半天算不出来。二是原来行社一家，人事权更是集于一体，信用社往往成为人才培训基地。信用社在业务经营中培养出来的业务尖子、技术能手，都先后被农行抽走。特别是1996年行社分家时，农行借最后的机会，也难免作这方面的调整，甚至把个别在农行工作中有经济问题的职工也分派过来。三是行社脱钩后，上级主管部门为防止盲目进人，自然增减员指标上收一级，在用工上实行了“零增长”的“一刀切”做法，致使通城县信用社近年来，没有及时向社会公开招收一批急需的计算机、文秘、法律、金融等专业人才。四是行业自律组织未能完全到位，自上而下地培训体系没有形成，培训工作缺乏长远规划和短期安排，教育培训投入少，培训力度不大，员工的业务素质普遍偏低，形成5/9“冗员过多，人才奇少”的现象。五是用人机制不科学、激励机制不完善，现有人才资源潜力挖掘不够，还不能做到人尽其才，才尽其用，人才资源浪费的现象还比较普遍。在这样的状况下，信用社人才断层也在所难免。无论现状怎样形成的，业已成为事实，我们只有正视现实，展望未来，开拓创新，从现在开始加强人才资源管理，加快人才资源开发步伐。只有这样，才能顺应时代潮流，跟上时代前进的步伐，才能在未来的竞争中立于不败之地。对策建议一、变观念，实施人才兴社战略。作为服务于“三农”的许多农村信用社，要改变人才匮乏，尤其是高素质人才奇缺的现有状况，实现农村信用社的可持续发展，更需要把加强人才资源管理，走优先开发人才资源的道路作为农村信用社的一项基本战略。即实施人才兴社战略。从战略高度上充分认识到实施这项工程的重要性和紧迫性，要本着对农村信用社生存与发展负责的高度责任感，采取措施尽早确立与实施这项工程，力争早确立、早实施、早收获。因为人力资源的优先开发，机不可失，时不再来。这就需要从转变观念入手，牢固树立以人为本和人才兴社的思想，自觉把育才、招才、引才、用才、改善人才结构列入各级信用社领导的任期目标，加强对育才工作的投入，6/9破除教育只投入不产出的观念，树立新的效益观，要明确育才投入虽然近期效益不明显，但远期效益可观。因为投入的是资金，产出的是人才，人才即财富，是获取更大资产、更大效益的源动力。二、抓管理，挖掘现有人才资源。一是向内挖掘现有人才潜力。县联社可以通过考核，从现有员工中挑选不同学历、不同层面的人员，有目的地培养一批有真才实学、有发展潜力的后备人才，建立“人才资源储备库”。特别是要重视对年轻人的培养和使用。年轻人是信合事业发展的希望，信用社要有目的地对青年员工进行锻炼，压担子，为他们创造机会，争取条件，促使其快速成才，充分发挥他们的才能，深入挖掘他们的潜能。二是用人制度上，必须坚持“能者上、平者让，庸者下”的用人原则。在人才的选拔上，坚持公开、公平、公正，在动态竞争中选拔人才，做到知人善任，用其所长，避其所短，人尽其才。对一些不会干事、干不了事、不想干事的人员要毫不手软地端掉他们的交椅仍至饭碗。对工作中卓有成效，贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、住房分配、工资晋级等方面的优先或奖励，给人才以充分的价值体现。三是创造条件，为员工施展才能、发挥特长提供锻炼的机会并为其脱颖而出提供良好的环境。三、广聚“才”，不断调节人才增量。目前农村信7/9用社普遍存在不同程度的经营管理人才青黄不接、缺才等问题，仅仅依靠向内挖掘潜力是不够的，还需要补充“新鲜血液”，利用自然减员、退休、退养指标向社会招聘一些信用社目前急需的，如金融、法律、文秘、计算机等专业人才和既懂专业又懂经营的复合型人才。在人才录用上，要建立合理有效的录用制度，制定一套严格规范的招聘标准；在选用人才上，要打破旧框框，采取开放式主动招揽人才，按照业务经营实际和发展规划，走向市场，特别是要从大中专院校的毕业生和社会上具有一定特长、技能的人员中引进高素质的人才，为我所用；在人才使用上，要建立公开、平等、竞争、择优的人才使用机制。对招聘进来的人员，先试用三个月。期满合格后，根据其个人的特长，安排相应的工作，以达到人尽其才，才尽其用。同时，希望上级主管部门在今后人才录用和分配上，给人才危机的联社应多一些政策方面的照顾，早日充实壮大员工队伍。四、建机制，充分优化人才结构。农村信用社要培养人才，吸引人才，留住人才，最大限度地发挥人才的潜能，就应该尽快建立健全人才管理模式，建立良好的人才激励和培训教育机制。为此，我们需要建立一套科学、公正的人事考核管理制度，并以此为依据进行相应的物质和精神奖励。一是多种分配方式并举，建立以收益收入和8/9价值实现为核心的分配激励制度和绩效考核制度。按照个人的工作能力、业绩和贡献实行工资挂钩，拉开收入差距，实行差别社、差别员工的薪酬制度。对员工引入竞争淘汰机制，实施全程淘汰，使员工真正有危机感和压力感。二是深化人事制度改革，加快推进用工市场化制度，建立内部人才市场，让人才“柔性流动”，用发展的眼光看人才，用发展的政策用人才，通过内部退养、社内待业、买断工龄、依法解聘、新老置换以及放开跳槽等多种形式，推进员工有序分流和新陈代谢。三是要坚持不懈地搞好员工培训。根据目前农村信用社的实际状况，引进大批人才是不现实的，要保证业务发展的需要，就要对现有人力资源进行开发、挖掘，最根本的办法就是对现有干部职工进行培训，为此，各级农村信用社和行业管理部门要结合农村信用社职工的文化、业务素质状况和业务发展需要，尽早制定人员培训规划，搞好培训。同时建立一套严格的培训与考评机制，逐步实现教育形式从以学历教育为主向