市办主任在人事管理工作座谈会上的讲话

1/15市办主任在人事管理工作座谈会上的讲话同志们今天这个会议，事实上是全市农村信用社系统人事制度改革管理座谈会。由于下县回来较晚，下午我简单听了大家的发言，从大家发言的角度、发言的内容，我感到很好，将对下一步农村信用社人事制度改革和管理工作起到积极的推动作用。通过座谈，大家已达成了一个共识，那就是，信用社的人事管理工作必须进行改革，否则，将阻碍信用社事业的健康有序发展。会上，大家就信用社的人事制度改革提了不少建议，有些建议有一定的针对性，我认为很好，这些建议市办将专门汇集整理，并由班子进行研究，然后按照上级行、办的有关精神，对我市农村信用社的人事管理工作进行彻底的改革。现在根据大家所谈的内容和目前我市农村信用社人事管理工作所面临的情况，我讲以下几点一、当前全市农村信用社人事管理工作的现状全市农村信用社现有干部职工人，这里边不包括临时工和城信社，若加上这两块总人数近人，人确实不少，与其他金融机构相比，我们的人员确实太多。总体上看，可以概括为“一低两乱三个不适应四个不活”。一低人员素质低，全市大专以上学历者仅占总人数，这与其它专业银行相比，相差甚远。有一部分职工叫说不2/15会，叫干不会，叫做更不会，一个人不当一个人用，甚至几个人不当一个人用；两乱一是人事管理上乱，集体工、合同工、小工、临时工等等，最近我得知有一个县还在招收临时工，年初我们三令五申不让搞，仍在我行我素，况且进的人素质较低，根本就不适应信用社工作。二是工资管理上乱，部分县的工资随意的去升去涨，不按劳资规定去办，有些是听说的，有些是凭空想象的，没有依据，在执行中有的县执行的高，有的县执行的低，在全省整体衡量，市的工资水准较高。三个不适应一是员工的综合素质不适应，普遍存在文化结构比较低，仅初中以下文化者就占到50。二是年龄上不适应，目前信用社职工年龄普遍老化，其它专业银行45岁以上基本都退居二线，不再担任实职，而我们现在仍在岗位者比比皆是，甚至有些城信社的职工已65岁了仍在岗位上工作，这就说明我们的年龄结构不适应当前形势发展需要，更不适应信用社发展的需要。三是岗位上不适应。定的岗位比较多，要求也高，但是在岗位上没有发挥应尽职责和作用，看着是一个人，实际上不能当一个人用，工作仅限于应付，有的连应付都应付不下来。四个不活一是招聘机制不活。现在所招收的人大都是内部子女，素质比较低，完全出于照顾的心理去办的，没有按照市场经济的要求去招聘人员；二是中层管理人员竞聘机制不活。主要存在有拉郎配现象，用的时间3/15研究一下就用了，没有真正做到优中选优，真正能干、能说、能做的，素质比较高的没有选拔到中层管理岗位上来，有些县联社推荐中层干部，上报的材料，我看了看，很不象样；三是工资分配机制不活。信用社从建社那天起，就实行“四自”管理方针，而我们现在好多地方仍然存在着大锅饭，干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样，再加上有些同志不敢管，不敢问，更加导致工资分配机制的死滞；四是优胜劣汰机制不活。没有按照市场经济的原则和机制来运作，一说下岗，职工思想振荡较大，一说下岗就产生恐惧感，说明我们职工的观念不行，没有更新。存在上述问题的原因，主要有以下几方面一是历史的原因，农村信用社土生土长，自己问题自己解决，带来了一些问题；二是客观原因，多年来农村信用社的体制不顺，一直归农行代管，特别是86、87两年增人较多，再加上各有关制约部门介绍进行的人员多，素质都不很高；三是主观原因，考虑到信用社的经营和业务发展的需要，要求办机构，要求进人，这部分人的素质也不高。多方面原因最终导致上前人员结构的这种状况。面对这些情况，我们只有面对历史和正视历史，并有步骤地加以解决。二、作为人事管理干部要有敢抓敢管的胆略和气魄今天在座的都是人事管理干部，担负着一个区域、4/15一个部门的人事管理职责，因此，要求第一点，人事管理干部要做人事改革工作的排头兵。在思路上和管理方法上要有所创新，人事管理工作是一个大文章，管好了，将对我们业务发展起着举足轻重的作用。改革的重点，一是进入渠道一律实行公开招聘制。二是中层干部一律实行公开竞聘上岗，今后不允许再由几个人坐下来一研究就决定对中层的任命，无论哪个县今后再请示这个问题，市办一律予以拒绝，必须实行公开竞聘，包括市办中层管理人员，下步也这样搞，真正把我们队伍中，懂经营善管理的人才选拔到中层岗位上来。任用干部全部实行末位淘汰制，真正体现能者上、庸者下的用人机制。第二点，作为人事管理干部必须对重要岗位重要人进行严格的审查、严格的教育和严格的考核，不能把有劣迹的和有违纪苗头的人仍放在重要岗位上，防止出现问题，造成损失，对重要岗位人员，必须定期进行轮换，今后，凡新提拨人员大多数是要进行交流的，以解决工作中的亲亲疏疏的问题，以减少各种工作失误和损失。现在，我们有些人事管理干部，工作起来不敢管，不敢问，充当老好人，好事争着干，坏事推给别人，这样下去我们的人事管理工作如何能搞上去如何能干好第三点，要树立不爱岗就下岗，不敬业就失业这种意识。不客气地说，我们信用社不是养老的地方，无论在5/15哪个岗位，哪个部门，必须为信用社做贡献，否则，就下岗，就让你失业。第四点，人事管理部门工作人员，在处理人事工作上必须要坚持公开、公平、公正的原则。决不能捂着整，否则，时间长了，非出问题不可，无论什么工作，都要按政策按条件去办，这样才能把我们的用人机制搞活，真正把一些实用人才选出来。三、设六关选两将今后信用社在选拔中层干部和基层信用社主任工作中，必须坚持设六关。第一，培训关。各县要建立基层信用社后备干部人才库。通过考试、答辩、考核、推荐四个程序把人才选出来，然后进行为期15天的培训，考试内容主要以基础知识、理论知识和写作知识三部分为主。第二，推荐关。通过考试、答辩和民主测评，写出推荐报告，所在单位还要写出相关证明，证明包括政治方面、违章违纪、信贷管理等方方面面。同时，重要岗位者还必须有专项审计报告。今后，凡不按此程序办理者，按违反人事劳动纪律予以自理和通报。第三，考核关。所谓的考核，必须征求方方面面的意见，特别是群众意见，不能全凭主任一句话，必须从“德、能、勤绩”四个方面进行严格考核，考核结果，要6/15有考核组人员的签字，以示负责。第四，任用关。对没有单位推荐的，没有盖章的和考核材料不全的，又不是后备干部的，除个别特殊的基层信用社主任，多年来政绩突出，受年龄限制没有被选为后备干部者，可提为副科级信用社主任外，一般情况不能任用。今后，对基层信用社主任的选用也要有年龄限制，没有审计报告的一律不予研究。第五，公示关。对已提拨的人员，经考核合格之后，要在系统内进行公示，甚至在一个社的区域内进行公示，以接受群众监督。第六，试用关。今后，凡新提拨的干部一律实行试用期制，到期进行考核，不适应岗位工作者就拉下来，试用期一般以一年期为限。四、加强对各岗位人员的培训工作。人事管理部门一个最主要的任务就是加强对职工的岗位培训。下一步，我们要通过这么几个形式解决人员人浮于事的问题一是对到令的退休人员全部办理退休手续；二是年龄在男55岁，女50岁者内退一批；三是执行末位淘汰制，淘汰一批；四是对违犯系统内各项规定，违犯法律法规的处理下岗一批；五是对素质低下，通过考试、考核仍不合格者，辞退一批。剩余人员全部进行岗位培训，7/15以尽快提高队伍的整体素质。五、坚持职业道德教育经常化。最近，中央金融工委就职业道德教育工作专门进行了安排部署，今天上午又召开了专题电视电话会议，各县在具体实施中结合农村信用社青年职工较多的实际，开展理想信念教育、爱岗敬业教育和遵纪守法教育等多项教育。特别是教育青年职工要胸怀大志，从长远利益出发，干好眼前工作。通过开展职业道德教育使全系统形成讲学习、讲纪律、讲正气、比工作、比成绩、比贡献的良好氛围。当前，在开展职业道德教育工作中要注重做好四个结合一是把职业道德教育与正常的业务知识、操作技能培训相结合，避免空对空，把职业道德教育融于业务实践中去；二是把对党员教育与联谊活动结合起来，举办各种专题讲座，开展征文和演讲比赛；三是典型引路与正面教育相结合，引导员工用身边事教育身边人，学有榜样，增强拒腐防变能力；四是解决职工脉搏和心声，经常开展家访、座谈等暖心活动，共性问题重点解决，个性问题采取谈心、座谈等方式予以解决，做到动之以情，晓之以理。总之，人事工作要突出一个“实”字，通过实实在在的工作求得实效，决不能只当传话筒，对已制订的各项管理制度要时时刻刻监督落实。明年，市办要考虑推行“保底工资保饭吃，效益工资靠实绩，奖励工资靠贡献”8/15的工资分配机制，彻底打破干与不干一个样的问题，要求人事干部在管理工作中要有所创新，有所建树，力争近三年内，使全市人事管理工作再上一个新台阶，管理水平再上一个新层次市办主任在人事管理工作座谈会上的讲话同志们今天这个会议，事实上是全市农村信用社系统人事制度改革管理座谈会。由于下县回来较晚，下午我简单听了大家的发言，从大家发言的角度、发言的内容，我感到很好，将对下一步农村信用社人事制度改革和管理工作起到积极的推动作用。通过座谈，大家已达成了一个共识，那就是，信用社的人事管理工作必须进行改革，否则，将阻碍信用社事业的健康有序发展。会上，大家就信用社的人事制度改革提了不少建议，有些建议有一定的针对性，我认为很好，这些建议市办将专门汇集整理，并由班子进行研究，然后按照上级行、办的有关精神，对我市农村信用社的人事管理工作进行彻底的改革。现在根据大家所谈的内容和目前我市农村信用社人事管理工作所面临的情况，我讲以下几点一、当前全市农村信用社人事管理工作的现状全市农村信用社现有干部职工人，这里边不包括临时工和城信社，若加上这两块总人数近人，人确9/15实不少，与其他金融机构相比，我们的人员确实太多。总体上看，可以概括为“一低两乱三个不适应四个不活”。一低人员素质低，全市大专以上学历者仅占总人数，这与其它专业银行相比，相差甚远。有一部分职工叫说不会，叫干不会，叫做更不会，一个人不当一个人用，甚至几个人不当一个人用；两乱一是人事管理上乱，集体工、合同工、小工、临时工等等，最近我得知有一个县还在招收临时工，年初我们三令五申不让搞，仍在我行我素，况且进的人素质较低，根本就不适应信用社工作。二是工资管理上乱，部分县的工资随意的去升去涨，不按劳资规定去办，有些是听说的，有些是凭空想象的，没有依据，在执行中有的县执行的高，有的县执行的低，在全省整体衡量，市的工资水准较高。三个不适应一是员工的综合素质不适应，普遍存在文化结构比较低，仅初中以下文化者就占到50。二是年龄上不适应，目前信用社职工年龄普遍老化，其它专业银行45岁以上基本都退居二线，不再担任实职，而我们现在仍在岗位者比比皆是，甚至有些城信社的职工已65岁了仍在岗位上工作，这就说明我们的年龄结构不适应当前形势发展需要，更不适应信用社发展的需要。三是岗位上不适应。定的岗位比较多，要求也高，但是在岗位上没有发挥应尽职责和作用，看着是一个人，实际上不能当一个人用，工作仅限于应付，有的连应10/15付都应付不下来。四个不活一是招聘机制不活。现在所招收的人大都是内部子女，素质比较低，完全出于照顾的心理去办的，没有按照市场经济的要求去招聘人员；二是中层管理人员竞聘机制不活。主要存在有拉郎配现象，用的时间研究一下就用了，没有真正做到优中选优，真正能干、能说、能做的，素质比较高的没有选拔到中层管理岗位上来，有些县联社推荐中层干部，上报的材料，我看了看，很不象样；三是工资分配机制不活。信用社从建社那天起，就实行“四自”管理方针，而我们现在好多地方仍然存在着大锅饭，干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样，再加上有些同志不敢管，不敢问，更加导致工资分配机制的死滞；四是优胜劣汰机制不活。没有按照市场经济的原则和机制来运作，一说下岗，职工思想振荡较大，一说下岗就产生恐惧感，说明我们职工的观念不行，没有更新。存在上述问题的原因，主要有以下几方面一是历史的原因，农村信用社土生土长，自己问题自己解决，带来了一些问题；二是客观原因，多年来农村信用社的体制不顺，一直归农行代管，特别是86、87两年增人较多，再加上各有关制约部门介绍进行的人员多，素质都不很高；三是主观原因，考虑到信用社的经营和业务发展的需要，要求办机构，要求进人，这部分人的素质也不高。多方面11/15原因最终导致上前人员结构的这种状况。面对这些情况，我们只有面对历史和正视历史，并有步骤地加以解决。二、作为人事管理干部要有敢抓敢管的胆略和气魄今天在座的都是人事管理干部，担负着一个区域、一个部门的人事管理职责，因此，要求第一点，人事管理干部要做人事改革工作的排头兵。在思路上和管理方法上要有所创新，人事管理工作是一个大文章，管好了，将对我们业务发展起着举足轻重的作用。改革的重点，一是进入渠道一律实行公开招聘制。二是中层干部一律实行公开竞聘上岗，今后不允许再由几个人坐下来一研究就决定对中层的任命，无论哪个县今后再请示这个问题，市办一律予以拒绝，必须实行公开竞聘，包括市办中层管理人员，下步也这样搞，真正把我们队伍中，懂经营善管理的人才选拔到中层岗位上来。任用干部全部实行末位淘汰制，真正体现能者上、庸者下的用人机制。第二点，作为人事管理干部必须对重要岗位重要人进行严格的审查、严格的教育和严格的考核，不能把有劣迹的和有违纪苗头的人仍放在重要岗位上，防止出现问题，造成损失，对重要岗位人员，必须定期进行轮换，今后，凡新提拨人员大多数是要进行交流的，以解决工作中的亲亲疏疏的问题，以减少各种工作失误和损失。现在，我们有些人事管理干部，工作起来不敢管，不敢问，充当老好12/15人，好事争着干，坏事推给别人，这样下去我们的人事管理工作如何能搞上去如何能干好第三点，要树立不爱岗就下岗，不敬业就失业这种意识。不客气地说，我们信用社不是养老的地方，无论在哪个岗位，哪个部门，必须为信用社做贡献，否则，就下岗，就让你失业。第四点，人事管理部门工作人员，在处理人事工作上必须要坚持公开、公平、公正的原则。决不能捂着整，否则，时间长了，非出问题不可，无论什么工作，都要按政策按条件去办，这样才能把我们的用人机制搞活，真正把一些实用人才选出来。三、设六关选两将今后信用社在选拔中层干部和基层信用社主任工作中，必须坚持设六关。第一，培训关。各县要建立基层信用社后备干部人才库。通过考试、答辩、考核、推荐四个程序把人才选出来，然后进行为期15天的培训，考试内容主要以基础知识、理论知识和写作知识三部分为主。第二，推荐关。通过考试、答辩和民主测评，写出推荐报告，所在单位还要写出相关证明，证明包括政治方面、违章违纪、信贷管理等方方面面。同时，重要岗位者还必须有专项审计报告。今后，凡不按此程序办理者，13/15按违反人事劳动纪律予以自理和通报。第三，考核关。所谓的考核，必须征求方方面面的意见，特别是群众意见，不能全凭主任一句话，必须从“德、能、勤绩”四个方面进行严格考核，考核结果，要有考核组人员的签字，以示负责。第四，任用关。对没有单位推荐的，没有盖章的和考核材料不全的，又不是后备干部的，除个别特殊的基层信用社主任，多年来政绩突出，受年龄限制没有被选为后备干部者，可提为副科级信用社主任外，一般情况不能任用。今后，对基层信用社主任的选用也要有年龄限制，没有审计报告的一律不予研究。第五，公示关。对已提拨的人员，经考核合格之后，要在系统内进行公示，甚至在一个社的区域内进行公示，以接受群众监督。第六，试用关。今后，凡新提拨的干部一律实行试用期制，到期进行考核，不适应岗位工作者就拉下来，试用期一般以一年期为限。四、加强对各岗位人员的培训工作。人事管理部门一个最主要的任务就是加强对职工的岗位培训。下一步，我们要通过这么几个形式解决人员人浮于事的问题一是对到令