工商行政管理所（队）公务员激励机制研究

1/14工商行政管理所（队）公务员激励机制研究工商行政管理所（队）公务员激励机制研究一、背景与意义工商行政管理部门承担着规范、监管和维护市场秩序的任务，责任重大。基层工商行政管理所（队）的公务员队伍建设是完成工商行政管理部门各项任务的关键，基层工商行政管理所（队）公务员的管理活动直接关系到群众的生活质量和社会的和谐稳定，其能力素质的高低以及工作作风的好坏与党和政府的公信力密切相关，直接影响着党和政府的形象。由于工商行政管理所（队）公务员所处的特殊地位和工作性质，使得对其进行管理的激励机制长期以来没有得到足够的重视。据国家人事部门统计，从1996年至XX年，全国共有5万公务员告别铁饭碗，其中，工商行政管理所（队）公务员是流失率较高的公务员群体之一，被辞退的不称职者仅占40，而占60的都是称职甚至优秀的公务员，而且是主动流失的，其流失状况令人担忧。由此，迫切需要将工商行政管理所（队）公务员激励机制的完善提上日程。XX年1月1日开始实施的中华人民共和国公务员法将公务员激励机制主要分为物质激励机制和精神激励机制。其中，物质激励机制由工资、福利、保险等方面构成，精神激励机制则由培训、考核、职务升降、奖惩等方面构成。工商行政管理所（队）公务员与其2/14他综合管理类、专业技术类的公务员相比是一个较为特殊的群体，他们在工作和执法环境中所面临的工作压力更大。一方面，作为工商系统中最基层的公务员完成工作任务与其他同系统、同级别公务员相同，但在升迁方面的机会却较少，职业发展的空间也较小；另一方面，由于受基层行政执法条件较差、执法环境复杂等因素的影响，他们的工作要比工商系统局级及以上机关公务员要承担更多的责任。另外，工商行政管理工作要求的法律、法规专业化程度较高的特征也容易使他们产生很大的心理压力。随着经济社会的快速发展和对高素质人才的需要，大本文由毕业论文网收集整理批高学历、高素质的优秀人才不断加入到工商管理系统的公务员队伍中来，并发挥出越来越重要的作用。因此，构建合理、完善的工商行政管理所（队）公务员激励机制，既是为工商行政管理系统吸引优秀人才，调动其工作积极性，促使其廉洁奉公的重要管理手段，也是提高工商行政管理部门行政效率、有效发挥市场监管执法职能的保障，对我国公务员工商行政管理所（队）在管理的实践上具有十分重要的意义。二、当前工商行政管理所（队）公务员结构与激励机制的现状以西安市L区为例本文以西安市L区工商局的基层公务员为调查研究对象，同质性较高，可以反映出基层公务员激励机制存在3/14的一些共性问题。本文对工商所（队）公务员激励机制的研究不仅仅基于本次调查资料分析的结果，而且对其它文献资料进行了分析研究，因此，笔者认为本研究成果具有一定的普遍性。本调查采取的是差额抽样的调查方法，即在一定的范围内发放问卷。调查对象覆盖该区工商局所辖工商行政管理所、经济检查大队以及“12315”消费者申诉举报中心等部门，共发放问卷200份，回收有效问卷200份，回收率为100。以问卷调查为主，同时在一定范围内进行了座谈和访谈。其中，问卷内容主要有个人基本情况，包括性别、年龄、工龄、政治面貌、受教育程度、健康状况和职务。与激励机制有关的情况包括工商行政管理所（队）公务员的工作满意度、所需要的激励因素、激励因素的实际供给情况、执法环境对工商行政管理所（队）公务员工作动力的影响、绩效考评与工作动力的关系等五个方面。将调查得来的所有数据资料输入计算机，采用进行处理分析。（一）工商行政管理所（队）公务员的人才结构现状目前，西安市L区工商行政管理所（队）的人才结构存在以下三方面的问题一是学历结构不够合理。工商行政管理所（队）公务员中具有本科及以上学历人才相对较少，约占30左右，研究生学历人才仅占1左右。而各4/14个层次学历中第一学历是全日制本科毕业所占人数不到3；在职函授院校毕业的人数占的较多，约占90以上。二是专业结构不够合理。从工商行政管理所（队）人才专业结构整体情况来看，大专以上学历中学习经济、管理类等综合专业人才较多，约占70及以上；学习法律、文秘、计算机、外语、金融等专业的人才较少，仅为20左右，这种状况与市场经济条件下工商行政管理急需专业化的人才不相适应。三是年龄结构不够合理。工商行政管理所（队）存在公务员的年龄结构逐渐趋向老龄化的问题，即其中30岁以下的不足3；3140岁的不足20；4150岁的约占35及以上；51岁以上的约占40。此外，公务员的“入口”不合理。目前，工商系统人才引进主要是通过国家公务员招聘和接收安置转业军人这两种方式。然而在实践中则存在因招人方和用人方的信息“不对称”问题，因而不能保证招来的是所需人才。（二）工商行政管理所（队）公务员的工作满意度明显出现差别化反映公务员激励状况的指标是多方面的，多数学者选择用工作满意度来衡量激励状况。在200份有效问卷中，西安市L区工商行政管理所（队）公务员对工作的总体满意度为80，其中很满意的27人，占；比较满意的133人，占；不满意的33人，占；很不满意的7人，占。由于5/14工商行政管理所（队）公务员的年龄、学历、职务及级别的差异性，其各自的工作满意度也有差异。具体而言，不同年龄的工商行政管理所（队）公务员工作满意度与公务员的年龄结构具有关联性。通过表1可以看出，工商行政管理所（队）3135岁、46岁及以上的公务员工作满意度都低于全体公务员工作满意度。其余年龄的公务员工作满意度均高于全体公务员的工作满意度或与之持平。从表1还可以看出，3135岁的工商行政管理所（队）公务员是正处于发挥潜能、做贡献、出成绩的职业生涯中期的群体，但又恰恰是工作满意度最低的群体。关于工商行政管理所（队）公务员学历结构与工作满意度的关联性，工商行政管理所（队）不同学历结构的公务员工作满意度状况如表2所示。由表2可知，有研究生、本科学历的公务员的工作满意度明显低于全体工商管理所（队）公务员的工作满意度，这体现出学历越高其工作满意度越低。（三）工商行政管理所（队）公务员所需要的激励因素存在差别为了分析工商行政管理所（队）公务员看重哪些激励因素，问卷提供了多种选项供其选择，并请其按照重视程度选择其中四项，如无理想选项，允许空选，最后计算并比较各个选项的累积频次，结果显示（见表4）。从对调查结果进行的分析可以看出，不同年龄段的工商所（队）公务员的基本物质需求大体一致，都很重视6/14薪酬、福利、保障。但40岁以上工商所（队）公务员的个人发展需要相对弱，40岁及以下工商所（队）公务员希望工作上有所成就。中老年的工商所（队）公务员更希望在晚年有稳定的保障，更注重生活安全，对是否有成就不再有更多的想法。而年轻的工商所（队）公务员，除了要求物质具有保障外，更希望在工作上有所成就，更看重个人的发展。30岁左右的工商所（队）公务员迫切希望能够在工作中脱颖而出，有较多的晋升机会和较大的职业发展空间。这一结论也与人本身的基本需要规律相一致。从总体来看，不同的激励因素对不同层级的基层工商所（队）公务员的吸引力不同，他们当中的大多数人认为较多的晋升机会和较大的发展空间最能激发他们的工作积极性，对他们的吸引力最大。从强到弱的排列次序为提高工资、增加福利待遇、较好的工作氛围、工作比较稳定，工作本身能够有助于实现自身价值。另外，他们当中也有一部分人还会考虑到分配和晋升的公平性以及领导者是否具有个人魅力。在对各项激励因素的横向比较中，英雄模范的精神激励作用始终排名靠后，说明精神激励手段运用得不到位和作用没有得到很好的发挥。（四）工商行政管理所（队）公务员激励因素的实际供给不足工商行政管理所（队）公务员对于薪酬水平不满意7/14的比例不容忽视（见表5）。笔者在调查中了解到，西安市L区工商行政管理所（队）公务员的人均基本工资约为1000元，与其他部门的公务员及企业员工相比，其收入并不高。即便在工商系统内，工商行政管理所（队）一般公务员的工资待遇也低于省局、市局以及区、县局同级别公务员的工资待遇水平。有些工商系统基层公务员提出为什么得不到提升机会以及职位低、无成就感和自卑等问题。而且这些问题在无形中给他们带来了心理压力，也降低了他们的工作满意度。还有的工商行政管理所（队）公务员提出由于目前工资差距过小，“干好、干坏”一个样，使他们在工作常常处于应付状态。这些问题的存在无疑影响了工商行政管理所（队）公务员的工作积极性，也为廉政执法埋下了隐患。对于工商行政管理所（队）公务员的晋升空间，选择“较低”与“很低”选项的人比例也很大（见表5）。在了解公务员对晋升中论资排辈现象的看法时，仍有的人认为这一情况十分严重或比较严重，有的人认为这一现象存在但不普遍，另有的人认为这一现象比较少或几乎没有。公务员晋升空间较小的主要原因不仅是论资排辈，还因为基层工商行政管理部门本身能提供的职位有限。另外，工商行政管理所（队）公务员对于自身社会地位状况基本满意（见表5）。8/14培训也是一项十分重要的激励因素。在访谈中笔者发现，近年来，工商系统日益重视基层行政执法人员的培训工作，开展了以“电脑课堂”、“业务学习”、“政治学习”、“岗位大练兵”等为内容的学习活动，在“专业素质、岗位技能、执法理念”等方面对工商行政管理所（队）执法人员进行了培训。但工商行政管理所（队）的培训工作目前仍存在很多不足，从整体上看，针对工商行政管理所（队）公务员的培训并没有形成一个科学化、规范化、实效化的长效机制。在具体实施上，培训的理念、内容、方法、考核、效果评估等方面还存在明显欠缺，无法有效激励工商行政管理所（队）公务员能够在实现其自身价值的同时为社会做出更大的贡献。（五）工商行政管理所（队）公务员的工作环境状况工作环境主要包括工作中的人际关系、工作难度和工作条件等因素。对于工作中的人际关系，笔者主要考察了工商行政管理所（队）公务员与同事的关系和与领导关系两个方面。从与同事关系方面来看，多数工商行政管理所（队）公务员认为与同事在工作中的合作氛围非常好或比较好，两项分别占和，合计达。认为工作氛围比较差或很差的合计只占。同时，在问到工商行政管理所（队）公务员“是否感觉自己工作比别人多也重要”时，只有的9/14人认为事实就是这样，有的人认为有时感觉如此，有的人很少有这样的看法，还有的人几乎没有这样的看法。在询问工商行政管理所（队）公务员“是否认为同事会占有你的工作成绩”时，有的人认为几乎没有，有的人认为偶尔会有，另外有的人认为有时出现这种情况，只有的人认为经常如此，并强烈感受到自己的付出与收获不对等。从总体上看，一方面，工商行政管理所（队）公务员认为同事关系较好，另一方面他们又深刻感受到同事之间存在着竞争。在问到“是否常常因为同事间的猜忌而不能努力工作”时，有的人选择了“经常”或“有时”选项。值得注意的是，工作时间在1120年的工商所（队）公务员受到这种负面影响的程度最深，占全部调查对象的59。而且在所有被调查对象中选择“经常”项的9人中就有8人是处于1120年这一工龄段，这种分布不是偶然的。访谈结果显示，工作时间在1120年的工商行政管理所（队）公务员群体是工作的核心骨干，处于家庭责任和社会责任比较重的时期。工作压力增大，工作期望值提高，并且一部分人到了职业发展的瓶颈期，容易诱发对现实的不满情绪。工商行政管理部门和有关领导应加强对这一群体的关心。与此类似，绝大多数工商行政管理所（队）公务员认为自己同领导沟通很好，其中的人认为非常好或比较好，10/14的人认为与领导的沟通一般，有56的人认为沟通比较差或很差。同时，又有的人认为自己工作再多领导也不知道，另有的人认为很少或没有这种感觉。这两组看似矛盾的数据显示，工商行政管理所（队）内部的正式沟通还存在明显不足，领导对下属工作的情况了解不够，会影响到工商行政管理所（队）公务员的工作热情与积极性。另外，在调查领导对公务员的信任状况时，有78的公务员认为领导非常或比较信任自己的工作能力，并能安排自己担负具有挑战性的工作；有的人持模糊看法，只有的人认为领导（非常）不信任自己。笔者也试图了解工作难度和工作条件等因素对公务员工作动力的影响状况，调查结果显示（见表6），还是有相当一部分人认为自己没有或缺乏工作动力是因为工作太难、工作环境不好造成的。这一方面，反映出工商部门在基层工作环境建设方面还有一定改善空间，另一方面也反映出工商行政管理所（队）公务员也存在“归罪于外”的思维定势。针对这一问题，既要通过加强工商行政管理所（队）公务员培训工作，促进其服务意识的增强和业务能力的提高，同时也要求领导多给下属以工作上的指导和工作条件方面的支持，帮助工商行政管理所（队）公务员将工作自主性转化为实际的工作绩效。（六）工商行政管理所（队）公务员的绩效考核机11/14制不利于激发其工作动力在工商行政管理所（队）的公务员激励机制中，绩效考核同样处于重要位置。绩效考评状况如何取决于三个方面的因素一是是否建立了健全的评估体系；二是绩效考核是否准确；三是考评结果是否与公务员的工资、晋升等挂钩，这三方面因素直接关系到激励的效果。在健全的工商行政管理绩效考核体系中，首要的是应该有多元化的考评主体，而且服务对象在绩效考核中也要发挥其应有的作用。但在目前针对工商行政管理所（队）公务员的绩效考核机制运行中，公共服务对象和相关人发言的机会仍然很少。在这个方面的调查数据显示，工商行政管理所（队）公务员最看重的仍然是同事和领导的评价，其中选择同事的占，选择上司的占，两项合计高达；重视服务对象评价的占。现行考核体系在反映工商所（队）公务员努力程度与贡献水平的准确性上，只有的人认为考核体系能够准确或者比较准确地反映工商行政管理所（队）公务员的努力与贡献程度，有的人认为二者联系“一般”，有的人认为绩效考核不准确或很不准确。这反映出工商行政管理所（队）公务员绩效考核仍然是一个管理难题，还需要不断完善绩效考评指标体系和考核办法，尽可能地提高考核结果的可靠性和有效性。在考核结果的使用上，只有27的人12/14认为考核结果与公务员收入与晋升直接挂钩或者关系比较大，的人认为关系很小或者没有关系，有的人选择了“一般”这一中间选项。这反映出当地工商行政管理所（队）在公务员考核结果的使用方面还没有充分地体现在收入或晋升等分配环节上。由此必然会造成部分工商行政管理所（队）公务员感觉受到了不公平待遇。在问到工商行政管理所（队）公务员是否感觉到付出与收获不对等时，有的人认为事实如此；的人认为有时候感觉是；另有的人很少或基本没有这种感觉。也就是说，大约有六成的人有不公平感，这同样反映出进一步完善工商行政管理所（队）公务员绩效考评制度的紧迫性。三、建立健全当前我国工商行政管理所（队）公务员激励机制的建议（一）工商行政管理部门应建立差别化的薪酬制度及灵活的福利机制应该按照便于强化职位责任和岗位贡献的要求，在工资方面设定不同档次，根据其承担的职位责任和技术专业化程度确定不同的计薪档次，作为正常增资的具体内容。建立与绩效挂钩的灵活工资制度，在工商行政管理所（队）公务员的工资结构中应加上绩效工资部分，以此来吸引并激励人才。从激励的角度讲，福利应占到大约15的份额，福利设计也要符合每个工商行政管理所（队）公务员的要13/14求，例如对工商行政管理所（队）中的青年公务员可以多提供带薪休假，学习深造，职务晋升等机会；对中老年公务员可以多予以荣誉称号等精神奖励，也可以设置奖金等物质奖励。同时要继续搞好现代化办公场所公共福利设施建设，进一步落实带薪年休假，优惠旅游，贷款购房等制度。（二）进一步优化工商行政管理所（队）公务员队伍结构以及培训、绩效考核、竞争等激励机制应该根据不同岗位、不同业务特点对人才数量、结构和素质的不同要求，优先补充市场监管和行政执法紧缺的法律、经济、管理、计算机、财会、外语等专业的优秀高校毕业生，