对人力资源成本会计的探讨

1/5对人力资源成本会计的探讨对人力资源成本会计的探讨一、人力资源成本会计的产生和发展人力资源会计在20世纪60年代末产生于美国。当时，随着各国经济的迅猛发展，企业间竟争加剧，人力资产、人力资产投资等新经济理论的提出，孕育着人力资源会计的产生。传统会计没有涉及人力资源会计核算所面临的问题，不能反映人力资源投资效果，所以，客观上迫切地要求建立一种能反映人力资源信息的会计来弥补不足。加之先进技术特别是计算机的应用和发展，为大量数据的计算处理提供了快捷的手段，也为人力资源会计的发展提供了良好的技术条件。而我国在上世纪80年代初开始介绍和研究人力资源会计理论。当下，人力资源会计在理论界有两类成型的模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。由于人力资源成本会计并未完全突破传统财务会计的范围，易于接受，并能单独计量人力资源的原始成本支出，便于计算其所带来的经济效益，促使报表使用者从各方面考核投资回报率，故本文主要论述人力资源成本会计。二、人力资源成本的构成企业为取得、开发和保障人力资产使用价值必然要2/5付出代价，这些代价构成了人力资源成本，包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。具体包括取得成本指在取得人力资源过程中发生的成本，这类成本应由被录用人员承担，在其服务年限内分期摊销，包括招聘成本、选拔成本、录取成本和安置成本四个部分。开发成本指为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体工作岗位要求的业务水平或为提高员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，这类成木应由受训人员在其服务年限内按期分摊，包括上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本。使用成本指企业在使用职工的过程中而发生的各种费用，即传统意义上的人工成木，如工资、奖金、福利费、保险费等，传统会计对于这部分是全部当期费用化处理。其主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。保障成本指为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本，退休养老保障成本和失业保障成本。离职成本3/5指职工离职而发生的费用。包括离职补贴成本、离职前低效成本和空职成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。三、人力资源成本会计的应用我国人力资源成本会计的问题1各项规章制度还不完善，计量有困难。由于经济发展水平不足，我国人才市场活跃度不够。活跃的人才交易市场是人力资源进行公允价值计量的必要条件。但目前我国大部分省市人才交易市场还处于起步阶段，缺乏较全而的人才交易信息。且各地区人力资源会计没有统一的核算依据，无法进行比较。2我国监管制度还有待完善，对人力资产的确认可能导致虚增资产。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，不仅受企业组织结构、生产条件等客观条件的影响，且受劳动者个人的能力、性格、对新技术掌握能力等多重条件的影响。因此，人力资源的确认具有很大主观性，使得企业有更加大的空间调整有关资产负债表和利润表项目。而目前我国人力资源成本会计的核算程序、账户设置，账务处理还没有统一规定，尚不存在正确评价人力资源的客观标准，相关立法及监管政策和手段研究上仍是4/5空白。3对人力资源成本会计的理论研究不够。相对于西方，我国在这方而还处于发展完善阶段。人力资源成本会计的计量模式还存在漏洞，其一般的方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。这些方法只是偏重于货币计量，并且都存在各自的缺陷。人力资源成本会计只是从账面上确定人力资产的取得、开发和重置成本，并没有反映人力资源的真实经济价值。解决对策与建议1首先在保证质量的前提下，加快我国经济的发展步伐，为劳动力市场的活跃提供动力。其次，制定统一制度，规范人力资源成本会计的实践。规范劳动力市场的运行，通过建立人力资源统计、评估系统，由专门的人力资源管理部门对各单位的人力资源进行整理、分类、归纳、总结、存档，建立统一的人才市场价格，为人力资源成本评估建立统一的核算标准。2加快我国在这方面的立法进程，建立健全相关监督管理机制。其次，对人力资源成本会计的核算程序、账户设置和账务处理实行统一的标准，形成科学的账簿和报表。3加强对人力资源会计理论的研究，制定符合我国国情的人力资源成本会计模式。我们可以借鉴国外先进的5/5会计理论，采用理论与实践并行的方法来发展补充我国会计理论的不足。加强对人力资源价值的计量研究，弥补现有理论的缺陷，真实反映人力资源价值。四、人力资源成本会计的研究意义随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源是企业在发展中的强大保证。人力资源成本会计侧重研究有关人力资源支出的计量、核算和报告，相对于传统财务会计，提供的信息更准确客观和全面，满足企业管理者和利益相关者的需要。其研究的规范化有利于把企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。因此，企业必