广安市人民医院人才队伍建设研究

1/7广安市人民医院人才队伍建设研究摘要该文分析了医院人才队伍现状,总结了在人才队伍建设方面取得的经验、成绩,剖析了存在问题的原因,并做了建设性的对策探讨。作者认为更新人才观念,营造良好的人才工作环境,分层次完善人才队伍的培训与管理,才能更好地促进医院人才队伍健康、可持续的发展。关键词医院人才队伍建设近年来,根据医院整体发展战略,我们紧紧围绕学科建设规划,积极地培养、引进各类人才,以满足我市人民群众的健康、医疗需求。广安市人民医院人才队伍现状1高层次人才结构渐趋合理、人才素质得以明显提高。近年来通过加强院内人才培养,合理引进急需人才,硕士生从XX年1名增至23名,高级职称人员由56名增至75名,高层次人才结构渐趋合理。现有享受国家政府津贴专家1名、省名中医1名、市名医数名,省级学科带头人后备人员1名、市级学科带头人及后备人选10余名。2加强了人才引进、培养及储备力度。引进人才上以高层次人才为主,共引进2名正高人员、15名研究生。先2/7后邀请了数十位国内外医学专家来院讲课,选派130余名技术骨干到上级医院进修专科技术。同时积极为本院职工的继续教育、学历深造创造条件。通过在职教育10人取得了硕士学位、123人取得了专科以上学历。3学科群体、梯队人才队伍建设初具规模。将人才梯队分为学科带头人、专业技术骨干及后备人员三个层次,公布了任职条件、职责,把有才干的人员推上关键技术岗位,让不同层次人才各谋其事、各尽其能。在评优、宣传、学术交流、资金支持等方面提供了优惠条件。现初步构建了5个院级重点、优势特色专科、一个省级重点专科。4强化管理,积极改善用人环境,成立了人才工作领导小组,提取培养经费用于相应学术活动及奖励措施等。努力营造积极向上的文化氛围,引导员工把实现个人价值与医院发展目标联系起来,最大限度满足医护人员成才的愿望,保持了人才队伍稳定。5两支队伍建设初具雏形。通过实施“名医”战略和人才“五大工程”育苗工程、拔尖工程、晚霞工程、包装工程、知识更新工程,通过数年努力初步构建了一支医德高尚、技术精湛、善于合作的专业技术人才队伍和一支会经营、善协调的管理人才队伍。存在问题3/71人事编制缺口较大,人才引进工作困难重重。按800张编制床位保守计算,员工应达到1280人,目前工作人员980名。各类人员缺口,尤其是高层次人才缺口较大。由于现行人事管理制度的不健全,致使引进人员事业编制、社会保险等问题困扰我们多年,无形中为人才引进工作树立了很大的屏障。2专业技术人才队伍呈现不均衡性。虽然卫生类人员占员工总数的80,但高学历、高职称人员仅分别占1、8。41至50岁人员219人,占总数的2340岁及以下人员688人,占总数的70,年龄结构不尽合理。标志性学科带头人还相当匮乏,学科间“缺编”与“超编”现象并存。3管理干部自身素质不高、队伍建设力度不够。目前行政管理人员有相当部分是以前招收的本单位职工子女,缺乏系统的管理知识和技能的培训。由于医疗技术与医院管理是两个不同的专业,尽管近年来充实了一批临床业务技术骨干到管理队伍之中,此批管理人员业务、管理双肩挑,日常工作繁忙,忽视了管理能力的学习和提高。4人才理念亟需更新、人才自身因素的制约。人才建设工作是一项长期的隐形的系统工程,短期内不易看到成效。医疗行业具有一定的地域性及群众性,所谓橘生“淮南为橘,淮北为枳”,引进人才到一个新环境后,若不能积极地适应新环境,就会由“橘”蜕变为“枳”。在招聘过程中我4/7们常发现一些毕业生对未来职业的期望值较高,在现实与理想的巨大落差中,迷失了方向。5人才流动频繁、培训系统不够健全。XX年至2016年辞职、考研等离职人员48人,对人才队伍的稳定性具有一定的冲击性。目前医院培训职能较为分散,且内容侧重于医疗技术培训。员工虽有继续教育、外出进修等机会,但各种高规格培训机会太少,未构建可持续性人才培养发展模式。6薪酬分配对高级人才缺乏竞争性和激励作用。近年来国家出台了一系列卫生事业单位分配改革文件,在员工收入上拉开了一定的差距。但没有针对高端人才制定补充福利计划,缺乏留住、吸引高端人才的市场竞争力。由于医院缺少分配自主权,很难谈得上工作分析、薪酬市场调查及薪酬激励等规范化的人力资源管理。思考与对策1树立正确的人才观念,创新人才管理。正确认识人力资源投资与产出效益的关系,须以培养、吸引、用好人才的“三个环节”为抓手,坚持“两个原则”以人为本、党管人才,突出三个“加强”高层次人才队伍建设、中青年学术技术带头人和学科建设、管理干部队伍建设,完善“四项机制”培养机制、使用机制、激励机制、引才机制,5/7将人才建设工作做细、做活。2做好人才规划,强化人员培训工作。根据医院人才需求、结构分布等,做好人员的需求总量、存量、增量的预测,制定中长期人力资源规划主要包括人才队伍现状分析、人才结构计划、人才培养保障计划等,形成系统的人员配备、补充、晋升制度。夯实初级人员理论知识、技能培训,提高业务素质,做好“面”的基础工作。另一方面做好“点”的培养,即指重点人才的培养。通过点面结合的培养方法,将医院成长与员工智力资本培育融合起来。3变革组织结构,大力加强管理干部队伍建设。在组织结构上考虑采用事业部制,整合职能,有效分权在方式上采用计划式变革,分阶段稳步实施,以免使员工失去工作安全感。充分认识管理人才在医院经营与发展中的作用与地位,将其纳入整体人才培养规划之中,选择有医学专业基础、具备管理素质的人员,进行管理知识系统学习、有计划的培养,同时注意提高其生活待遇与政治待遇。使其能有效地领导和控制科室的日常工作,逐步实现管理队伍职业化。4建立健全人才竞争机制,提升激励机制。完善岗位聘用制,灵活掌握20/80原则,对于决定医院未来的20员工,敢于根据其工作业绩确定较高的绩效分配标准对于作为医院稳定因素的80员工,尽可能地综合考虑多方因素,适当进行一些分配调整。逐渐将提供个人发展机会、培训等隐形因6/7素纳入医院激励机制,建立多维的薪酬管理体系。通过有效评估、考核向临床一线专家、高风险岗位倾斜,使其得到价值认可。5分层次完善梯队人才队伍的建设工作1加强学科带头人培养、引进工作。树立本地人才培养与引进人才并重的理念,选择好苗子,强化品德与学术造诣,侧重于使其掌握深、高、新的医学知识与技能,培养成专业学科带头人,同时还需注意内因、个性等问题。坚持“不求所有,但求所用”,畅通人才引进“绿色通道”。对暂时引进困难者,可采取人才区域联合共享方法予以弥补。2走可持续发展道路,加强中青年技术骨干队伍建设。近年来职称晋升制度存在重文凭、外语、论文等现象,影响了医学人才培养的质量。我们应按照“定目标、压担子、给机会”的思路,采取进修学习,邀请专家来院讲学、指导,开展技术合作等多种方式,为青年人才提供临床学习、技术交流机会,营造没有天花板的晋升通道。3建立后备人才库,做好基础人员素质储备工作。依据技术人员职类、专业、年龄结构等建立后备人才库,实行分级管理、分级培养。利用医院大中专毕业生就业见习基地、临床住院医师规范化培训基地条件,夯实初级人员基础理论,提高其技能素质。坚持在职培训和脱产学习结合,鼓励员工利用业余时间提高学历层次,建立多面立体培养体7/7系。6立足长远,创新机制,形成良好的人才工作环境。改善现有人才工作和生活条件,尽力创造“拴心留人”的生活、工作环境为人才提供发展平台,使其看到希望,有所留恋,创造良好的政治环境,形成人人重视人才,人人争做人才的良好氛围。中国论文联盟HTTP