基于人口红利消失背景下90后管理问题研究

1/10基于人口红利消失背景下90后管理问题研究基于人口红利消失背景下90后管理问题研究中国是仅次于美国的第二大经济体。随着中国人口红利的消失，中国的发展模式面临着巨大挑战而亟待转型。改革的不断深入使得中国的发展战略从“中国制造”向“中国创造”过度，中国经济的发展不仅关乎其社会的稳定，更关乎世界经济的繁荣。2016年中国二孩政策的全面开放意味着中国人口红利的时代已基本结束，且独生子女计划生育阶段所造成的影响也将更为凸显。中国90后在经济与科技迅速发展的社会环境下成长，受外来文化的影响，90后形成了其独有的性格特征。2016年，第一批90后毕业生从学校进入职场，李锡元、李泓锦称其为90后就业的职场元年。时至今日，90后已全然成为企业新的主要劳动力供给者，其“乐天一派”的性格，为企业注入了添加了活力。然而，职场人似乎对新生代的劳动者并不是很认可，很快便给予90后许多负面的标签，如眼高手低、自我叛逆等。作为新生代劳动主要力量的90后，其不同于前人的生活态度与思维方式给企业管理带来了新的挑战，使其进入学者与管理者的视野。一、企业管理90后所面临的挑战2/101招聘难度增大中国许多企业都处于持续招聘的状态，虽有些企业是为了人才储备，但大多数企业仍是基于用工需求的实际而做出的决策。许多企业面临着“用工难”的问题，而大多90后毕业生则需要解决“就业难”的问题。乍看两个问题不应该同时存在，但这便是中国目前所存在的一种现实。造成这种情况更为本质的原因是企业与90后之间并没有达到一个很好的期望平衡点，以至于彼此之间互有需求但无法建立稳固的关系。企业希望获得90后具有增值性的劳动力，但其所愿意付出的成本基本没有改变。而90后则大多拥有良好的教育背景，其所接触丰富的知识与信息使得他们的期望值相对较高。企业与90后之间的矛盾使得其进行社会交换的难度增大，其之间形成的劳动力供给曲线也较为平缓。企业招聘与留用俨然成为两个独立的环节，使得企业处在反复解决招聘繁琐事务的旋涡之中而无法脱身。2激励程度减弱受中国独生子女计划生育的影响，大多数90后处于“多对一”的家庭模式之中，成为整个家庭几代人的关注核心。90后在家人的呵护下成长，有着较为丰富的物质生活，西方短期文化的影响也使得其更加注重效益。企业在进行管理的过程中，90后更容易表现出以自我为中心的状态，他们在外来文化的影响下，更加讲究事物的实用性，3/10其对物质的敏感度也相对较低。企业的管理政策将面临着不小的挑战，以往的政策可能无法对员工起到激励作用，甚至影响其工作的积极性。其较低的物质敏感度也意味着，只有高强度的刺激才能起到激励作用。同时，企业对于物质激励与精神激励的政策平衡也可能不再适用，员工特质的不同使得企业需根据90后的特点对激励政策进行调整，否则员工工作主动性的丧失将会减少企业效益。3职业流动加剧随着职业生涯概念的深入与普及，中国“干一行，爱一行”的传统观念也在慢慢退出它的历史舞台。职业生涯观念的引入使得90后将自己的个人发展看得尤为重要，而非对企业的忠诚，这便促使90后职业流动程度加剧。90后在工作中会依据自己的性格特征，对自己的工作进行调整，从而找到与自己相匹配的岗位。但这一过程不仅给个人造成了许多机会成本，也使企业在人员流失的过程中加大了其相应的管理成本，甚至影响了企业效益。同时，在中国创业环境的影响下，90后员工很有可能脱离企业，走上创业道路。90后所处的社会环境造就了其不同于前人的性格特点及思维方式，企业在对其进行管理时，需采用更为贴合的管理方式。企业对新生代员工的留用，关系到企业内部的稳定及其长期发展。90后对个人职业生涯的理解将会对企业造成一定程度的挑战，而企业只有做好个人与4/10组织之间的平衡，才能达到现有资源的最佳合理配置，并为企业带来更可能多的增值。4组织结构低效90后生活在经济与科技迅速发展的时代，便携电脑、智能手机等无不体现着人们对体验的关注。90后的生活不仅是简单地满足需求，他们在物质丰富的生活中形成了注重体验的习惯，每一次的消费或活动，都会关注该行为给予自己内心所带来的感受。他们将这种心理或习惯，同样地带入了工作当中。90后经过良好教育让其对工作体验有着较高的要求，他们需要在工作中获得自我实现，而不是处理简单、重复、冗杂的事务性工作。同时，他们会平衡工作与生活的关系，寻求合理的休闲时间来提升生活品质。许多企业原有的组织结构无法与之相适应，从而可能会导致一系列的管理问题。企业一些基础性的生产及服务岗位，将有可能无法产生其应有的价值，而这些影响最终会在企业的管理效果及运营效益上有所体现。5权威挑战增多90后多生活在较为宽松的环境下，民主、平等的观念在他们思想中扎根。在企业中，90后会崇尚公平的制度，而非迷恋个人的权威。在企业的绩效考核、薪酬发放以及职务晋升等工作，都更加需要有据可依、有章可循。同时，企业管理者可能会收到更多90后员工的工作问题或意见，5/10甚至有些是与管理者下达的指令相违背的。企业如何妥善处理相应问题，稳定员工情绪，调动员工工作积极性，也将是企业管理者亟待解决的事务。二、企业的管理策略中国经济在人口红利的背景下得到迅速发展，但企业的管理却并没有随着经济的脚步达到一个与之匹配的水平。大多数企业在本文由论文联盟HTTP/收集整理实际的工作中仍是注重业务的拓展，而将管理视为事务性的处理工作，并未真正意义上发挥管理的激励作用。中国人口红利的消失，使得大多数企业原有的管理模式将不能为企业带来有效的收益。90后作为新生代的主要劳动力供给者，企业应结合其特征对管理制度作出相应的调整，以便实现企业与员工个人目标的一致，使企业的制度达到最佳的规范及激励作用。1更新管理理念现代管理理念一直在强调企业应将人当做一种资本，而非成本。越来越多的学者和管理者肯定了该观点，但在大多企业的实际操作中，员工仍是处于低水平的管理状态。企业与90后在招聘环节所出现的矛盾，大多是由对90后的价值估量不一致所造成的。大多企业只愿意维持原有的雇佣成本，而忽视人员可能带来的更多附有价值。目前，已有大型企业与员工达成良好的共识，提高了员工的薪资6/10水平，其业务也呈现出迅猛的发展之势。这些企业往往更注重工作效率，而不是采用人海战术来解决事务性工作。他们将员工当做资本去开发，与员工形成一种互为依赖的生存关系，将员工当做伙伴，以整合企业与员工的目标，统一两者的努力方向。管理者应意识到中国人口环境的变化，掌握90后的性格特点，从管理理念上进行跟进，进而解决与90后之间所存在的矛盾。企业应注重对有限资源的合理配置，以实现其获得更有价值的生产要素，而非只按照固有的模式进行处理。2扩大企业影响企业作为社会角色的一部分，有其相应的网络关系。企业与90后人员要建立稳固的关系，则企业需要扩大其影响力，对90后产生吸引。在招聘过程中，企业可以通过扩展招聘渠道与90后应聘人员产生更多的互动，从而增加其宣传程度。例如，企业可根据90后在网络社交平台的活跃度而建立微博、微信等应用的官方账号，实现更为快捷、方便的沟通与交流，而不是将公司需求埋没在各大招聘网站的海量信息中。同时，为了起到更好的网络宣传作用，企业可以与网络公众人物形成合作关系，将招聘信息趣味化，以营销的手段做出管理方式的变革，进而扩大企业的影响力。另外，企业应注重对自己产品特色及品牌形象的树立，被动地建立关系远不如主动地选择关系高效。企业7/10在日常的经营管理及产品宣传时，应突出自己企业的特色与核心竞争力，让人们在心中对企业的实力产生认可，并积极关注社会热点，履行企业的社会责任，树立良好的企业形象。这些举措都将使90后对企业有着更加深刻的了解，增加其对企业的认可，进而促进招聘等管理工作的进行。3改良激励政策良好的成长环境使得90后对物质的敏感度有所降低，同时强大的竞争压力也使得其更加注重效用。中国以往劳动密集型的管理模式对90后的管理效果将大打折扣，企业应从员工个人的角度来考虑其需求，借鉴西方管理的理念来改善企业内部的激励政策。企业对员工的物质激励应考虑其产生的效用，低水平的物质激励将无法达成原有的目标。企业可以通过将物质激励与精神激励相结合，通过人性化的管理来改善激励政策。例如，企业可通过购物商城的菜单选取方式为员工发放福利，既满足了员工不同需求的多样性，亦控制了企业的管理成本。同时，企业还可根据90后“多对一”的家庭模式来设计员工福利。企业可通过对员工家属的关怀与扶持，来表现企业将员工视为组织的一部分，同时家庭成员对企业的认可也会促进员工对组织的忠诚。共享服务中心在互联网企业已经有所发展，企业可通过对原有资源的整合，成立专门为企业内部员工进行服务的共享中心。员工通过电话或网络平台直接反映自8/10己所面临的问题或急需解决的问题，共享服务中心的人员将会在员工的要求时间内满足其需求。这样一种服务机制，可以使员工将精力专注于本职工作，并很大程度上改善员工的工作情绪，从而增进工作绩效。4引导职业规划职业生涯的概念对90后并不陌生，但真正能够做到对职业生涯合理规划的人并不是很多，不少90后在工作转换之间丢失了许多的发展机会。企业作为个体职业变动最为直接的被影响者，有必要采取一些举措来避免有可能产生的负面影响。企业在招聘环节当中，应注意对信息的公开，如实说明岗位需求及相应工作内容与职责，让90后应聘者能够有更直观的了解，从而避免不合理的匹配造成后期职业的流动，给企业和个人造成不必要的损失。同时，企业应注重对90后员工的职业指导，帮助其规划职业成长路径，使其有更明确的方向，达成个人目标与组织目标的统一。在中国的创业环境下，企业可采用内部创业的方式，为员工提供支持性的资源，使90后具有创业能力的员工在本企业下进行创业，实现自身的创业梦想，同时为企业开拓新的业务领域。5注重工作体验中国经济处于转型阶段，企业管理应当从粗犷式发展转变为更为高效、人性化的发展模式。90后因所接受的9/10高等教育而更加注重工作体验，对工作本身有着更高的要求。如今，许多企业所固有的组织结构将成为限制员工与企业之间进行协调的阻碍。企业在对员工进行管理时，应尽量向西方的个性化管理靠近，注重员工的工作体验，为员工创造出舒适的工作环境，进而增加企业的管理效果。90后崇尚自由的工作环境，中国企业可借鉴国外的管理经验，在必要时对工作进行弹性化的设计，借助科技构建无边界组织，规定相应的制度，为员工提供更多可控的时间。同时，授权管理可以提高员工的参与程度，让员工对工作感受到更多的决定权，从而丰富了其工作体验。另外，90后在互联网高速发展的今天，对游戏都会有或多或少的接触。在企业管理当中，管理者可以将管理形式与游戏相结合，将工作任务划分为不同阶段，给予成员相应的称谓及奖励，改变员工的心理体验，让员工对工作拿出对游戏的热度。6建立建言机制90后对事物有着自己独特的见解，这赋予了他们较强的创新能力，同时也向管理者提出了挑战。他们更愿意接受合情合理的任务或要求，而非只是简单接受上级下达的指令，严重时，他们可能会因其认为不合理的要求选择离职来表达自己的不满情绪。企业管理者应该将员工的知识与见闻当做一种资源，通过员工的