留住人才打造我区医疗市场新天地

1/7留住人才打造我区医疗市场新天地我医疗单位存在人才流失的问题，开展“留住人才工程”（文章中简称“留人工程”），留住现有的人才，增强员工的归属感并充分发挥人才的潜能，是医疗卫生事业建设成败的一大关键。提高待遇可以留人，但光靠待遇，光有待遇是留不住人的。没有哪一家单位一开始待遇就很高，但要有希望，要使大家对前景有信心。当记者问某房地产顾问有限公司的董事长，是否担心员工会被竞争对手挖角呢他回答时所说的一段话对我们很有启发，他说我知道提供一个能令员工充分发挥自我能力的工作环境对留住好的员工是非常重要的，有才能与抱负的人不会只在意短期利益。我们在对员工培训投入大量资源的同时，也很注重公司架构、品牌和市场定位方面的建设，使员工以公司为荣。对外我们很注意提升公司专业形象，对内我们分享经验及知识。提高生产力是我们最关注的事。借鉴企业的经验，我想开展“留人工程”我们应该注意做好以下几个方面工作一、找准区级医院的市场定位，吸引人才。在技术、设备方面我们区一级的医院与大医院存在一定差距，对疑难病例的处理上受到条件的限制，但在常见病的诊治和处理上我们完全有能力做好。我建议我们区2/7一级的医院把市场定位在对常见病的处理上。各单位可通过对历年疾病诊治情况的回顾和开展辖区内医疗市场的调查，初步确定院内各科的常见病，把市场首先定位在处理这些常见病上。逐步建成一所处理常见病的各项技术都是各大医院中最先进的，收费较大医院便宜、服务态度好的医院。对外我们要让患者知道只要我们能做的，就是最好的。对内我们要求我们要做，就要做到最好。心脏病手术我们暂时不能做，但阑尾手术我们能做，而且完全有能力做到最好。“最好”是指技术上最先进、治疗方案最先进、服务态度以及整个服务流程最好。我想只要我们的市场定位准确，有广阔的市场前景，人才就会有用武之地，我们区一级医院就能吸引人才，留住人才。二、用整体的培训计划为人才谱写美好前程，留住人才。什么是人才有一位教授说能够胜任本职岗位工作的就是人才。结合我们区级医院的情况来看，有以下三种人才第一种是经过见习期转正的应届毕业生，他们经过专业的培训，与分配的大医院工作的应届毕业生有着同样的起点，同样是人才。第二种是胜任本职工作的在职职工。第三种是引进的外来人才。对于转正的应届毕业生，要为他们制定一整套具有3/7一定灵活性的培训计划，在他们刚分配到院的时候就把这整套培训告诉他们，让他们看到希望并清楚医院将会怎样充分的利用现有的资源培养他们，这样他们就可以根据培训计划来找准自己的定位，并制定相应的计划安排好自己的学习、工作和生活。培训计划的灵活性，主要是为了医院发展的需要并结合个人的不同情况，计划有一定的可变性。例如有的人在工作期间表现出较强的管理能力，医院有意将其培养成管理能力较强的复合型人才，则可能在计划中插入管理方面的培训内容。对胜任本职工作的在职职工也要有一套相应的培训计划。使他们总是能及时的掌握最先进的技术为患者提供最好的服务，因为在对患者的整个服务过程中最有价值的就是医疗技术。引进的外来人才重在引进先进的技术，要注意做好带教工作，同时也要为他们制定培训计划，使他们不断进步，成为各自领域中的专家，掌握着最先进的技术。医院的整体培训计划如下对于刚转正的医务人员可分为两个阶段（以医生的培训为例做说明），第一阶段为基础培训，培训的目的是使新同志尽快熟练掌握和运用诊疗规范对本区常见病进行诊治。由高年质经验丰富的医师负责带教，多在院内进行。制定明确指标，并进行考核，由被考核医师提出申请，只要达到指标就可进入第二4/7阶段的培训。第二阶段为强化培训，目的是为了使医师能尽快的提高业务水平，掌握最先进的技术，达到“我们能做的就是最好的”的水平。虽然我们还没有条件做一些高难度的手术如心脏的手术，但普通的手术如难度不高的颅脑手术、肺叶切除手术、阑尾手术等等我们完全可以到该项技术最好的医院学习后，回来将他做到最好。例如疝气手术的竖切口方法改为横切口，阑尾手术改为小切口等等。最终让来我们医院的看病的人都知道“我们的医院只要能做的，就是最好的。”那么病人就会愿意来，放心来。只要病源足，那就好办了，即使有些技术不是最先进，也可以先请专家来做，再派人去学。保证让病人享受到最先进的技术服务。有些医院不重视进修学习，到现在还用一些老的，大医院早淘汰的方法给病人治病，效果又不好，病人当然不愿意来了。生命很宝贵，谁都想得到最好的服务。要不是经济困难，在看病的问题上谁也不愿意将就。但我们要让病人知道，我们没有大医院那么贵，更重要的是我们所为他提供的技术是最先进的，各项技术都是各大医院中最先进的。是一所最擅于处理常见病，且收费较大医院便宜的综合医院。对于胜任本职工作的在职职工，视其工作绩效结合各培训阶段的指标，决定对其进行哪一阶段的培训。对于通过试用引进的技术型人才则直接进行第二阶5/7段的培训。科室的整体培训计划实施方法先进行市场调查研究属于本科室的哪项技术已经落后，哪项技术现在有市场但技术不够，并分出轻重缓急（投入能很快就有回报的，回报越快、回报越大市场越大越要早，且设备投入越小越好），拟定外出进修计划进行信息收集哪家医院该项技术是一流的。（要学就学最好的，要做就做最好的）先在医院的培训基金中拨钱派人外出进修，进修回来后该科室要统计用该项新技术赚到多少钱（经医务科审核），扣回从基金中用掉的钱，并为该科室存科室发展基金。余钱用来对该科室创新进行奖励，今后该科需要外出进修，先用该科的培训基金。该项制度有利于新技术的推广和应用。只要培训和设备投入的费用赚回，马上可以派下一轮进修。要注重内部交流营造科室内良好的学术交流氛围，不管是短期还是长期出外进修的同志，都有义务把他所学的的新的知识、新的技术传授给同科的其他成员，每个同志都要这样做。并且通过在科室里把学到的新技术、新知识分几个专题办讲座。一方面巩固温习总结所学的新东西，另一方面将这些的东西在科内普及，让每个人都有机会学会和掌握，同时指导科内每个人学会具体的操作，便于该项新技术的开展。开展的过程中出现的问题就可以6/7有更多的人参与讨论并提出解决方案。将其形成为一条制度，回来传达不力（不认真传达，或不愿息传达）的下一轮进修学习要向后靠或取消，并作为年度绩效考核中重要的一条。这样提高了科内的整体水平，同时极大的降低了进修的成本，做到花最少的钱办最多的事。有的医院派出去进修的人，有的不好好学，有的回来不肯教别人，怕被别人学去了，自己没有了市场，医院投入进修的钱只起到很小的作用，无形中增加了培训的成本。三、用“淘汰与再培训计划”筛选人才在实施整体培训计划的同时实施“淘汰与再培训计划”，事实上是一开始就告诉全体职工大家端的都不是“铁饭碗”，如果不努力按要求提高自己，就不能适应医院进一步发展的需要，最终被筛选出来。给每一阶段的各项指标制定一个最长期限，在规定的最长期限内达不到相应的指标，则必须接受再培训。再培训也不行，就只能被淘汰。被淘汰是说明目前的岗位或单位不适合才华的施展，应另寻用武之地。四、用真挚的情感留住人才三国时期的蜀国并不强大，但刘备却有一帮忠心耿耿的优秀将领跟着他出生入死。为什么他们不去投靠更强大的国家谋求更好的俸禄和更高的官位因为刘备与他们结下了深厚的情谊可谓情同手足。因此无论曹操以多么7/7优厚的条件挽留关云长，他也毫不犹豫的回到了刘备的身边。正所谓情感留人。临高县人民医院两位调换外地的夫妇，重返临高县人民医院工作的事在全县引起了极大的震动。是什么力量吸引着这些知识份子回到这间经费不足、医疗设备简陋、工作环境较困难的医院呢是因为该院的领导重情重才，使知识份子感到心情舒畅，有归属感，愿意留下来。我想我们各单位的领导充分的发挥自己的情商，用真挚的情感关心人才、尊重人才，增加人才的归属感，就能更好的留住人才，并使人才发挥更大的作用。有些人来到区级医院工作带着“骑驴找马”的思想，准备过渡一下，待时机一成熟就往条件好的医院走。“人往高处走”是无可厚非